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5. 国有企业员工流出环节的管理？
三、论述题
1. 论述企业如何做好人才管理？
答：
树立全方位、全员留住人才的观念 （1）注重思想和观念的融合
（2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性
（3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态、全面的思路与方法去留住人才
（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法 ? 辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系
（1）企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一 （2）一个没有或较少有人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对企业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。
（3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动
（4）善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
（5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”
2. 试述企业挽留核心员工的技巧？答要点见书298---311，主要围绕以下要点展开发挥，一是以“金手铐”“金台阶”“金降落伞”为特色的制度创新，二是为核心员工提供、创造施展才华的空间，三是重视核心员工的文化管理，四是让核心员工做有意义的参加，五是采取合理有效的激励方法，六是采取个性化的管理方案。七是尽量留住要跳槽的核心员工。
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四、案例分析题
案例1：天狮集团——离职面谈 请提意见
天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。
案例2：惠普公司——握手话别 陪送“嫁妆
惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
问题：
从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？ 参考答案：
? 名企对离职员工的对策
大多数单位对员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度，对离职员工的去向、职位变动的情况也是不闻不问，离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。
? 企业对离职员工的看法：离开还是朋友，保持沟通 ? 管理措施
离职面谈的最重要目标就是从员工离职中得到启发，以控制较低的员工流
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