本研究的访谈工作主要在该公司的省部机关进行。省部机关共有员工964 人,其中包括了正式签约员工和劳务派遣制员工。本次访谈共涉及到公司员工122 名,其中公司高层经理4 人、二级经理13 人,三级经理29 人,基层员工76 人。其中男性占71.3 % ,女性占28.7 %。从在公司的工作年限来看,28.7 %的员工在公司工作不到2 年(含2 年) ,有33.6 %的员工在公司工作2 - 5 年(含5 年) ,有37.7 %的员工在公司工作5 - 10 年(含10 年) 。从职能构成上来看,访谈样本基本涵盖了各个部门,如市场部、综合部、计划部、数据业务中心、网络部、采购部、财务部、人力资源部、党群工作部等部门。
(二) 信息搜集
本研究主要采用访谈法来收集信息。在具体操作中,访谈分为深度访谈和焦点团体访谈两种方式。
对于三级经理以上的管理人员,我们主要采用一对一深度访谈的方式进行,采用半结构化的访谈方式。我们对每名被访者的访谈时间控制在60 - 90 分钟。访谈内容包括两个方面:首先,请被访者简单介绍一下个人的基本情况(包括个人的职业经历、目前所在的部门、主要工作职责等) 作为访谈的切入点;然后,研究者围绕组织认同的内涵向被访者提问,要求被访者给出具体的行为表现。根据前文对西方组织认同内涵的回顾,组织认同是从社会认定的角度对个体和组织间的关系进行探讨,它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响,强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。本研究在此基础上对具体的访谈问题进行了细化。具体的访谈问题如下:
1. 您会从内心把自己当成是这个组织的人吗? 为什么?
2. 哪些东西会让您对这个组织有一种归属感?
3. 您觉得哪些行为或事情会意味着您和这个组织是合二为一的?
对于基层员工的访谈,我们除了采用一对一的深度访谈之外,还组织了6 组焦点团体访谈。在这种访谈中,访谈的问题通常集中在一个焦点上,研究者组织一群参与者就这个焦点进行讨论。这种访谈不仅可以为研究者提供每一位参与者个人的意见,而且可以提供在特定情境下特定社会公众对于特定事物的集体性解释。参与者相互之间的激励和刺激是产生思想和情感的主要手段(陈向
明,2000) 。在本次的访谈中,我们将每组访谈人数控制在6 - 8 人,访谈时间控制在90 - 120分钟。访谈内容依然分为两个主要的方面:首先是以访谈者和被访者之间的自我介绍作为开场白;然后我们围绕组织认同进行提问,让被访者展开讨论,在讨论过程中对他们进行引导,并促进相互间在思想上的碰撞与冲击。访谈的具体问题与深度访谈的题目相同。
(三) 访谈资料的初步整理与分析
访谈记录的整理和分析采用类属分析的方法来进行。
首先,我们将访谈的原始记录输入计算机。第二步,我们从访谈的原始记录中提炼出具体的行为事件和行为描述,共191 项,其中对组织认同的正向描述为160 项,负面描述为31 项,最终形成项目库。从原始记录中提炼出具体的行为事件和行为描述,实际上是在完成一个对访谈资料进行编码(coding) 的过程,只不
过在本研究中,编码不是以概化以后的短语的形式出现,而是直接以行为事件和行为描述的方式出现。在从原始记录中提炼项目的时候,我们遵循4 个标准:第一,该项目必须有明确的中文含义;第二,该项目必须是在访谈中围绕组织认同而展开的内容;第三,该项目是指向员工的具体行为事件和行为描述的;第四,不同项目表达的意思尽可能不重复。樊景立等人(2005) 在对中国背景下组织公民行为的概念范畴进行研究时曾采用了类似的方法,不过在他的研究中收集信息的方式是开放式问卷而不是访谈。第三步,对项目的归类。“归类”指的是将相同或者相近的资料整合在一起的过程(陈向明,2000) 。资料的归类采用类属分析的方法进行。类属分析是在资料中寻找反复出现的现象,以及可以解释这些现象的重要概念的一个过程。在这个过程中,具有相同属性的资料被归入到同一个类别,并且以一定的概念命名。孙健敏和焦长泉(2002) 对管理者绩效结构的研究,以及樊景立等(2005) 对组织公民行为的研究中都用到了这种方法。在本研究中,我们邀请了5 位人力资源管理专业的硕士研究生组成了一个5 人小组,根据内容对191 个项目进行分类。在分类的过程中我们发现,第二步提炼出来的项目中有意思相近的项目,经过删减剩下187 个项目。经过几轮反复推敲,最终达成一致,将所有的187 个项目分别归入相互独立的17 个类别当中。在本研究中,我们对资料的归类并非是组织认同最终的归类,而是尽量按照相同含义的标准进行初步归类,进一步的归类留在下一步进行。
(四) 评分者信度检验
为了验证指定类别的效度,我们邀请了另外3 名人力资源管理专业的硕士研究生对上述类别的划分进行评判。经过培训,他们了解了研究的背景并熟悉了每个类别的定义,而且练习了将一些范例归入相应的类别中。
培训结束后,他们将187 个项目分别归入17 个类别中。分类的过程由3 人独立进行,因此会出现四种可能的结果:第一,一致同意,即3人都把该项目归入指定的类别;第二,2 人同意,即3 人中有2 人把该项目归入指定的类别;第三,1 人同意,即3 人中只有1 人将该项目归入指定的类别;第四,无人同意,3 人中没有一个人将该项目归入指定的类别。我们对分类结果进行了统计,有96 个项目得到了一致同意的结果,有66 个项目得到了2 人同意的结果,有25 个项目得到了1 人同意或无人同意的结果。本研究将得到一致同意或2 人同意的结果保留下来。最后,总共保留了162 个明确的项目进入下一轮的分析。
(五) 形成组织认同的维度
17 个类别的体系按照科学概括性标准是不够完善的。因此,在这一阶段,我们采用德尔菲法进行最终的分类。德尔菲法可以充分发挥各位专家的作用,集思广益,同时能在一定程度上避免研究者个人意见的影响。本研究的专家组成员共有5 位,他们均为人力资源管理及相关专业毕业,目前就职于大型国有企业或国家部委,参加工作的时间为2 - 3 年,具有一定的工作经验。
在该阶段,我们要求专家组成员按照自己的标准对17 个类别进行进一步分类,并提出分类标准,不断反复,直到得到一致分类。我们向所有专家提出进一步归类的要求,并提供有关这个问题的所有背景材料,然后由专家做书面答复。各位专家根据他们所收到的材料,提出自己的分类意见,并说明自己是怎样利用这些材料进行分类的。我们将各位专家第一次分类的意见进行汇总后,再发送给各位专家,让专家比较自己同他人的不同意见,修改各自的意见和判断;尔后,再将所有专家的修改意见汇总收集起来,再次发送给各位专家,以便做第二次修改。在向专家进行反馈的时候,只给出各种意见,并不说明发表各种意见的专家的具体姓