（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
42.联系实际谈谈克服绩效考核中的心理偏差的措施。390-392
41.答：为了保证减少和克服绩效考核工作中的种种心理偏差，应具体做好以下工作： (1)对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能明了，能定量考核 的，尽可能量化；（2分）
(2)加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、 意义，了解考核的原则、程序和方法；（2分）
(3)建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作；（2分）
(4)建立和健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序；（2分） (5）联系实际分析说明。（2分）
26．马斯洛的需要层次论的基本观点，并结合实际对其进行评价。（10分） 答案：
马斯洛的需要层次论，其需要层次理论是在《人的动机理论》中阐述了人的基本需要。 其主要包括：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现需要。
生理需要：是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括衣、食、住、行等方面。在实际的管理工作中，足够的工资、良好的通风设备、适当的温度和舒适的工作环境都是用来满足这一最基本需要的方法。（１分）
安全需要：是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。在管理工作中，安全需要可以通过工作合同书、长期雇佣、足够的保险以及良好的退休制度等方法来满足。（１分） 爱的需要（归属需要）：是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等方面的需要。人是社会性的生物，当生理和安全的需要相对满足后，这类需要就突出起来。（１分）
尊重需要：是受人尊重以及自尊的需要。人们不仅需要加入一个群体，而且还需要受到群体成员的尊重和承认，并在其中享有较高的地位。（１分）
自我实现需要：是马斯洛需求理论中的最高层次。人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。（１分） 评价
优点：（２分）
（１）激励理论在很大程度上直接或间接立论于人的需要。
（２）在我国中，同样存在着由马斯洛所概括的生理、安全、爱、尊敬和自我实现这五种需要。 （３）马斯洛的需要理论为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容 缺点：（３分）
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（１）马斯洛的需要理论强调的是个人重要，无不以私利为出发点
（２）马斯洛的需要理论绝大部分谈的是人的自然需要，尽管某些自然需要也赋予一定的社会内容。
（３）马斯洛认为只有满足了低一级的需要层次之后，才能进入下一个层次的需要。 37.简介麦克利兰的成就需要理论的基本内容。137-138
答：成就需要理论认为：人的主要需要包括对成就、对社会交往（合群）、对权力的需要，最为重要的是对成就的需要。 1、成就需要。
——含义：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 ——成就需要的行为表现。 ——成就感的培养。
2、社会需要。3、权力需要。概念及特征。 38.简述影响领导决策的客观因素。291-293 答：影响领导决策的客观因素包括： （1）客观对象的特点和规律。（2分） （2）情报资料的收集。 （1分） （3）社会发展的需要。 （1分） （4）国家政策和法律规范。 （1分）
37．结合实际，谈谈非正式群体带来的利？并结合自身，如何建立一个高效、对组织起促进作用的非正式群体（15分） 答案：
（１）非正式群体：不是所有的群体都是为了实现组织的目标而创立，一些而是为了满足某些心理需求而自发形成的群体。非正式群体虽然无一定的组织形态，但非正式群体中的社会心理因素往往对工作和生产起着很大的作用。（２分） 非正式群体的积极作用：（９分） 使整个组织更有效 减轻管理者负担 帮助完成工作 鼓励合作
填补管理者能力缺陷 增加满意感和稳定性 改进沟通 消除员工不良情绪 鼓励管理者认真计划与行动
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（２）结合考生个人的特点来论述如何正确对待和利用、改造非正式群体。关键要答出以下几点：１．正视非正式群体的存在．２．对于非正式群体要加以正确的引导．３．非正式群体做为组织外的自发性的群体，要处理好与正式群体的关系．（４分）
五、案例题(本题15分)
43.甲、乙、丙、丁四人是同一车间的操作工。甲进厂才10天。乙已工作一个多月了，能在师傅指导下进行劳动。丙刚开始独立从事操作。丁则已是老工人了。请运用领导生命周期理论，谈谈如何对他们进行有效管理?286
答：（1)阐明生命周期理论的基本内容。（2分）
(2)甲是不成熟工人，宜用高工作（或任务）、低关系的命令式的领导方式。（2分） (3)乙是初步成熟工作，宜用高工作（或任务）、高关系的说服式的领导方式。（2分） (4)丙是比较成熟工人，宜用低工作（或任务）、高关系的参与式的领导方式。（2分） (5)丁是成熟工人，宜用低工作（或任务）、低关系的授权式的领导方式。 （2分）
43.27岁的张华在一定企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发脾气，这不符合他的性格。原来在最近的一次企业干部考核中，对自己期望甚高的他没有得到高分，当然也没有得到提升。为此，张华感到非常气愤和委屈。150-154
(1)请运用挫折理论解释张华的反常行为。 (2)联系实际谈谈如何应付挫折。
43.某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。 (1)请运用晕轮效应理论解释上述现象。(６分)
(2)谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应。(9分)
43．海尔集团公司是中国家喻户晓的名牌企业。然而，十几年前，海尔集团的核心企业青岛电冰箱总厂还是一个只有600名职工的落后小厂。海尔的成功关键在于观念的转变。海尔集团公司首席执行官张瑞敏说：“观念一变天地变，观念不变原地转”。 （1）请运用组织文化理论解释海尔成功的原因。 （2）联系实际，谈谈企业价值观应包括哪些方面的内容。
43.2007年6月，某私营企业的行政部门出台了一份文件，规定上班时间厕所要上锁，有需要的员工要履行请假手续方可如厕。对此，该公司的行政主管解释说，此前，公司员工消极怠工的现象非常严重，经常有员工躲在厕所里抽烟、看报纸、看书，半天都不出来，公司的生产秩序因此受到了影响。所以管理层开会确定了这个办法，老板也同意执行。
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（1）根据西方人性假设理论，该私营企业的行政部门领导是以一种什么样的人性观来对待员工的？请运用此种人性假设理论解释这一现象。
（2）联系实际，谈谈如果该企业实施这一措施，会对员工的心理和行为产生什么影响。 答：（1）私营企业的行政部门认为员工是“经济人”。（2分） （2）利用“经济人”假设理论来解释这一现象。 （4分）
（3）联系实际，谈谈如果该企业实施这一措施，会对员工的心理和行为产生的影响。（4分） 43.案例：
20世纪80年代末，Campbell Soup公司被利润下降、市场份额少、领导无方所困扰。自从1990年大卫·约翰逊接任首席执行官后，公司利润大幅度提高，新产品不断问世，销售急剧增加。这些业绩取得不易，因为约翰逊需要出色地领导分布在全球各地的44000多名公司员工。 约翰逊的领导方式是非正式的，他和所有员工打成一片。他定期和员工一起就餐，谈论公司的发展远景，讨论新产品的开发和工作中遇到的问题。每当员工提出一项开发新产品的建议时，约翰逊就授权该员工组建一个工作团队来开发该项新产品。成功后，约翰逊会和他一起庆祝。 为了让公司成为全球食品行业的领导者，约翰逊让员工把注意力集中在数字上，即利润额比竞争对手如雀巢公司增长得更快。相应地，员工工资的增长是建立在公司利润额增长的基础上的。同时，员工被鼓励以公司股东的身份来工作与思考。例如，约翰逊要求300名高级主管拥有超过一般员工3倍的公司股票，公司董事不拿工资、只分红利。 分析：
（1）约翰逊是一个有效的领导者吗？运用领导情景理论说明约翰逊为什么要采取这些措施。 （2）结合实际说明在实践中如何把握领导有效性的情景理论。 案例分析 43.案例：
王军是某公司的人力资源部经理，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
要求：（1）请你用公平理论分析该公司的业务骨干为何要走？ （2）如果你是王军经理你将如何做？ 答：（1)简介公平理论的基本内容。（3分）
（2）结合案例分析该公司的业务骨干要走的原因。（3分）
（3）张经理公司的两个业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较。他们可能与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较，这种不公平感长期得不到解决，则会使他们另谋高就。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的贡献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，培养职工主人翁责任感。（4分）
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29．答：（1)简介双因素理论的基本内容。（5分）
（2）施科长没有满足小李的基本需求，保健因素没做好，所以造成了小李的不满；小李并不是没有高层次需要，只是他们把奖金的多少看作是对自己工作成绩的肯定。（5分） （3）施科长应将本厂的奖金与员工的工作绩效挂钩，将保健因素转化为激励因素；同时教育职工，培养职工主人翁责任感即引导高层次需求；对小李首先要满足其工资奖金保健因素；同时用工作的挑战性来激励他。防止反激励。（可以举些具体的方法说明。（5分）
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