赖个人。

(3)适合工业革命以来大型企业组织的需要。早期传统的组织过分依赖个人和裙带关系、人身依附关系，采用任意的、主观的、多变的管理方式，不适合大型企业组织管理的要求。工业化以来，大型企业组织规模大、分工细、层次多，需要高度统一、准确、连续、稳定的秩序来保证。

古典管理时期的三位主要代表人物，为管理学奠定了坚实的基础。泰罗率先在管理研究中采用近代科学方法，开管理研究中采用科学方法之先河。法约尔明确管理是企业的一种基本活动，其过程或职能为计划、组织、指挥、协调、控制，为研究管理过程打下了坚实的基础。马克斯·韦伯的官僚制理论，提出最适合于企业组织发展需要的组织类型和基本管理精神，成为各类大型组织的“理想模型”这一时期管理研究的实践，为管理思想进一步发展打下了良好的基础。 二、 行为科学理论

需要层次论

这是美国著名心理学家马斯洛所首创的一种理论。他研究人的需要和行为动机之间的关系，认为人类行为是由动机驱使的，而动机又是由需要决定的，需要是人类行为的原动力。他认为需要层次分为五个等级：

一是生理需要，这是个人生存的基本需要，是推动人们行动的最强大的动力。 二是安全需要，这是有关免除危险和威胁的各种需要。

三是社交需要，包括感情和归宿上的需要，人是社会的一员，需要友爱和群体的归属感；人际交往需要彼此同情、互助、和赞许。这类需要比上两类需要更精致，更难捉摸，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要，如果得不到满足，就会导致精神上的不健康。

四是尊重需要，包括要求受别人的尊重和自己具有内在的自尊心。这类需要很少得到完全的满足，因为它是无止境的。

五是自我实现的需要，这是最高一级的需要，是指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而使自己感到对生活和工作很有意义。

双因素理论

双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克，赫茨伯格(FredehckHer2b。r8)提出的。根据对调查所得大量资料分析，他发现使职工感到不满意的因素与使职

工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。一方面是人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位，职业安定以及个人生活需要等等引发不满意情绪。这类因素统称为“保健因素”。另一方面是诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等引发不满意感，这一类可统称为“激励因素”。因此，赫茨伯格认为，必须改善保健因素，才能消除不满，维持原有的工作效率，但这不能激励个人有更好的表现成提高劳动热情，而这方面就得靠激励因素的满足。

弗雷姆的期望值理论

期望值理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为：

激励=Σ期望值×期望

根据期望模式，要有效地激发人的工作动机，必须处理好以下三种关系： 一是努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，。如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的作用力量。反之，则可能失去内在动力，导致工作消极。 二是绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情。

三是奖励与满足个人需要的关系。人总是希望中身所获得的奖励能满足自己某方面的需要，但对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

期望值理论表明，管理者必须提高目标价值以及实现目标的可能性，才能有效地激励职工的行为积极性。 波特——劳勒期望机率理论

这是美国行为科学家爱德华，劳勒和莱曼波特提出来的。

该理论认为，努力来自于报酬，奖励的价值。个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率，而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响；工作实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度；

奖励要以绩效为前提，当工人看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物；激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平以及满意将导致进一步的努力。

这一模式对激励系统进行了比较恰当的描述，他告诉我们激励并不是简单的因果关系，要形成奖励目标 努力 绩效 奖励 满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容，奖励制度，组织分工， 目标导向行动的设置，管理水平，公平的考核和领导作风等综合性的因素。然而，在实际生活中，人并不可能这样精打细算，在做每件事之前，往往无法清楚意识到这一系列关系以及对许多因素的综合评价，因此在实际应用中，这一模式受到了一定的限制。 公平理论

美国心理学家亚当斯于1976年提出的理论。这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯的公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史的比较，这种比较便会影响到他对公平的感受。由于公平是一种主观感受，因而它是相对的，而非绝对的，只能努力消除管理者个人的私心和偏见，加强管理，尽量准确地度量各人的绩效，做到在客观上让多数人认为公平，而．不可能做到让每个人主观上都认为公平。因此，公平理论只是提出了问题，但没提出如何解决。 归因理论

这一理论是由美国的行为科学家和心理学家凯利、韦纳等人提出来的。他们研究的内容主要包括：(1)行为的归因；(2)心理活动的归因；(3)对人们未来行为的预测等。韦纳和凯利分别提出了成功和失败的归因模型和行为的内部原因和外部原因的归因模型，揭示了人的行为的复杂性。只要掌握了归因的规律，就可根据它制定的归因模型，对理解和解释人的行为的归因倾向进行引导，从而更好地激发人的工作动机，调动人的工作积极性。 X理论—Y理论

美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈(D．Mcgregor1906-1964)提出的“X理论—Y理论”，围绕“人的本性’’来论述人类行为规律及其对管理的影响。

麦格雷戈将传统的管理观点叫做X理论，在这种观点下，对人性往往做出如下假设：

(1)人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作；， (2)人生而不求进取，不愿负责，宁愿听命于人； (3)人生而以我为中心，漠视组织需要；

(4)人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切 (5)只有少数人才具有解决组织问题所需的想象力和创造力；

(6)缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。

X理论由于这样的人性假设，便强调外因与客观因素，把人放在被动的位置上进行严密控制，认为管得严才能出效益。然而在物质条件已经改善，人们的基本生理需求已获得满足，工作环境已有较大改进的现代社会中，采用X理论指导下之激励方法，显然是难于收到预期效果的。因此得出了与X理论相对立的新观点即Y理论。这一观点对人性做出了以下的假设；

(1)人并非生性懒惰，要求工作是人的本能；人们从事体力和脑力工作如同游戏和休息一样自然；

(2)一般人在适当状况的鼓励下，不但能接受，而且追求担负责任； (3)外力的控制与处罚，并不是唯一使入朝向组织目标而力的方法，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；

(4)个人目标与组织目标的统一，是人们对组织目标有了承诺，他就能运用自我指导和自我控制来使二者协调；

(5)所谓承诺，与达到目标后获得的报酬直接相关，它是达成目标的报酬的函数；

(6)一般人都具有相当高度的解决各项组织问题的想象力和创造力，只是一般人的智力潜能往往只有部分发挥，没有得到充分的利用。

Y理论强调的是内困与主观因素，注意发挥人的主观能动；作用，认为动机诱导与统一目标是管理的正确对策。长期以来的实践表明，Y理论有着良好的发展前景。因为它建立在正确认识人们本性与人类行为关系的基础上，能适应工业化社会经济发展的需要，所以麦格雷戈主张，企业管理的指导思想应变X理论为