被除名,即于2000年7月4日以对除名处分不服为由向人民法院起诉。人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。& [4 M6 ^, {! r1 Q2 c, g/ j
问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方?为什么?
（2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？) G1 q0 Q. z: o- e! V4 V( C3 _+ m( y. X j 案例24：
深圳市某外商投资企业与员工李某在签订劳动合同的同时，签订了一份《有关购买社会保险意向书》，约定李某同意企业不为其办理养老、医疗等社会保险。李某工作多年后因被企业无故辞退而引发劳动争议。李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该企业支付解除劳动合同的经济补偿金和补交养老、医疗等社会保险费。劳动仲裁委员会裁决支持李某关于解除劳动合同经济补偿金的请求，却驳回了关于补交社会保险费的请求。理由是李某在《有关购买社会保险意向书》中，同意企业不为其办理养老、医疗等社会保险。李某不服仲裁裁决，向深圳市人民法院起诉，请求企业为其补交社会保险费。 结果：法院支持了李某的请求，理由是社会保险是属于法定强制保险，企业和员工都必须依法缴纳社会保险费，任何关于放弃缴纳社会保险费的协议都无效。 ?评析：《劳动法》第七十二条明确规定： ?用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社保费征缴暂行条例》第三条规定，外商投资企业及其职工属于基本养老保险、基本医疗保险和失业保险的征缴范围，企业与员工应依法缴纳。参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，不得以任何形式逃避和放弃。 ?用人单位和劳动者任何关于放弃缴纳社会保险费的协议都是无效的，因有关协议违反了法律的强制规定。因此，法院支持李某关于补交社会保险费的请求的判决是正确的。 ?《劳动法》第十八条规定：“违反法律、行政法规的劳动合同无效；
无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。” 如“合同期内不允许结婚”虽有双方签字，但因违反了婚姻法所以也就属于无效合同。单位称已发放的工资中包含社会保险费，由于没有出示有力证据，法院没有支持其说法。其实，即使单位出示了工资中包含社会保险的有效证据，其做法仍是不规范的，因为社会保险是要由单位进行代扣代缴的，社会保险费不能直接发给个人，单位也应履行为职工办理社会保险手续.
案例25：2000年3月孙某被某技术有限公司聘用任普工、双方签订的劳动合同期限
为2003年12月1日至2004年11月30日。2004年3月21日孙因不同意主管工作安排，双方发生冲突，部门经理开具《人事变动/奖惩表》，对孙给予除名处理。孙随后于2004年4月21日向当地劳动争议仲裁委提起仲裁，以公司单方面无理辞退,要求公司支付拖欠的3月份工资及克扣工资的经济补偿金，解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。技术公司则称：孙属擅自离职，公司从未做出过辞退决定。因孙不服从工作安排，严重顶撞上司，公司依据员工手册的奖惩条例，对孙给予大过处分，并要求孙做一份检讨，但孙态度依然恶劣，拒不认错。鉴于此公司给其停职5天处分,停职满后孙需返工。几次电话催促孙仍没来。4月6日在孙旷工10天前提下，公司按规定给予其自动离职处理。该公司提交员工手册及两位证人证明，并声称部门经理开具的除名决定仅只有部门经理签字无总经理批准，是不具有法律效力的。 ?评析：孙的理由是因有部门经理的除名决定而未到公司上班，而公司则声称除名未经总经理审批，尚未发生效力为由。实际上该单位并没明确规定普通员工人事奖惩的具体审批程序。 1、孙因工作安排与主管发生冲突后，部门经理做出了对其除名的决定并已经送达员工，单位主张记大过,停职检查处罚，但所提交的证人证言均系与孙某有利害关系的员工所作，证据难以被采信，即无法证明单位的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明单位此后曾通知孙回单位上班，之前的除名并未撤销。 2、单位承担因部门经理做出的除名决定成立，单位单方面解除劳动合同事实成立。 3、孙虽有不服从工作安排的行为，但单位对其直接予以除名处理，既不符合规章制度，属处理过重。 ?3、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资
给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。 ? 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：?您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？ 最终裁决： ?企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。 ?双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。 启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。 4、女员工与企业签订了劳动合同，其中有约定：女职工在两年合同期内可以结婚，但不能生育，否则违约……请问，如果发生劳动纠纷时可否依照员工自己的认可而视为合同生效？女员工“三期”真的动不得吗？ 评析： 1、违规合同系无效合同； 2、硬性规定，即使职工在合同上签字属于形式上认可，仍然是无效的合同条款。 3、劳动法规定女性有生产、生育的权利，同时享受法律附予的休假权利。用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退员工或单方面解除劳动合同，更不能以此处罚当事人。合同期自然顺延到三期结束。 4、对于酒店、百货行业特性，我们HR从业人员应如何去规避这种情况的发生？ 5、张先生与公司签订为期5年的劳动合同，岗位是生产部经理，月薪5000元，劳动合同中规定：用人单位可以随时根据生产经营需要调整张先生岗位。之后，合同期未满时，单位与张先生之间发生矛盾，单位欲解除劳动合同却企图逃避劳动责任，就在明知其家中困难情况不易出差为由将其调动为销售业务员，以提成取薪方法发放工资。这样做法旨在逼张生辞职。张生接到劳动合同变更后，不服公司安排上诉到仲裁庭。 裁决：1、法院要求用人单位说明调整原因
及理由，用人单位理由为工作需要，而员工本人则坚持自己足以胜任工作技能要求；用人单位认为合同中已约定了就应服从，而员工则认为这是显失公平，存属打击报复； 2、法院认为劳动合同关系中有约定是应认可的，但是关键是调岗理由要充分合理，防止滥用用工权。 6、员工李先生在公司吃完团年饭过度饮酒后，在温泉中溺死。其家属要求认定为工伤事故。你认为合理吗？ 评析：这是一桩《工伤保险条例》是否可认定为工伤事故的案例。新《工伤条例》规定醉酒死亡的，不能认定为工伤。单位组织团年饭，要尽到必要注意义务。如果是水温过高、地面较滑，抢救不力等浴池应赔偿。其本人酒后下温泉洗浴，也属自己过失。团年饭也有工伤发生情况，比如在总结会上天花板落下砸伤员工就算工伤。因为认定工伤有三要素：工作时间、工作场所和工作原因。国家明确规定将公务活动等后醉酒死亡排除在工伤范围外。
案例26：
退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部?违反和解除劳动合同的经济补办法?的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。