人资部
直接上级 内部 直接下属 内部协调部门或岗位 外部协调单位 六、任职资格 人资经理/部长 无 总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部 无 最低学历 教育背景 大专 职称或专门资格证书 专业背景 人力资源、社会保障等相关专业 人力资源三级以上 工作经验 1年以上相关工作经验 精通 人力资源管理绩效模块的知识 知识与技能 知识 熟悉 人力资源管理其他模块的知识 了解 企业绩效考核制度和其他管理制度 技能 能力要求 上岗培训要求 其他 七、工作特征 使用设备 工作环境 工作时间 八、职业发展通道 可晋升岗位 熟练掌握OA相关计算机操作技能 良好的沟通、协调和组织能力 无 无 电脑、电话 主要在室内工作，偶尔出差 8:30-17:30(12:00-14:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班 人资经理/部长 可轮换岗位 招聘专员、培训专员、薪酬专员或其他部门平行岗位 5、 薪酬专员岗位说明书 一、基本信息 岗位名称 所属部门或单位 岗位类别 二、岗位设置目的 薪酬专员日常的工作内容主要包括四个方面，具体为薪酬制作、保险申报、员工关系处理及档案管理 三、主要工作职责 薪酬专员 人力资源部 职能类 岗位编号 岗位描述时间 岗位等级 员工 岗位编制 下属人数 0人 人资部
□工作权重：25%—负责员工五险一金的办理及缴费以及针对员工保险方面的疑问进行答疑； □工作权重：25%—负责员工工资的制作及发放以及与薪酬相关的调研工作、薪酬分析； □工作权重：10%—负责制作、更新公司员工花名册、月异动表； □工作权重：10%—负责办理员工入职、离职、异动手续，协助上级进行员工异动分析； □工作权重：10%—负责组织员工转正、合同的签订，办理合同鉴定和转交存档； □工作权重： 5%—帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动； □工作权重： 5%—拟订部门待下发的各项制度、通知草案； □工作权重： 5%—协助实施上级推行的各类规章制度； □工作权重： 5%—临时性工作。 四、工作权限 决策权限 监督权限 建议权限 五、工作关系 直接上级 直接下属 人资经理/部长 无 内 部 组织流程图 内部协调部门或岗位 外部协调单位 六、任职资格 最低学历 教育背景 职称或专门资格证书 工作经验 1年以上相关工作经验 精通 人力资源管理薪酬模块的知识 知识与技能 技能 能力要求 上岗培训要求 知识 熟悉 人力资源管理其他模块的知识 了解 企业薪酬管理制度和其他管理制度 熟练掌握OA相关计算机操作技能 良好的沟通、协调和组织能力 无 人力资源三级以上 大专 专业背景 人力资源、社会保障等相关专业 无 对各部门薪资政策的执行有监督检查权 对本岗位的工作创新有建议权 人资经理/部长 招聘专员 培训专员 绩效专员 薪酬专员 总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部 社保单位 人资部
其他 七、工作特征 使用设备 工作环境 工作时间 八、职业发展通道 无 电脑、电话 主要在室内工作，偶尔出差 8:30-17:30(12:00-14:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班 招聘专员、培训专员、绩效专员或其他可晋升岗位 人资经理/部长 可轮换岗位 部门平行岗位 九、薪酬体系 基本工资 + 绩效奖金 + 餐补 + 工龄工资 + 驻外补助（外派员工）+ 年终奖 + 五险一金 五、 具体工作内容 A、 招聘专员 （一）招聘申请 1、 制定招聘计划
人力资源规划的实施流程包括以下四个阶段：准备阶段、预估阶段、制定计划阶段、审批阶段。 1.1准备阶段：
1.1.1了解公司的内部情况（如：经营战略、发展规划、管理风格等）。 1.1.2分析公司现有人力资源情况（如：岗位编制、部门人数等）。 1.2预估阶段：
1.2.1根据公司各部门人员空缺，统计招聘需求，并进行职位分析。 1.2.2根据公司经营战略和发展规划确定招聘时限。 1.3制定计划阶段：
根据公司各部门招聘需求和时限，制定年度招聘计划。 1.4审批阶段：
将年度招聘计划上报项目负责人，获批后执行。 2、用人申请
人力资源部根据公司年度的用人计划开展招聘工作，若某些部门有计划外岗位需人力资源部招聘，需填写《用工申请表》（见表RJGR-B-01-201203）。
《用工申请表》使用方法：
① 用人部门根据需求情况到人资部领取《用工申请表》（可随时领取） ② 详细填写《用工申请表》，并由人资部负责人签字确认上交总经理 ③ 总经理签字确认后由人资部备案并开始实施工作 3、招聘计划分解
3.1年度招聘计划：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员聘需求计划，并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。
3.2季度、月招聘计划：年度招聘计划要根据公司人才需求的时间节点进行分解，使招聘工作有序进行，节约人力成本,将招聘计划阶段性的划分成季度招聘计划以及月度招聘性计划。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 4、 制定招聘策略 4.1招聘网络的开发与维护
人资部
为保证人才供给数量和质量，企业将选择适合自己需求的人才供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。 4.2相关文件和工具设计
招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括职位申请表、面试跟踪表、人才库等，要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性和有效性。 4.3地点策略
为了节省开支，公司根据计划招聘人员的数量以及能力的要求，在地理分布上将招聘活动限制在最能够产生效果的区域上。 4.4时间策略
遵循外部市场的人才求职规律。制定招聘时限倒排计划。 （二）渠道管理 1、渠道种类
公司招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘。 1.1内部招聘：
1.1.1内部推荐：潜在员工管理制度（见RJGR-W-02-201203）
推荐方法：
推荐人将被推荐人引领到人力资源部填写《职位申请表》 （见RJGR-B-02-201203），并注明推荐人姓名、部门、职务等。经人力资源部按照招聘流程进行资料确认，对符合企业用人标准的“申请”安排初试时间。
推荐人不能引领被推荐人到人资部填写《职位申请表》的，须由推荐人到人资部告知被推荐人的姓名、推荐职务、联系方式等个人信息。由人资部与被推荐人联系。
推荐岗位：公司现对外招聘的任何岗位。
奖励条件：被推荐人自转正之日根据其任职岗位，奖励推荐人相应金额奖金。 奖励金额：依照被推荐人转正所担任的岗位的不同而定。 特别说明：
人资部内部员工推荐并转正，推荐人只获得以上标准50%的奖励。人资部经理及管理副总不享有以上推荐奖励。 在推荐人与被推荐人接触前，被推荐人必须没有主动应聘的行为（如向公司投递过简历或主动来司填写简历或来电询问招聘需求等），否则不能纳为内部推荐范围。
对有招聘任务的中高层领导，须完成绩效后方可享受内部推荐奖励制度。 《内部推荐奖励制度》（见RJGR-W-03-201203） 1.1.2内部竞聘
竞聘岗位：由公司决定对内实施竞聘的岗位。
竞聘方法：人资部在公司内部发布竞聘公告，说明岗位要求和竞聘步骤，并提供岗位说明书，竞聘人员填写《竞聘人员信息表》（见RJGR-B-03-201203），提交竞聘书。在指定时间和地点进行竞聘演讲和答辩，经最终评审通过后，人资部将对评审结果予公司内部公示3天，若无异议即可生效并办理调转手续。 1.2外部招聘：
主要外部招聘渠道：网络招聘、现场招聘会、报纸招聘、校园招聘 2、 渠道的利弊及选用
2.1内部招聘（适合于主管及部长级）
优点：
①员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色 ②招聘和培训成本低 ③激发员工的内在积极性
缺点：
①过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。 ②易引发企业高层领导和员工之间的不团结 2.2外部招聘
2.2.1人才招聘会（适合招聘基层员工） 优点
①可以在短时间内收集较多求职者的信息。 ②招聘成本低。