度考核表即算完成任务；有的考核结果难以实现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作；
3、基本上除到退休年龄或者重大违纪违规外，一般的不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换，所以也形成了现在的能上不能下、能进不能出的局面。
4、公务员考核法律界定不准确、不完备。法规只对考核主体的责任作了一般性的要求，并未明确规范各个考核主体在各个考核环节应负的责任，认真履行责任有何奖励，失职失误如何追究，导致一些考核者未履行岗位职责仍在考核中轻松过关；考核主体或碍于面子、做好人、或与考核客体有私交，在考核过程中睁一只眼闭一只眼，你好我好大家好，使考核失去了实际的意义。
5、考核的激励导向作用发挥不够。考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。但是现在很多企事业单位评优都存在轮流坐庄的现象，有的领导考核则基于人情、关系，没有充分发挥考核的作用，致使真正有能力的人反而默默无闻，无法真正实施自己的才能，严重影响了考核的权威性。根据公务员制度实施的经验来看，年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有明显的区别；同时对年度考核中不称职公务员的处理在某种意义上甚至重于受纪律处分的公务员。
四、外国公务员制度及与中国公务员制度的区别
（一）招聘方式
1、国外的各项考试内容较为具体
我国的招聘方式主要是笔试、面试和实际操作。在笔试时采用综合性笔试方法，缺少针对性，很难看出一个人在某一方面的真正能力；在面试时又极易受考官主观印象的影响，考核的内容较为笼统。在英国，公务员考试分为三个步骤：一是统测性考核，二是专业考核，三是口试答辩，每项考查、考核都有具体内容和目的，如进行智力测验，需要测试应试人精神器官的效率，思维能力和知识的广博程度等，甚至用上各种高科技机器以防人为主观性会影响考核结果。
2、国外的考试的内容包罗万象
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我国公务员的考试内容分三个方面：知识测试、能力测试、技能测试。比如在知识测试中注重于各种思想政治的考核，对于其他方面涉及较少。而在印度，公务员考试号称是全世界最难的考试，分为初试、主试和面试三个阶段。初试分为专业科目和一般知识两部分。其中一般知识又分为科学、国内和国际时事、历史、地理、印度政治和经济、心理学6个部分，每个部分又有几个分支，比如科学包括数学、物理、化学、天文、动植物等等。可以说是包罗万象。
3、国外的考试结果较为理性化
我国的考试结果在很多环节上都存在主观性，而国外如英国，每一阶段的考核结果都有明确的指向性，可以从标准中找到相对应的。在进行各种考查之后，考选委员会还要进行终选面试，最后评定分数，分7个等级，只有在前3个等级的才可以被录用。
4、国外录用主管部门较为灵活
我国公务员录用主管机关主要是两个层次，一是中央国家机关公务员主管部门与省级公务员主管部门，必要时可授权区的市级公务员主管部门组织录用，但权力有限，县级以下无权组织。而在法国，公务员分为A、B、C三个等级，A类为高级公务员，B类为中级公务员，C为一般公务员。高级公务员一般通过国立行政学院的入学竞争考试录用。其他公务员录用考试由用人机关自行举办，考试方式和内容由考试委员会决定。
（二）初期任用制度
我国对考试合格者进行考察，试用期一年。考察的内容主要是政治、道德、工作实绩，考核的方法是查阅档案法、交谈考察法、座谈会考察法，很多时候会流于形式。
英国：新录用的官员一般要经过两年专业录用期训练，再经考核合格，才能安排工作岗位。正是录用后一般还有长短不同的试用期，在试用期内若被淘汰，没有任何补偿。
法国：考上国家高级公务员后即变为实习公务员，并可领取报酬，通常不能立即上岗，还必须到行政管理学院进行一年半至两年的培训。毕业前先有半年跟随一个省长实习，再有半年跟随一个国企老板实习。省长和老板的评价以及在校成绩加在一起得出分数，成绩高的先挑工作岗位。
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（三）考核制度
中国的考核制度在某些方面仍然存在缺陷，上文已简单叙述，就不在详谈。 英国对公务员实行“功绩考核制”，主要包括日常考勤和定期考绩,以考绩为主。公务员经考试正式任职后,对其日常工作,随时进行督察与考核,各单位皆备有签到簿或到公钟,对各人的到公、离公及休息时刻,均有明确记载。
新加坡公务员的考核分为工作表现和潜能评估。工作表现为公开性评估，考核是逐级进行的，由上一级直接对下一级考核，下级不评上级、同级之间不互评。每个人的工作表现都由领导直接打分，工作表现直接影响薪酬的多少。潜能评估的结果得到充分的重视，对具备潜能的公务员，政府会有针对性开展培训，安排适当的岗位及发展机会，建立升职档案。
韩国于1998年引入绩效工资制。考核审查员根据公务员的工作鉴定以及上级的评价做出奖励。政府每一年都会授予年度表现特别优异的公务员特别的奖励，可以获得绩效工资或绩效津贴。
（四）福利待遇
2012年8月1日《中国新闻网》上报道日本新闻网说日本政府目前决定本月向国会提交一份关于下调国家公务员退休金13%的方案，用来平衡官民差距。 而我国公务员的福利待遇是越来越好，笔者认为真的是“无懈可击”了，小到毛巾、话费、月饼，大到房子、车子等等，可以说是涉及到生活的方方面面，这种状况是在整个社会分配秩序部规范的大背景下出现的。而在国外，这种过度隐性的福利基本是不存在的。
五、针对以上问题提出的对策
（一）针对隐性福利过度问题 1、制定明确的福利制度政策
我国现行的福利项目主要包括休假、优抚、其他福利制度③。前两项基本上都有明确的标准可以准确执行，关键是第三条较为笼统，很多人便借题发挥。笔
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其他福利制度：主要包括单位提供的上下班交通服务及娱乐设施、食堂、卫生设施等集体性福利制度。
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者认为应将第三条具体化、数量化。从内容上可以细分为交通、餐补、通讯、住房津贴、节假福利等不同的项目，每一个项目依据不同的地区经济水平设置出最高额度，并将每一个项目再分为10个等级，每一个等级都与我国公务员的10个职务层次相对应。假如交通补贴最高额度为500元，则可分为500、400、350、300、250、200、150、100、50、0元十个等级，这样每一个职务层次的人便可以明确的找到与之相对应的补贴，而且可以激发员工努力提高自己的能力更进一层。对有特殊情况超出额度的，建立一个专门的渠道进行特批。
2、对违规者进行不同程度的处罚
在建立好相关的层次福利后，就要完善相关的法律法规了。对违规操作者不能给予不痛不痒的处罚。对一般违规者，首先取消本年度的评优资格，其次取消之后一年的各项福利，并根据违规的具体情况降低以后享受福利的档次。对重大违规者，依据公务员制度中惩戒的相关规定进行重罚。
3、发挥监察机关的作用
各地区的监察机关应设立一个专门的部门来检查福利的发放，这个部门最好是有不同行业的人群代表组成并定期开座谈会，对自己所知道的过度福利待遇的企事业单位进行匿名检举，将检举的单位列为重点监察对象。对违规的单位、个人进行严惩，不得因个人原因而打“差边球”。
4、合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与级别的“双梯制”。
（二）针对权利过于集中问题
我国很多企事业单位都存在这样的现象：基本上每一个层级都存在一个“一人之下、万人之上”的人，有多少层级便有多少这样的人。绝对的权力必然导致绝对的腐败，因此必须高度重视领导权力过度集中的这个问题。
首先，建立科学的职位序列，明确每一层级的工作职责。每一个正级下面依据岗位的需要设置副级、享有在无特殊情况下不受干涉的权力。这样既可以限制每一层级最高领导的权力又能避免缺谁不可的局面。
其次，建立健全的监督保障机制，防止公共权力被滥用。可以从三方面展开监督：建立高度权威、高度独立的监督机构，加强对权力的检查监督力度。对违反相关法规的行为进行严惩；加强内部监督，对超越法律界限的人进行匿名举报
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