② 了解组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置
③ 编写职位说明书 ④ 进行职位分析
⑤ 建立职位等级结构
A、②④③①⑤ B、②④⑤③① C、④②⑤③① D、④②③①⑤
5、组织通过职位分析可以得到两类信息，即 C 和职位规范。 A、 职位职责 B、任务细节 C、职位描述 D、任职资格条件
6、从 D 的角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。
A、 招募甄选 B、绩效管理 C、培训开发 D、战略
7、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种，非量化评价法主要包括 B 和分类法。
A、 排列法 B、排序法 C、要素比较法 D、要素计点法
8、对于职位评价工作的主要步骤，下列顺序正确的是： B ① 确定职位评价方法 ② 挑选典型职位
③ 建立职位评价委员会
④ 对职位评价人员进行培训 ⑤ 与员工交流，建立申诉机制 ⑥ 对职位进行评价
A、②①④③⑥⑤ B、②①③④⑥⑤ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥
9、在四种常用的职位评价方法中，最为常用的定量职位评价方法是 C 。 A、 排序法 B、分类法 C、要素计点法 D、要素比较法
10、职位评价的最新发展趋势主要体现在其 B 及战略导向性两大方面。 A、 内部导向性 B、外部导向性 C、内部公平性 D、外部公平性
二、判断题
1. 在确定基本薪酬的时候重点考虑人的因素。( × )
2. 采用职位薪酬体系的企业的数量远远少于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数
量。( × ) 3. 在实施职位薪酬体系的企业中，职位的级数应该足够多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。( √ ) 4. 要素比较法和要素计点法属于定性职位评价方法。(× )
5. 职位分析是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
(× ) 6. 职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。(√ )
7. 分类法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。(× ) 8. 最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。( √ )
9. 报酬要素在某种职位中出现的越多，此种职位的价值就越高。(× ) 10. 报酬要素差异程度越大，则报酬要素的等级数量就需要划分得越多。(√ )
三、填空题
1.职位说明书分为_ _职位描述____和 职位规范_____两个组成部分 2.职位评价的方法有_ _量化评价法____和_ _非量化评价法______两种 3.非量化的评价方法有_排序法_____和__分类法_____两种
4.量化评价方法是_要素比较法_______和_要素计点法_______
5.排序法可以划分为_直接排序法_______、__交替排序法______和___配对比较排序法_____三种类型
6.四维报酬要素主要是__责任______、___技能_____、__努力______以及___工作条件_____及其相关子要素
7.排序法是指评价者首先对_职位说明书_______进行审查，然后根据它们对公司的价值对其进行排序
8.职位评价的最新发展趋势主要体现在其 外部导向性__ 及 _战略导向性 两大方面
9.职位评价的核心工作是对__职位本身的价值______及其对_组织的贡献度_____进行评价 10.所谓基准职位，是指那些可以作为 _统一标准_______的职位
四、简答题：
1. 要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？ 答：（1）选取合适的报酬要素；
（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值； （4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值； （5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；
（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
五、论述题
职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？
答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法
它们的特点分别是：
（1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。 （3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等
级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。
（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。
六、案例与讨论
M电信集团公司的薪酬体系
某电信集体公司是国内一家全国性的电信运营商，该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪酬体系，该薪酬体系的基础是其职位体系，即一个包括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。其职位体系在横向上划分为五个职位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的22个职位等级。
一、集团职位体系
（一） 职位序列
该集团公司的职位序列是指职责相近、只是技能要求类似的不同职位组合。不同职位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。该公司的全部职位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五大序列（除管理序列外，其他四大序列统称专业序列）。其中： 1. 销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的职位。
2. 市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、费用管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的职位。
3. 建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的职位。
4. 支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的职位。
5. 管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记职位。
（二） 职位等级
职位等级是职位之间相对价值的体现，该公司的全部职位分为22个职位等级。职位等级的确定与职位本身的重要性和价值有关，与职位上任职员工个人的资历与能力无关。
（三） 职位层级 职位层级是根据不同等级的职位所行使的职权大小以及各职位等级之间的相似程度而合并形成的纵向职位类别。该公司的职位等级在纵向被划分为七个职位层级。
（四） 职衔
职衔主要是指管理人员所承担的职务名称以及专业技术人员的专业技术等级。公司按照不同的职位序列以及不同的职位层级分别规定。比如，集团本部各部门负责人统称部门总经理，中心负责人统称中心主任等。
二、M集团薪酬体系
该公司的员工薪酬构成主要包括职位工资、综合补贴和绩效工资。其中职位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一） 职位工资
职位工资=职位工资基数X职位工资系数X地区系数
1. 该公司在22个职位等级的基础上，将每一个职级所对应的职位工资分别划分为A，B，C，D，E，F，G七个档次，从而形成了该公司的职位工资系数表。该公司规定，职位工资系数由集团公司统一确定，其中1—5级职位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定（职位工资系数表相见附表4）。 2. 职位工资基数由集团公司同意确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
3. 集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3—4档。省分公司货授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的经济发展水平选择具体的地区系数。各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
（二） 绩效工资
绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应该设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型。各单位固定薪酬总额占工资总额的整体比例不得高于50%。
三、M集团工资套改方案
该公司对于工资的套改提出的要求主要包括：职位工资档次的初次套入对应同一职位等级内部的前4个档次（A，B，C，D）。
对于管理序列员工，根据任现职级的年限套入相应的职位工资档次，其中任职不满3年的套入A档，任职时间为3—6年（不含）的套入B档，任职时间为6—9年（不含）的套入C档，任职时间为9年及其以上的套入D档。
对于非管理序列的员工，则可以根据社会工龄、企业工龄、技能和以往年度绩效考核结果等因素确定职位工资档次，套入后各档次人数应呈正态分布，具体套入办法由各省公司结合实际情况确定。
该公司的某下属省公司在工资套改方案中特别指出，对于驾驶员职位员工，如一句专业序列晋级规则套入职位等级在第5级以上的，封顶至第5职位等级。对少数在社会化管理的职位（如保安、厨师、保洁员等）上工作的人员，如依据专业序列晋级规则套入职位等级在第3级以上的，封顶至第3职位等级。上述所有因封顶而被下降等级的，如下降一级，则薪档进入相应封顶等级的D档；如下降两级及以上的，则薪档可进入相应封顶等级的E档。
附表1 M集团公司管理序列职衔规定 机构层级 集团公司本部 省公司本部 市公司 机构类别 部门/中心 纪检监察/党群 集团工会 直属机关党委 部门内设机构 公司管理层 部门/中心 纪检/党群/公会 公司管理层 部门/中心 管理职位名称 总经理/副总经理 主任/副主任 常务副主席/副主席 常务副书记/副书记 经理/主任/副经理/副主任 总经理/书记/副总经理 总经理/副总经理 主任/副主席/副主任 总经理/副总经理 经理/副经理