(4)远程培训法。远程培训法是指将学习内容通过远距离传输到达受训者的学习地点，可供受训者学习。由于采用的设备不同而有多种不同的具体形式，如多媒体培训、计算机培训方式等，其中通过因特网进行培训是目前运用计算机培训最常用的一种培训方式，也称为网上培训，即通过企业的内联网、外联网或互联网对受训者进行培训。
2．IBM培训的成功之处在于它善于利用各种培训方法的优点。学徒培训的优点是能够使徒弟在工作实践中掌握经验和技巧，节约了培训的时间和费用，并为组织储备了训练合格的人才，一旦师傅离开工作岗位了，徒弟能够迅速地补充到空缺的工作岗位。讲授法的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才；有利于教师作用的发挥。研讨形式的培训有利于激发受训者的学习动机、探索精神；受训者的积极参与有利于培养学员的综合能力；讨论过程中的教师与学员、学员与学员之间的交流、启发、相互借鉴，有利于增强教师与受训者之间的思想和情感交流。网络培训的优势在于使培训不受时间和空问的限制，节约成本，能提高培训管理的效率，实现自我导向和自定进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训易于控制。网络培训还可以让受训者完全控制培训传递，与其他资源结合，并与其他受训者和培训者彼此共享信息，进行有效沟通。】
绩效管理
一、单项选择题
1．工作效率涉及的是工作的( )。 A．工作方式 B．行为方式 C．结果 D．行为结果 2．工作效果涉及的是工作的( )。 A．工作成果 B．工作方式 C．结果 D．行为结果
3．( )是指在整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 A．绩效计划 B．绩效面谈 C．绩效反馈 D．绩效沟通
4．在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为( )。 A．绩效计划 B．绩效反馈 C．绩效沟通 D．绩效确认
5．“废品率不要超过2％”属于绩效考核标准分类中的( )。 A．绝对标准 B．数量标准 C．相对标准 D．客观标准
6．规定“考核中优秀的指标为总人数的20％”属于绩效考核标准分类中的( )。
A．绝对标准 B．数量标准 C．相对标准 D．客观标准
7．一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。 A．无所谓 B．固定周期 C．相对短一些 D．相对长一些
8．在被考核者之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是( )。 A．配对比较法 B．人物比较法 C．排序法 D．强制比较法
9．把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是( )。 A．综合法 B．行为锚定法 C．混合标准考评法 D．评分量表法 10．被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是( )。 A．共同确定法 B．描述法 C．民意测验法 D．人物比较法 二、多项选择题
1．员工个人绩效包括的内容有( )。 A．工作效果 B．工作效率 C．工作时间 D．工作效益 E．工作方式
2．员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是由( )相互作用的结果。
A．员工的激励 B．企业的性质 C．环境因素 D．员工的心情 E．员工的能力水平
3．一般来说，员工绩效具有的特点有( )。 A．多因性 B．多重性 C．多维性 D．动态性 E．主观性
4．绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括( )等方面的内容。 A．德 B．能 C．绩 D．勤 E．贤
5．绩效管理的内容包括( )。 A．绩效计划 B．绩效实施 C．绩效反馈 D．绩效考核 E．绩效沟通
6．绩效管理必须遵循的原则有( A．真诚原则 B．理解原则 C．服务原则 D．责任原则 E．公平原则
7．绩效考核标准具有的特征有( A．协调性 B．比例性
C．完整性 D．认可性 E．强制性 三、名词解释
2．绩效管理 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
六、案例分析题
案例一
某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。例如，他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了；员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 通过阅读本案例，请回答下列问题： 1．对该公司的绩效管理作出分析。
2．为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。 案例二
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 通过阅读本案例，请回答下列问题：
1．人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作? 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这种问题的产生? 【案例一
1．通过分析，该公司在员工绩效考评方面存在的主要问题有：考核内容不明确考评指标、考评的方式和方法的选择上太随意，绩效评价结果与薪酬的联系不具体缺乏科学依据，完全是一种人为控制。
2．设计一套绩效考评方案应当包括以下内容：
(1)管理人员应采取以行为、品质为导向的考评方法，销售人员则需要采取以结果、行为、品质为导向的考评方法； ． (2)说明考评的主要指标和标准(列表说明)； (3)说明绩效考评的具体步骤和要求。 案例二
1．围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： (1)对考评者以及被考评者明确考评的目的； (2)明确绩效面谈的目的；
(3)加强对考评者的面谈技巧的培训。
2．小王产生不安和苦恼的原因是复杂的。表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： (1)公司上下对绩效管理的目的不清； (2)小王的上司对小王有偏见；
(3)小王的上司缺乏很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈及问题与缺点。 3．解决问题的对策可以从以下方面考虑： (1)考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
(2)考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。 (3)考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。】
薪酬管理
一、单项选择题
1．反映企业支付薪酬的内部一致性的是( )。 A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式
2．反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。 A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式
3．决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式属于( )。 A．内在报酬 B．直接报酬 C．外在报酬 D．间接报酬
4．保险、带薪休假和住房补贴等属于( )。 A．内在报酬 B．直接报酬