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《管理学原理》辅导材料

第一篇 管理概述

第一章 管理的内涵

学习目的

掌握管理的基本涵义、特征和职能，了解管理的基本问题与管理学的研究对象。使学生对管理和管理学有初步的认识。

考核知识点

1、管理的含义 2、管理的特征 3、管理的性质 4、管理的目标 5、管理的基本问题 6、管理的职能

7、管理、管理者与组织发展 8、管理也是第一生产力

重点内容解析

一、什么是管理？管理的特征和性质

管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动。它包括：计划、组织、指挥、协调和控制等行为活动是有效整合资源所必需的活动，故而它们可以归入管理的范畴之内，但它们又仅仅是帮助有效整合资源的部分手段或方式，因而它们本身并不等于管理，管理的核心在于对现实资源的有效整合。

管理具有动态性、科学性、艺术性、创造性、经济性的特征。

管理的二重性是马克思主义关于管理问题的基本观点。管理一方面是由于许多人进行协作劳动而产生的，是由生产社会化引起的，是有效地组织共同劳动所必需的，因此它具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，管理又是在一定的生产关系条件下进行的，必然体现出生产资料占有者指挥劳动、监督劳动的意志，因此，它具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。这便是管理的二重性。

二、管理的目标与基本问题

管理的目标是双重的。首先，作为一项具体管理活动或管理工作一定有一个欲达成的具体目标；管理活动的目标另外一层含义，即组织内的管理活动如果不是多余的、无效的，那么它的终极目标就是组织既定的目标。

管理的基本问题。管理的基本问题是如何在变动的环境中激发人的潜力，将组织有限的资源进行有效配置，以达成组织既定的目标。

（一） 资源与资源配置。

组织资源的有限性首先在于人类社会赖以生存发展的自然资源是有限的；其次，组织赖以生存的人文社会资源也是有限的；再次，就是人们从自然界摄取资源后创造的财富(其价值表现为货币)相对于人们的需求而言也是有限的。实际上，后两个方面的有限性根本上取决于自然资源的有限性，其次取决于人们现时认识能力和创造能力的有限性。组织拥有资源的有限性对组织的行为产生了巨大的影响。组织资源的有限性对组织目标的确定有很大的影响。 所谓组织的有限资源是指组织拥有的所有资源是有限的。

组织资源是有限的，这就要求组织应该充分有效利用这些有限的资源，使之发挥最大的效用。

组织资源的有限性导致了实现组织目标的具体管理活动的安排方面有机会成本的存在。“资源有限，创意无限”，这才是现代组织在面对自己有限资源时的正确态度。

任何一个组织为了其存续至少需要下述类型的资源：

（1）人力资源；人力资源是指组织中拥有的成员的技能、能力、知识以及他们的潜力和协作力。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且是最重要的资源。(2)金融资源。金融资源是指货币资本和现金。在现实的社会中，由于货币资本和现金可以用来购买物质资源、人力资源等，故一个组织拥有的金融资源多寡实际上也反映了组织拥有资源的多寡。 (3)物质资源。物质资源是指组织存续所需要的诸如土地、厂房、办公室、机器 设备、教学设施、各种物质材料等物质。对一个组织而言，物质资源的多寡也可表现为其拥有的财富的多少。(4)信息资源。信息可以有两类，一类是知识性信息，另一类是非知识性信息。 (5)关系资源。关系资源是指组织与其他各方如政府、银行、企业、学校、团体、名人、群众等方面的合作及亲善的程度与广度。组织的存续不是孤立的，它必须与其他的组织保持密切的关系，而这种关系有时会非常有助于组织目标的实现。所有资源中人力资源是最重要的，有了人才能有一切。

资源配置是指对有限的上述不同类型的资源，根据组织目标和产出物内存结

构的要求，在量、质等方面进行不同的配比，并使之在产出过程中始终保持相应的比例从而使产出物成功产出。组织内资源的配置主要依赖行政机制。 （二） 管理中的人性假定 1、受雇人

主要观点：(1)一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作；(2)由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力；(3)一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

这种对企业工人的看法，忽视了工人的一切需求和对利益的追求，工人工作的一切积极性和创造性都被抹杀了，管理者与被管理者的人际关系十分紧张，工人把其工作仅视为糊口的手段，不满与反抗时常在企业中爆发。 2、经济人

泰罗认为，工人的目的是获取最大的工资收入，假如在能够判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主们则增加了收入，也方便了管理。

在劳动仍被作为谋生的手段时，在收入水平不高而且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确有经济动机在起作用。因此，经济人假设利用人的这一经济动机来引导和管理人们的行为，应该是一大创新。它开创了对人的管理从其内存动机出发而不是一味压迫、规制的方式。 3、社会人

20世纪30，年代的“霍桑实验”纠正了企业家们对员工们“不过是一个经济动物”的偏见，证实了工资作业条件、生产效率之间没有直接的相关关系认为企业的员工不单纯是个经济人，而是一个社会存在物，是“社会人”，并由此推出了一系列针对社会人的管理方式方法，引发了对人管理的新革命。

按照“社会人”的假设，在社会上活动的职工不是各自孤立的存在，而是作为某一集团或组织的一员的“社会人”，是社会的存在。“社会人”不仅要求在社会上寻求较好的收入以便改善经济条件、谋求较好的生活水准，而且作为人，他们还有七情六欲，还需要得到友谊、安定和归属感，还需要得到尊重。这种社会

人，是作为集团或组织的一员而行动的，他的行动背后以社会需要为动机。由于人是社会人，有社会需求，因此如果组织能够满足员工的这种需求，使他们获得在组织工作方面的最大满足感，那么他们的情绪就会高涨，情绪越高积极性也愈高；生产效率也就愈高。

社会人假设提出了新的对人管理的方案，其要点为：

（1）管理人员要有人际关系处理技能：管理人员仅仅具有技术技能、管理技能是不够的，还必须掌握观察企业上下左右人际关系变化的·能力以及及时处理人际关系的社会技能，从而照顾员工的情绪，调动他们的积极性。

（2）让职工参与决策：让职工共同参与企业生产经营和管理上的一些重大决策，这会增加职工对企业的认同感和归属感，也尊重了职工。这将改善企业的人际关系，提高部下的土气。

（3）上下沟通：传统企业管理中，上司是管理的实施者，高高在上事事正确；下级是管理的接受者，只得听从命令，只负责任。社会人方案则要求，在决定或更改作业目标、标准和方法时应上下沟通，向职工和下级作出为何这样做的说明，提供情况，并且动员大家自而上提建议，这样就能更好地协调。此外，企业还应建立上下之间有来有往的固定通渠道，如公司刊物、会议、座谈等。

（4）提案制度：职工的建议或意见受到尊重还是被忽视，是影响人群关系和职工情绪的一个重要原因。因此，提案制度应在企业中广泛采用。

（5）面谈制度：心理学告诉我们，当一个人心理受到压抑时，如果能够有机会让其宣泄，则可大改善他们的心理状态和情绪。面谈制度就是建立一套规范，上司可在部下参加工作、调动工作岗位、生日、考核、退职等一切机会同部下进行个别谈话，让他们自由公开地讲出他的不满和意见，平衡他们的心理和情绪，使之有家庭式的感受。

4、管理人

即使是企业中的一个操作工，他在管理过程中也有双重身分：一方面，他接受来自其他各方的指令、监督与控制，保持其行为与其他方面的一致性，因而是一个被管理者；另一方面，他在面对自己的工作领域，在操作机器和工具进行生产或服务时是一个主动的实施者，是面临各种突发问题的果断处理者，从这个意义上看他也是一个狭义的管理者。