第六章适应新形势的非营利组织筹资之路非前利组织筹资问题研究互补、密切合作的原则。一般来说，非营利组织对高级管理人员的考核是十分严格的，如果他们达不到预期目标即使不主动辞职也难以再度当选。这种规范的管理体制保证了捐款者的资金得到合理的利用。在具体的组织运作中，其工作环境应是权责明确的一个有机整体，其中包括决策机构与执行机构的协调互动、监督机构与执行机构的沟通评估。任何一个方面缺失或任何一个方面薄弱，都可能造成管理上低效或偏差，影响募资的执行力。２、加强内部自律文化建设自律是指组织内部的一种自我约束，既包括伦理道德方面的自律，也包括组织内部结构之间的相互监督。非营利组织的自律除道德因素外，还包括监事会的监督、董事会的监督、组织管理人员和员工的监督和组织使命，信念的监督。要做到自律，除需要究完善上文提到的组织治理机制之外，还包括建设组织自身的公益文化。这种文化反映了组织的价值取向和道德行为规范，体现其公益宗旨、服务意识，其核心在于诚信。通过文化建设，使组织成员对于组织的基本价值观形成共识，并自觉地贯彻到自己的行为中，最终保证组织宗旨的币常实现。３、完善外部社会监督体系完善非营利组织外部监督体系可以考虑从以下几方面入手：①培养全体公民的公益产权主体意识。如禁止以政府名义进行社会募捐，党政机关不能进行各种摊派活动，宣传和鼓励公民自主参与各种形式的公益事业和志愿活动。②建立鼓励公众投诉的受理机制。主要内容是：鼓励公民关注公益事业，积极投诉；在非营利组织管理部门设立２４小时的公益投诉受理热线；立法规定投诉受理机构的相应职责和罚则。③实行独立第三方评估和公示制度。非营利组织的第三方评估（认证），在欧美国家早已形成制度。如美国慈善信息局作为民间非营利组织机构，每年４次公布对全国基金会的评价结果。公众往往根据它的评价结果来决定对哪个基金会捐款。我国非营利组织绩效评估可以借鉴国外的成功经验。评估（认证）结果应向社会公布，接受公众监督，以改变权力寻租、内外部信息不对称等现象。④加强以媒体为中心的舆论监督体制。４、提升专业人才的综合素质人才是决定一个组织或项目成败的关键。从现在的非营利组织从业人员结构来看，专职职员所占比例少，难以形成规模。有调查表明，我国６．９％的非营利组织没有专职工作人员：有近一半的非营利组织没有兼职人员；３４．４％的非营利组织没有志４２ｌＦ＇－／－＇ｆ利组织筹资问题研究第六章适心新形贽的１Ｆ行利组织筹资之路愿者，组织规模不大，资金匮乏，开展公益活动所需要的经费支出与组织的资金能力之间有很大的缺口，难以吸引或留住优秀的人才。从非营利组织从业人员（包括领导人员）素质来看，其知识结构、管理能力乃至管理理念严重缺乏。非营利组织发展需要从业人员的专业化和科学化的管理同大多数非营利组织的“业余性”存在反差。人：／Ｊ‘缺失是非营利组织公信度不高导致募资困难的根本原因。解决此问题的关键在于引入人力资源丌发与管理的理念。非营利组织应当形成一整套人力资源开发、配置、使用和管理的工作机制，全面提高员工的专业素质和职业意识，为完成组织的使命和目标提供有效的人力支持。首先，应明确非营利组织志愿性的特质要求其职员需要具备一定的爱心和学习能力，能够在变化的环境中保持比较高的奉献精神和职业素养。非营利组织执行董事会根据这种要求一方面应制订相关的业务培训计划，包括讲座、研讨、经验训练、案例研究等以挖掘职员的潜力和提升其业务水平；另一方面要提供一定的成员服务措施给予职员组织归属感。其次，实行绩效评估管理。这种方法近年来被西方发达国家的政府和非营利组织以及多元目标的企业所广泛采用。它与传统的评价方法不同，传统的评价方法对人、财、物等资源的投入较为关注，而不在乎用这些资源是否做了对组织有价值的事。绩效管理则更关注对工作效果的评价。非营利组织实行绩效管理，有利于管理者及时了解组织的运作情况，进行宏观管理。最后，对于专业知识和技术要求比较高的工作，如募资者要有专业的募资能力和技术，如果组织内没有可胜任岗位的职员，非营利组织可以在衡量工作的性质、组织自身的资源、以及在预算范围内综合考虑的前提下，考虑从外部聘请顾问，帮助实现组织愿景。６．４建立新的非营利组织筹资模式本小节所指的新的非营利组织筹资模式与之前６．２节中指的筹资渠道是有着本质区别的。６．２节中提到的寻求企业合作伙伴和困际基金会的援助，资金的提供方是不参与非营利组织举办活动所取得的收益的分配。但足，以下将要提出的新的筹资模式，寻求到的资会的提供方是参与最终收益分配，或者可以说，非营利组织与资金提供方，不管对方足营利性的企业还是非营利性的其他组织，均与本方的非营利组织共担活动４３