人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
（二）树立正确的人才观念, 规范人才档案管理
从人力资源管理的意义上说, 企业与员工是平等的, 企业要选择合适的人才, 员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此, 这种选择是双向的。企业在选择员工的同时, 员工也在选择企业。而这正是知识经济时代的特点, 是现代企业管理新理念的体现。[19]当今A企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范, 这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失, 因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外, 招聘实践中, 经过层层筛选、面试, 常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才, 因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用, 但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门, 就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系, 一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入, 既提高了招聘速度, 又降低了招聘成本。
（三）进行工作分析，明确招聘标准
为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，做好工作分析这一基础工作，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。
工作分析是招聘、筛选、录用的基础。工作分析的用途之一是把做好工作所需的知识技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准,将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息。工作分析在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性,它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类,在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。另一方面，企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时 ,他的员工必须要有敏锐的洞察力 ,快速学习、分析问题和解决问题的能力 ,这样的员工才能很好适应外部环境的变化 ,对面临的问题做出正确的判断。因
13
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
此 ,最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征 ,选择合适的招聘标准 ,这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论 ,细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。[20]
（四）细化招聘实施工作，提高招聘的科学性
1、招聘渠道多样化。企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段、人才市场发育情况、需求状况、招聘预算费用等来衡量。[21]
2、选择合适的招聘人员。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人士。特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部门的专业人士或高层人士参与到招聘中。企业也需要对招聘人员进行全面的培训。包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的具体工作内容和方法、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。招聘人员在进行对外招聘时代表的是公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主要目的之一。
3、在面试过程中双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。企业不能把面
14
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。企业应该清楚的意识到，有兴趣加入组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予一定的评定，即使他最终没能加入该组织。并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。另外，这些落选人员的资料也可以录入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。如果一些落选者要求企业退回个人履历表时，企业一定要有相关人员将资料完整地退回。切不可以“概不退还”一言了之。企业只有尊重人才、爱惜人才，才能赢得社会的赞赏。
（五）遵守相关法律法规，保证招聘的公正性
针对就业歧视现象，企业应遵守相关反就业歧视的法律，在进行招聘时应对应聘者一视同仁，确保给每个应聘者提供一个平等的就业环境和空间。企业还应建立有关就业歧视的监督机制，劳动者如果认为自己受到了歧视，就可以提出与企业协商处理的要求，企业若拒绝协商，劳动者就可向有关政府部门投诉。在政府有关部门出面协调时，企业要积极配合，不可一味推脱责任。
（六）评估每次招聘活动，提高招聘的有效性
对每次招聘活动进行评估可以提高招聘的有效性。区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，哪些措施有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估可按以下步骤进行：
首先对招聘成本效益进行评估。对招聘中的费用进行调查、核实、并对照
15
人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）
预算进行评价。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。最后利用公式：招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）[6]确定此次招聘活动在每个录用人员上花费的成本。
其次是对录用人员进行评估。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。
录用人员的数量可以利用公式：录用比=（录用人数/应聘人数）*100%,录用比越小说明录用者的素质越高，反之则说明录用者的素质较低。招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%,如果招聘完成比等于或大于100%时就表示完成了招聘计划，反之则没有完成招聘计划。应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%，应聘比越大说明招聘信息的发布效果越好，反之则说明招聘宣传效果越差。
录用人员的质量除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定。[6]
最后是撰写招聘小结，对整个招聘过程进行总结。招聘小结应包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。
六、结论
通过对A企业人力资源招聘的现状分析和研究，针对性地提出公司员工招聘中存在的主要问题。从而在人力资源管理理论的基础上提出关于完善A企业员工招聘的措施。A企业要保持市场竞争力和持续发展的实力，就必须把引进人才作为关系企业生存和发展的关键问题。
目前我国大部分企业的招聘现状都存在或多或少的问题，比如缺乏人力资源规划、没有树立正确的人才观念、招聘工作实施不合理等等，这些都制约着企业的可持续发展。所以，拥有一套规范、有效的招聘制度是企业引进优秀人才、增强企业竞争力的关键。
在不断完善企业招聘制度的过程中，要充分结合企业的战略目标，结合企业的特点，结合企业的人力资源管理水平，这样才能制定出一套适合企业的招聘制度。
16