1、企业文化培训
(1)培训对象：所有由华为技术及子公司招聘的新员工
(2)培训目的：通过对新员工进行文化培训、工作基本常识培训、企业制度培训，使新员工了解和
认可公司所倡导的文化导向、价值观，掌握必备的基本工作技能。新员工参加完培训之后，需通过心得总结、行为规范、知识考试三方面的考核，合格之后才有资格进入业务部门。
(3)培训时长：2周 (4)培训内容：
文化培训：《服从组织规则》、《团结奋斗与集体合作》、《责任心与敬业精神》、《诚实守信》、
《自我批判与不断进步》、《以客户为中心》，这一部分培训还结合课外活动、游戏与晚上录像学习，逐渐使公司文化深入新员工内心。 基本工作常识培训：《企业礼仪》、《公司产品与电信网络知识》《成本意识与费用报销》、《IPD基本常识》、《办公软件常识》、《时间管理》、《质量管理基础知识》、《EHS》、《有效沟通》、《积极心态》
企业制度培训：《人力资源管理制度》、《信息安全与保密意识》、《知识产权与专利》 (5)责任部门：华为大学 2、一营培训
(1)培训对象：主要针对全球技术服务部安装维护新员工、市场部从事营销工作的应届毕业生和研
发应届毕业生。
(2)培训目的：经过岗前理论培训和办事处实习，掌握工程与维护技能，熟悉通信网络状况，熟悉
服务流程和规范、掌握与用户交往的技能，具备成为未来技术支援专家、国内国际营销专家和优秀产品研发人员的基础。
(3)培训时长：3个月
(4)培训内容：固网产品技术培训、光网络产品技术培训、无线产品技术培训、业务与软件产品技
术培训、服务规范培训、工程安装实习、设备维护实习
(5)责任部门：全球技术服务部 3、二营培训
(1)培训对象：所有一营培训合格的营销人员及社招营销人员
(2)培训目的：培养适应市场需要、具有基本营销知识和必备专业技能的市场营销一线人员。 (3)培训时长：1.5个月
(4)培训内容：营销基础理论培训、展厅宣讲及客户接待培训、订单实习培训、投标实习培训。 (5)责任部门：国内营销培训二营 4、三营培训
(1)培训对象：所有的研发新员工
(2)培训目的：通过对研发新员工行为规范、信息安全、软硬件开发流程三个环节的严格培训与锻
炼，减少、消除研发人员做人和做事的幼稚，熟悉研发流程和规范，培养合格的研发工程师。
(3)培训时长：3天
(4)培训内容：研发人员行为规范、信息安全、软件开发流程、硬件开发流程、研发IT技能、配
置管理技能和PDM技能、研发业务培训。
(5)责任部门：产品与解决方案培训部
五、在职员工培训
1、部门内部学习与指导
a)导师制：导师制是培养新员工特别有效的方式，通过一带一，能直接快速地帮助新员工成长。 b)部门内的业务研讨：是一种非正式的培训方式，可根据需要随时进行一些专题交流研讨。 c)部门专有技能培训：是部门内部的正式培训，请部门内的专家、或是其他部门的相关人员对本
部门内的成员进行专有技能的集中培训。
2、公司统一培训：
为了保障员工的培训质量，公司专门成立了华为大学，其中员工培训是华为大学最主要的业务。
随着公司组织变革发展及国际化水平不断提高，公司对每个员工职业化、规范化的要求越来越高。为了满足公司内不同层次的培训需求，华为大学开设了一系列的管理、通用技能方面的培训，这些课程与公司各部门业务培训课程、专业和技术培训课程形成了有效的互补，基本搭建了为公司各部门员工提供公共课程培训的平台。华为大学还开设了网上的培训课程，供员工自学。
可以通过如下途径了解为在职员工提供的培训课程：咨询华为大学；咨询本部门的培训接口人；
咨询本部门的培训部；上公司的http://Learningweb网站查询。
第四章 绩效管理
一、管理者在绩效管理中的职责
管理者要通过管理下属来达成所管辖组织的绩效。通过关注员工的发展，帮助他们提高自身能力，
建设高绩效的团队，来最终达成组织的绩效目标。
所谓“绩效管理”是管理者与员工就绩效目标及如何达到绩效目标达成共识，协助员工成功地达
到绩效目标的管理方法。绩效管理应该是管理者日常管理工作的一部分。
作为管理者，在绩效管理中要做哪些事情？
(1)帮助员工深入理解他们所承担的职位职责，了解哪些工作任务更为重要，并明确你期望他们达
到的目标结果；
(2)持续地与员工进行双向沟通，收集并观察员工的关键行为和结果，帮助员工了解自身的优点与
不足，辅导员工提高能力并和他们共同探讨如何才能改进个人绩效；
(3)区分绩效优秀和绩效一般的员工。充分认可高绩效员工并给予相应较好的回报；激励绩效中等
偏上和绩效正常的员工，使他们快速成长；识别需要改进的员工，让他们了解到自己的绩效所处的位置，并辅导和督促他们不断改进；
(4)聚焦在持续的绩效改进上，在部门/团队中营造高绩效的文化氛围。
二、华为公司对绩效管理的要求
绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于
其在本部门的工作时间进行评价。绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
管理者要以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，
强调员工的工作表现与工作要求相一致。对于跨部门的员工，工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。考核期初功能部门应界定绩效评价者，考核前，须充分征求绩效评价者（如，PDT经理、项目经理）的意见与评价，并依此作为考核依据；作为绩效评价者也应及时提供客观的反馈。
三、PBC绩效管理循环
我们运用PBC来进行绩效管理，是一个循环往复、不断改进的过程。这个过程分成四个步骤：绩
效目标、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈。
（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文缩写，中文解释为个人绩效承诺。PBC是华为公司绩效管理的重要工具，是绩效管理的载体，PBC的使用贯穿整个绩效管理过程的始终。在PBC绩效目标阶段，管理者与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。
设定PBC目标的来源：
1、来源于“部门目标或公司战略目标”，体现出对部门绩效的支撑。 2、来源于职位应负责任。
3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持。 4、来源于跨部门团队，体现出该职位对跨部门团队目标的支持。
（二）、PBC绩效辅导
PBC绩效辅导阶段是管理者辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是管理者收集及记录员工行为
/结果的关键事件或数据的过程。管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度（包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等），实施绩效跟踪、根据实际工作情况对目标进行必要的调整、辅导员工、共同解决问题。 （三）、PBC绩效评价
在PBC绩效评价阶段，管理者综合记录和收集到的考核信息，对照员工的PBC个人绩效承诺，依
据公司的“绩效等级标准定义”和比例要求，给出考核结果并做出客观的评价。
杰出实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工
要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
良好实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分
工要求所涉及的主要方面取得特别出色的成绩。
正常实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。
需改进实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显
的不足或失误。 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季/年度考核时，原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见，须与项目组充分沟通，达成一致。
在华为公司，管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、员工所在部门的直接主管为考核责任者，综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者
的个人绩效承诺，做出客观的评价。考核责任者对员工考核结果的公正、合理性负责。
2、项目组是员工的绩效评价者，根据员工个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观
事实依据。绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直接主管的上级主管为考核复核者，对考核结果负有监督、指导的责任。考核复核者不得擅自
更改员工的考核结果。若对考核责任者的评价有疑义，应同考核责任者沟通协调解决。 （四）绩效反馈
评价结果经考核复核者同意后，经过充分准备，直接主管作为考核责任者必须就考核结果向员工
进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标。对于考核结果为“需改进”（D）者，还需特别制定限期改进计划。
第五章 人员激励渠道
人力资源管理中的很多方法的目标都是为激励员工更有效地工作，使员工的价值最大化，从而达
成企业增值目标。在人力资源管理中绩效管理与任职资格管理均是企业对员工激励的方法，我们前面已做专门讲解。在此，公司有文件可依据的员工激励方法主要是荣誉奖办法.
问：我们公司的荣誉奖有哪些？
答：包括个人荣誉奖、个人金牌奖、集体荣誉奖、集体金牌奖 问：个人奖如何进行奖励？
答：一般情况下，个人奖不采用发放奖金的奖励形式。主要采取颁发证书及具有纪念意义的奖品
的方式给予奖励。对于员工在日常工作中的好人好事，采用发放荣誉奖券的方式进行奖励。具体参见《荣誉奖券管理办法》。金牌奖评选一年一次，每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作。金牌奖颁放荣誉证书及金质奖牌一枚，分为一、二、三等奖。金牌奖励属公司个人奖励中最高级别的奖励。
问：集体奖是如何进行奖励的？
答：集体奖发放集体奖证书及奖金，奖金分为一、二、三等奖，一等奖奖金为1000元人民币；二
等奖奖金为800元人民币；三等奖奖金为500元人民币。金牌团队评选一年一次，每年四季度初各部开始启动宣传及评选工作。金牌团队属集体奖励中最高级别荣誉奖励，颁发证书、奖品及奖金：具体为金牌团队奖杯（锦旗）一个；团队成员每人一份奖励证书，具有纪念意义的金箔画一幅；每个金牌团队奖励奖金2000元人民币。
问：可不可以为对本部门工作有贡献的其他部门员工评荣誉奖？
答：鼓励跨部门申报荣誉奖。申报流程采取以下形式，由员工（团队）参与协作部门为其申报荣