“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，体现对组织战略目标具有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标进行管理，可以保证对组织有贡献的行为受到鼓励，同时也是连接组织绩效和个体绩效的桥梁，是进行绩效沟通的基石.参见教材P212
37.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述不正确的是（ ）。 A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的
B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价 C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理 D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效 正确答案：C
答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。参见教材P214
38.关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述错误的是（ ）。 A.本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的
B.从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价 C.本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理 D.本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效
正确答案：C
答案解析：平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立，它是具有绩效考评功能的管理系统。平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对组织的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制组织，最终实现组织的战略目标。平衡记分卡设置了四个关键的管理层面，反映了四个方面的绩效。参见教材P214
39.以下属于描述法的绩效考评方法是（ ）。 A.360度考核法 B.关键绩效指标法 C.强制比例法 D.比较排序法 正确答案：A
答案解析：描述法：（一）360度考核法（二）关键事件法。参见教材P215
40.以下属于绝对评价法的绩效考评方法是（ ）。 A.360度考核法 B.关键绩效指标法 C.强制比例法 D.比较排序法 正确答案：B
答案解析：绝对评价法（绩效目标考核法、关键绩效指标法、等级考核法、平衡记分卡法）。参见教材P226
41.关于会展薪酬管理，以下选项中错误的是（ ）。 A.薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的
B.薪酬管理不但要注重日常行政工作，还要重视团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控工作
C.薪酬管理就是及时准确地给员工发放薪酬
D.薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效 正确答案：C
答案解析：会展薪酬管理是薪酬管理的理念、流程和方法等在会展组织运营管理中的具体应用，是会展企业针对员工所提供的服务来确定薪酬水平、薪酬结构以及薪酬形式的动态管理过程。参见教材P235
42.以下不属于职务工资制特点的是（ ）。 A.严格的职务分析，比较客观公正 B.职务津贴高，比较稳定 C.严格的职务等级 D.科学评价职务能力 正确答案：D
答案解析：职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，比较稳定；严格的职务等级，并对应严格的工资等级。职务工资制的弊端是：容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。参见教材P239
43.以下不属于职能工资制特点的是（ ）。 A.基于员工能力 B.职务津贴高，比较稳定 C.薪酬指标的设计难度大 D.科学评价职务能力 正确答案：B
答案解析：职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于：能不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。职能工资制相比职务工资制要相对科学、合理，它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。但是，由于评估员工能力相对困难，设计基于能力的薪酬指标的难度也很大，所以科学评价能力是这一工资制度的难点。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。参见教材P240
44.员工的薪酬主要根据其所担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化，这种工资制度类型为（ ）。 A.职务工资制 B.职能工资制 C.绩效工资制 D.组合工资制 正确答案：A
答案解析：职务工资制是指首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种薪酬体系建