1．期望理论的基本内容是什么？ 2．高成就需要者具有什么特点？ 3．公平理论有哪些实际意义？ 4．强化理论的应用原则有哪些？
七、 论述题：
1．马斯洛需要层次论在管理中有哪些应用?
2．论述波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示。
八、 案例分析题： 1．他需要什么？ 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”\。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条： 黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜
试回答以下问题
1) 根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？
2) 根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？ 2．固定工资与佣金制:
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。 问题：
1) 小白为何不同意公司现有的付酬 制度？试用亚当斯的公平理论来解释。
2) 小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰成就需要论的标准来说明。
3. 一次考试
张明是一名会计专业的学生，这学期选修了一门组织行为学的介绍性课程。期中考试在两个星期后举行。他花了二十五个小时学习他的笔记，复习所有的课外作业，背诵定义，将讲课者的要点列出提纲。他信心十足地参加了考试。
考试结束后，张明自我感觉良好，他期望得到85至90的分数。教员发回试卷，张明只得了一个70分。他问李华她得了多少分，她说是90分。张明知道她从来不上课，甚至根本都没有买那本教科书。 问题：结合公平理论，分析张明可能会产生那些行为，以消除产生的不公平感。
4.特殊的奖品
某厂有一位青年工人，平时表现不太好。其父母是高干，对他要求很严，非常关心他在厂里的表现。有一次，他在—项工作中表现得很好，厂里决定鼓励他。在这项工作完成后，评比中给他评了个三等奖，奖金为25元钱，厂领导决定用25元钱买一个印上“奖”字的脸盆，作为奖品奖给他。结果，从此以后他刻苦学习、积极努力地工作，年年都被厂里评为劳动模范。
问题：针对这个青年工人的实际情况，请你运用期望理论来分析。
[综合练习题答案]： 一、 名词解释：
1．激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程，即调动和发挥人的积极性的过程。 二、 填空题： 1. 成就需要 2. 没有满意 。 3. 社会比较 4. 双因素 三、 单选题：
1．C 2．C 3．B 4．B 5．D 6．C 7．A 8．D 9．B 10．D 11．A 12．A 四、 多选题：
1．ABC 2．ABC 3．ACE 4．ABCD 5．BCD
五、 是非题：
1．√ 2．√ 3．√ 4．× 5．√ 6．√ 六、 简答题：
1．期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积，其公式是：激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ?Ｅ）。
2．他们一般喜欢表现自己，愿意承担所做工作的个人责任；在工作中，他们希望得到明确而迅速的反馈；他们具有现实主义的冒险性，愿意接受具有挑战性的工作，尤其是当中等难度的工作，他们往往表现最佳。
3．公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示： 1) 公平奖励职工。
2) 加强管理，建立平等竞争机制。
3) 教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。 4．
1) 因人制宜的原则； 2) 逐步强化原则； 3) 及时反馈原则； 4) 不定期奖励原则；
5) 奖为主、罚为辅原则。 七、 论述题：
1．马斯洛把人的需要划分为七个层次（或五个层次）：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理方面时，应注意两点： 1) 掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。
2) 要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，