此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。这一点，再加之前文所提及的其它因素，共同左右着中国员工对绩效薪酬的看法。 显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。如前文所述，成功的关键在于理解历史文化因素，以及这些因素如何影响到具有中国特色的绩效薪酬方案的设计工作。下表中列出了设计与实施工作中所应考虑的一些重要的影响因素。 关键问题 历史及文化影响 对计划设计工作的影响
聘用关系 终身聘用制； 家长式管理；注重安全保障。 员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系。
对薪酬的看法 因许多\奖金\与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：出勤奖)。 员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。
对绩效的看法 即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。 员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
平均制 重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。 即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。
风险 最大限度地降低风险和减少不确定因素。 员工或许会抵制\风险薪酬\。
目前，大部分在中国的跨国企业都一致认为绩效薪酬制度既是可行的又是必要的，因此，他们正在努力实施绩效薪酬制度。翰威特咨询公司近期进行了一项调研，在接受调研的136家公司中，95家公司(70%)汇报说他们正在实施某种绩效薪酬方案，而在这95家公司中，50家(53%)公司汇报说他们根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。上述数据表明，公司实施绩效薪酬制度已是大势所趋；1998年，仅有50%接受调研的公司汇报说他们实施浮动奖金制度。
尽管绩效薪酬制度日益盛行，但是外资企业在制定能够真正支持经营目标的计划方面仍面临着诸多挑战。某些公司成功地引进了量化标准(通常是财政数据)并将其与广义的奖金制度挂钩。然而，这是一种最简单的绩效薪
13
酬方案，该方案在促成员工业绩与经营结果方面所发挥的作用微乎其微。为真正做到最大限度地发挥绩效薪酬制度的作用，必须将员工个人职责与业绩财政奖励相互挂钩。
将薪酬与个人业绩相挂钩对大部分外企来说无疑是一种真正意义上的挑战。目前，大部分公司仍处于制定或调整其在中国绩效薪酬方案的过程中，并且许多公司正经历着实施方面的问题。一些常见的问题包括：
量化评估标准 中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比，质化标准过于模棱两可，并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义，导致其无法实现具体的业绩目标。 风险与机遇 某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往\吓\跑了许多员工。而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限，这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。
目标设定 制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。
关系 目前仍存在这样一种观点，即，与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示，如果需要由经理来判定薪酬评估结果，绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。
业绩管理 总体说来，优秀经理匮乏。为此，许多外企正在寻求必要的外部培训。另外，实际业绩管理程序中还存在许多其它问题，例如，中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理，这必将最终影响到薪酬计划的效率。 结论 ：对许多外资企业来说，进入中国市场是当务之急。然而，诸如员工薪酬之类的重要的内部计划却常常被忽略了。某些公司将薪酬计划留给合资方去解决，而另一些公司则简单地将其全球性工资方案在中国\生搬硬套\。结果导致这些公司没有最大限度地发挥其花费在员工薪酬方面的成本的价值。
已有越来越多的公司实施了绩效薪酬制度，这说明市场正在企图调整过
14
去的疏失。然而，仅仅制定了绩效薪酬计划并不意味着达到了经营需求。如前所述，企业仍将面临着重大的挑战。其中的许多挑战与文化和历史影响因素息息相关。理解这些影响因素，并将其与企业文化及标准相匹配，对于建立绩效薪酬纽带来说是至关重要的。
最终，确立上述这一关键纽带将是今后几年中外资企业所面临的主要障碍之一。当今的市场瞬息万变，人们的期望也迥然不同，总公司正在寻求在中国投资的回报。历史已经证明，绩效薪酬系统能够对全球公司的经营结果产生巨大的影响。现在似乎是在中国的企业开始运用绩效薪酬计划来促成预期经营结果的最佳时机。
参考文献
1．李芳华等：《薪酬管理》，辽宁师范大学出版社，2003年版 2．刘雄等：《现代工资管理学》，北京经济学院出版社，1997年版 3．冉斌：《薪酬设计与管理》，海天出版社，2002年版 4．刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年版
5．叶向峰等：《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，2000年版
附 录
本论文得到了 （指导教师）的指点，使论文按期顺利完成，在此表示衷心感谢。
完成毕业（论文）日期： 答辩设计（论文）日期：
中国近代史纲要，基础会计学，管理思想史，人员素质测评理论与方法，英语（二）我还不知道能不能行呢，不行我就用社会学概论代替
15