面试官面谈的面试技巧
面试官面谈的面试技巧：
您好，盖尔。能先自我简单介绍一下呢？ 您好。我先是在微软和苹果实习的，后来在google做了三年的工程师。在google，我也是招聘委员会的成员，面试过120多位本土和国际的工程师，我参与了招聘会并审查过数百份简历。我很喜欢在google工作，但我也想尝试创业。 所以，有了这些难得的经验和见识后，我在2005年成立了careercup.我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面试。 您能否简单介绍一下像微软、google和亚马逊这类公司的面试过程？面试有几轮？哪些地方需要重点关注？ 首先是有一位工程师通过电话面试你；（通过后）再参加有4-6名求职者的群面。至于需要关注的地方，大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代
码？能否解决有挑战性的问题？ 那学生/求职者该怎么掌握这些呢？ 一定要实践！熟能生巧虽是老生常谈，但它的确有用。在纸上练习编程，然后照原样输
入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多！ 你看到什么样的求职者才会说 哇！这就是我要找的人。 我希望求职者是： 1.聪明的
2.能写合格的代码 3.关注编写整洁的代码 最后一条是最难的。作为一个面试官，我选人时主要看：当求职者拿到一个问题时，他
们是仅在纸上写代码么？或者他们会定义相关的数据结构么？ 求职者并不知道面试中所有问题的答案吧？他们怎么回答那些没有提示的问题呢？ 一位优秀的面试官，会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这类问题的最好办法是，先简化问题，做假设（比如：假设数组中只有整数）；然后，解决简化
后的问题；最后，归纳答案。 此外，面试官想知道你的想法，所以尽力说出你的方法，并解释你的操作过程。这将给
他们留下对你技术和技能的良好印象。 在求职过程中，您认为gpa有什么样的作用？或者在面试中，纯粹看gpa么？ 这个真的取决于公司。一般来说，想要得到初步面试机会，除了诸如经验和兴趣等其他东西之外，gpa也重要。 在他们面试你后，并且正决定是否用你时，gpa不应是阻碍。（否则，他们就没必要面试你了。）
我接触过一些非常聪明的人，但由于各种原因他们的gpa不好，我相信您也应该遇到过
吧。您对他们有什么建议呢？你认为什么样的技能才能打动顶级公司？ 这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是：你是否聪明，你是否有强硬的技术和你是否能努力工作。 你要用其他途径来证明自己。比如：引用你做过的项目，或在开源项目中解决的问题。
列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。 在简历中列举你的奖项和参与的项目，保持更简历更新。如果你没有项目经验， 在求职者去应聘google这类公司前，请您给他们分享一些建议或注意事项。 练习诸如我们网站上的问题；先在纸上练习算法，然后按原样再输入到电脑中。 还有一件事要注意，关于你简历上的每个工作或项目，你必须能解释其中最艰难的挑战，你最喜欢它的哪部分？
你最不喜欢哪部分？你学到了什么？ 以下内容为繁体版 面试官面谈的面试技巧： 您好，盖尔。能先自我简单介绍一下呢？ 您好。我先是在微软和苹果实习的，后来在google做了三年的工程师。在google，我也是招聘委员会的成员，面试过120多位本土和国际的工程师，我参与了招聘会并审查过数百份简历。我很喜欢在google工作，但我也想尝试创业。 所以，有了这些难得的经验和见识后，我在2005年成立了careercup.我们通过电子书和面试论坛来帮助人们准备技术类面试。 您能否简单介绍一下像微软、google和亚马逊这类公司的面试过程？面试有几轮？哪些地方需要重点关注？ 首先是有一位工程师通过电话面试你；（通过后）再参加有4-6名求职者的群面。至于需要关注的地方，大公司追求优秀的技术能力高于一切。你能否写出合格、整洁和有条理的代
码？能否解决有挑战性的问题？ 那学生/求职者该怎么掌握这些呢？ 一定要实践！熟能生巧虽是老生常谈，但它的确有用。在纸上练习编程，然后照原样输
入到电脑上。你会发现错误比你想象的要多的多！ 你看到什么样的求职者才会说 哇！这就是我要找的人。 我希望求职者是： 1.聪明的
2.能写合格的代码 3.关注编写整洁的代码 最后一条是最难的。作为一个面试官，我选人时主要看：当求职者拿到一个问题时，他
们是仅在纸上写代码么？或者他们会定义相关的数据结构么？ 求职者并不知道面试中所有问题的答案吧？他们怎么回答那些没有提示的问题呢？ 一位优秀的面试官，会问那些难度非常高以致于你甚至都不会知道答案的问题。回答这类问题的最好办法是，先简化问题，做假设（比如：假设数组中只有整数）；然后，解决简化
后的问题；最后，归纳答案。 此外，面试官想知道你的想法，所以尽力说出你的方法，并解释你的操作过程。这将给
他们留下对你技术和技能的良好印象。 在求职过程中，您认为gpa有什么样的作用？或者在面试中，纯粹看gpa么？ 这个真的取决于公司。一般来说，想要得到初步面试机会，除了诸如经验和兴趣等其他东西之外，gpa也重要。 在他们面试你后，并且正决定是否用你时，gpa不应是阻碍。（否则，他们就没必要面试你了。）
我接触过一些非常聪明的人，但由于各种原因他们的gpa不好，我相信您也应该遇到过
吧。您对他们有什么建议呢？你认为什么样的技能才能打动顶级公司？ 这些公司真的不关心你的分数。他们看重的是：你是否聪明，你是否有强硬的 技术和你是否能努力工作。 你要用其他途径来证明自己。比如：引用你做过的项目，或在开源项目中解决的问题。
列举说明你在某一特别困难课程中的分数或班级排名。 在简历中列举你的奖项和参与的项目，保持更简历更新。如果你没有项目经验，竭尽全
力去获取经验！这才是那些公司最最看重的东西。 在求职者去应聘google这类公司前，请您给他们分享一些建议或注意事项。 练习诸如我们网站上的问题；先在纸上练习算法，然后按原样再输入到电脑中。 还有一件事要注意，
关于你简历上的每个工作或项目，你必须能解释其中最艰难的挑战，你最喜欢它的哪部分？
你最不喜欢哪部分？你学到了什么？篇二：面试官的面试技巧 1. 面1
1、连串式提问 即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方
式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？” 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2. 2
2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的
思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作？ 你的专业课开了多少门？你认为这些课将
对工作有什么帮助吗？ 什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何??”“什么??”“为什么??”“哪个??”等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3. 3
3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评
论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。 例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。 4. 4
4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 end篇三：面试官的面试技巧和
易犯错误
面试官的面试技巧和易犯错误 面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供
给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。 面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法 行为事件面试(behavioural event interview，简称bei)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解
他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称通常在做能够做的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：我总是积极主动地从事各种工作。这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地
说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的??非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应
该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家?? 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的空白点往往是应聘者最不想为人所知的软肋，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人
员讲过去而非现在的看法或行为。 ●如果应聘人员在叙述中提及我们，一定要问清楚我们是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：您是如何作出那个决定的?或您当时是怎么想的? ●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些
应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 ●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢
地向应聘者提问。 2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。 情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确