不愿意对事务所公共建设进行投入，为事务所人才培养进行投入，因而使事务所发展缺乏后劲，竞争性不断下降。
正是考虑到平均分配制和各自提成制本身具有的弊病，目前部分合伙制律师事务所开始实行了计点制的尝试。
4、计点分配制
所谓计点制，一般是指根据每个合伙人的资历及贡献等要素按照事先确定的标准折算成相应的点数，再根据每个合伙人的点数来确定其在利润分配中应占的比例。合伙人根据其点树的多少来决定当年应分配利润的多少。计点制一般有以下特点：
第一，对于事务所的所有开支，列为事务所的公共成本由全体合伙人均摊。
第二，为鼓励合伙人的业务开拓，在确定事务所的利润前，由各位合伙人预支一定比例的收入作为业务开拓的费用。在是否给予合伙人一定比例的开拓费的问题上，绝大多数合伙制律师事务所采取了肯定态度，这主要是由于各个合伙人在业务开拓成本上可能存在比较大的差异，如果将其列入事务所的公共开支，可能会引发合伙人之间的利益冲突和矛盾，反而不利于事务所的发展，而且业务开拓费用种类比较复杂，难以界定和掌握，如果将其列入公共开支，很容易产生合伙人的道德风险，导致某些合伙人将一些其他费用作为业务开拓费用列入事务所的公共开支，因此，笔者认为应当支持合伙人预支一定比例收入作为业务开拓费的做法。但是笔者认为，预支开拓费的比例不宜过高，如果比例过高，则容易导致与各自提
成制同样的弊病，对于具体比例，笔者认为以不超过30％为宜（在此需要强调一点，笔者认为无论采取何种分配方式，都应给予合伙人一定比例的业务开拓费，而并非仅仅在计点制中才实行这项制度）。
第三，事务所由专门的委员会确定每一年度的合伙人点数，合伙人点数的确定需同时考虑合伙人的资历和对事务所的贡献等多项指标，合伙人创收不再是确定总数的唯一依据。至于具体指标，各个合伙制律师事务所根据其不同的情况应该有一个比较确定的范围。当然一般来说，资历和创收是计点制律师事务所都要考虑的两个主要指标，笔者认为在事务所着重于发展的时期，创收点应当在点数中占比较大的比例，而在事务所着重于稳定和业务的巩固期，资历点应当在点数中占比较大的比例。而且由于律师事务所主要业务的不同也应有所区别，在以诉讼业务为主要业务的事务所，创收点应当占比较大的比例，在以非诉业务为主要业务的事务所，资历点应当占比较大的比例。
第四，点数的确定既应当考虑到资深合伙人的贡献和资历，又要考虑到鼓励年轻合伙人的积极性。合伙人的点数既要拉开一定的距离，幅度又不宜过大。合伙人点数的调整需要遵循渐进的原则，做到能上能下，又要有一定的限制，以保证点数的相对稳定。
由上可见，计点制在很大程度上解决了平均分配制和各自提成制在事务所发展到一定规模后的弊病，既考虑了合伙人权利义务的一致性，维护了合伙人队伍的团结，从而使合伙人能够充分团体优
势，又考虑了合伙人对事务所贡献的不一致性，鼓励了合伙人发展的积极性，从而使合伙人能够充分发挥个人才能。因此，目前对于规模比较大的事务所，计点制不失为一个比较好的分配制度。当然，计点制在实行中也会有一定的困难，主要体现在合伙人就如何确定能够折算成点数的具体指标以及如何将这些指标具体量化为点数上会产生一定矛盾，这就需要合伙人之间进行协商、沟通和妥协，最终达成一个大家相对比较满意的方案。
总而言之，在考虑合伙人的利益分配制度时，必须处理好发展和稳定的关系，解决好效率与公平之间的矛盾。在事务所具体选择事务所的利益分配制度时，应当根据事务所的具体情况选择相对较好的分配方式。
三、关于合伙制律师事务所律师管理制度
合伙制律师事务所要快速平稳地发展，除了妥善地建立起管理模式、处理好合伙人关系之外，还需要建立起一系列的具体管理制度与之相配套，形成合伙制律师事务所的管理制度体系。这些具体管理制度主要包括事务所的律师管理管理制度、事务所的业务管理制度、事务所的行政管理制度等等。其中事务所的律师管理制度是最为重要的具体制度（首先必须明确，此处所指的“律师管理制度”，是指合伙制律师事务所对于专职律师的管理制度）。这主要是因为合伙制律师事务所的发展主要依靠合伙人与律师及其拥有的法律知识，因此，事务所对律师管理的成功与否，直接关系到能否充分发挥专职律师的积极性，关系到能否保证事务所的业务质量，关系
到事务所专职律师队伍的稳定，关系到能否使其为律师事务所的发展作出应有的贡献。合伙制律师事务所的律师管理制度包括很多方面，比如事务所对律师业务的管理、对律师流动的管理等等，但其中最为重要的是律师的薪酬制度管理，因为这关系到律师的切实利益，将直接影响到律师在事务所工作的积极性。通过调查和了解，我们发现律师的薪酬制度与事务所的发展阶段、与事务所的业务管理方式密切相关。
在事务所的发展初期，由于事务所的规模小，业务少，事务所正处于开拓业务的阶段，合伙人不可能存在多余的业务交给事务所的专职律师办理，因此也不可能由合伙人或者事务所向专职律师支付工资，事务所在业务管理上一般也没有建立起统一的制度，此时的事务所或合伙人或者不聘用专职律师或者虽聘用但专职律师的薪酬几乎都来源于自己拓展业务，自己办理案件的相关收入（当然严格来说，此时事务所可以说不存在律师的薪酬制度）。这种薪酬制度虽然减少了合伙人的负担，有利于合伙人加快对事务所的投入，促进事务所的发展，但此种方式下，事务所对律师几乎不可能进行任何管理，从长远来看对事务所的发展不利。首先，律师事务所由合伙人对外承担无限连带责任，律师不直接对外承担责任，但在具体案件办理上，却由律师自己开拓业务，自己办理案件，这样就导致事务所不可能对其办案进行监督，就无法控制办案风险。其次，由于允许律师自己开拓业务，自己办理案件，事务所就无法进行业务的准确定位，不可能有意识的向专业化方向发展。再次，在