《现代人力资源管理》习题练习
第一章 概 论
一、单项选择题
１．资源泛指（ ）的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
Ａ.社会财富 Ｂ.精神财富 Ｃ.物质财富 Ｄ.文化财富 ２．技能指人们运用知识经验并经由习惯化了的（ ）。
Ａ.思想体系 Ｂ.工作体系 Ｃ.动作体系 Ｄ.知识体系
３．当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，其中最重要的是（ ）。
Ａ.自然资源 Ｂ.资本资源 Ｃ.信息资源 Ｄ. 人力资源 ４．人力资源具有生成过程的（ ）。
Ａ.消耗性与时效性 Ｂ.创造性与创新性 Ｃ.社会性与实践性 Ｄ.时代性与时间性 ５．人力资源具有特殊的（ ）。
Ａ.消耗性与时效性 Ｂ.持续性与时效性 Ｃ.创造性与实践性 Ｄ.资本性和增值性 ６．人力资源具有潜力巨大的（ ）。
Ａ.时效性 Ｂ.持续性 Ｃ.创造性 Ｄ. 消耗性 ７．选择职业是（ ）主动与物质资源结合的过程。
Ａ.文化资源 Ｂ.精神资源 Ｃ. 人力资源 Ｄ. 信息资源
8．职权是指定决策、下达命令和指挥别人工作的权利，人力资源管理中特指的是（ ）。
Ａ.工作职权和命令职权 Ｂ.指挥职权和管理职权 Ｃ.直线职权和职能职权 Ｄ.命令职权和指挥职权 ９．人事管理职权主要有（ ）。
Ａ.工作职能和协调职能 Ｂ.直线职能和服务职能 Ｃ.命令职能和指挥职能 Ｄ.计划职能和控制职能
１０．职能职权不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是（ ）直线经理人完成组织的基本目标。
Ａ.指挥 Ｂ.协助 Ｃ.管理 Ｄ.命令
二、多项选择题
１．当代经济学家普遍认为的世界目前存在的四大资源，一般不包括（ ）。
Ａ.自然资源 Ｂ.文化资源 Ｃ.资本资源 Ｄ.信息资源 Ｅ.人力资源 ２．人力资源应用形态是由（ ）构成。
Ａ.体质 Ｂ.知识 Ｃ.智力 Ｄ.思维 Ｅ.技能 ３．人力资源概念指（ ）的人的总和。反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。
Ａ.智力正常 Ｂ.劳动力与非劳动力 Ｃ.具有劳动能力 Ｄ.所有人口 Ｅ.军人
４．人力资源具有开发对象的能动性。人力资源的能动性，主要表现在（ ）等方面。
Ａ.自我强化 Ｂ.工作态度 Ｃ.选择职业 Ｄ.积极劳动 Ｅ.技能训练 ５．人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的（ ）等诸环节管理活动。
Ａ.开发 Ｂ.生产 Ｃ.控制 Ｄ.使用 Ｅ.配置 ６．人力资源管理也是指对人力资源所进行的（ ）的管理活动。 Ａ.计划 Ｂ.惩治 Ｃ.组织 Ｄ.指挥 Ｅ. 控制 ７．人力资源管理最终目的是（ ）。
Ａ.事得其人 Ｂ.人尽其才 Ｃ.事竟功成 Ｄ.人事相宜 Ｅ.事倍功半 ８．人力资源管理研究组织中（ ）。
Ａ.事与事的配合 Ｂ.人与人关系的调整 Ｃ.理论与实践的调整 Ｄ.人与事的配合 Ｅ.精神与物质的调整 ９．人力资源管理主要工作内容主要包括（ ）。
Ａ. 薪酬福利与工作分析 Ｂ. 绩效考评与培训开发 Ｃ. 文化设计与形象宣传 Ｄ. 员工招聘与工作异动 Ｅ.工作分析与劳动关系
1
１０．人力资源管理的基本原理有（ ）。
Ａ. 能级匹配与适才适用原理 Ｂ. 要素有用和同素异构原理 Ｃ. 互补增值与协调优化原理 Ｄ. 文化凝聚与价值共识原理 Ｅ.激励强化与动态适应原理
三、名词解释 1．人力资源管理 2．职权 3．资源
四、简答题
1．现实的人力资源是指什么？ 2．潜在的人力资源是指哪些？ 3．简述人力资源现实的应用形态
五、案例分析题
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾某医药集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
１．回顾某医药集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没
有对人才结构认真地进行过战略性设计，另外，由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。这在人力资源管理中属（ ）失误问题。
Ａ.企业文化战略 Ｂ.工作理念创新 Ｃ.人力资源规划 Ｄ.信息资源建设 ２．某医药集团随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。上述这些违背了人力资源管理的哪些基本原理（ ）。
Ａ.适才适用原理 Ｂ.工作创新原理 Ｃ.德才统一原理 Ｄ.公平竞争原理 ３．人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体的主要源头原因是（ ）不当。
Ａ.用人理念 Ｂ.人力资源规划 Ｃ.招聘工作 Ｄ.经费使用
４．从最后造成某医药集团缓慢甚至停滞发展的主要原因来看，人力资源在企业发展过程中起到了（ ）的作用。
Ａ.主要资源 Ｂ.第一资源 Ｃ.次要资源 Ｄ.第二资源
习题答案
一、单项选择题:
1.A 2.Ｃ 3.Ｄ 4.Ｄ 5.D 6.Ｃ 7.Ｃ 8.Ｃ 9.Ｂ 10.Ｂ 二、多项选择题:
1.Ｂ 2.ABCE 3.AC 4.ACD 5.ABDE 6.ACDE 7.ABCD 8.BD 9.ABDE 10.ABCDE 三、名词解释 1．人力资源管理
2
人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 2．职权
职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权利。 3．资源
资源是一个经济学术语，《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。 四、简答题
1．现实的人力资源是指什么？
现实的人力资源指一个国家或地区或组织在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。 2．潜在的人力资源是指哪些？
潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口的总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。 3．简述人力资源现实的应用形态
现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧性、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力；智力，是人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等；知识是人们在实践中所掌握的各种经验和理论；技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。 五、案例分析题
1.C 2.ACD 3.ABC 4.Ｂ
第二章 人力资源理论发展演变
一、单项选择题
1. 首先提出人力资本这一概念的是（ ）
Ａ. 美国经济学家沃尔什 Ｂ. 美国经济学家明瑟尔 Ｃ. 美国经济学家舒尔茨 Ｄ. 美国经济学家贝克尔
2. 20世纪50年代后期创立现代人力资本理论，并在1979年获得了诺贝尔经济学奖的是（ ）。
Ａ. 美国经济学家沃尔什 Ｂ. 美国经济学家明瑟尔 Ｃ. 美国经济学家舒尔茨 Ｄ. 美国经济学家贝克尔
3.当代人力资本理论的核心已不在把劳动力看作机器，而是把劳动力看作是社会经济活动中丰富的最积极、最具能动性的资源，是一种（ ）资源。
Ａ.战略性 Ｂ.暂时性 Ｃ.自然性 Ｄ.资本性
４.人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来（ ）的资本形式。
Ａ.投入产出 Ｂ.财富增值 Ｃ.投入增值 Ｄ.产出增值
５.人力资本也是指人们以某种代价获得并能在（ ）市场上具有—种价格的能力或技能。
Ａ.劳动力 Ｂ.生产 Ｃ.商业 Ｄ.科技 ６．劳动关系特点中不确定性是指劳动关系在（ ）时具有相当的不确定性。
Ａ.最初形成 Ｂ.最后结果 Ｃ.中间过程 Ｄ.尚未形成
７．经济契约是指劳动双方之间主要在时间、金钱、劳动力上的交换的约定。它是（ ）劳动关系的主要内涵。
Ａ.现代 Ｂ.传统 Ｃ.未来 Ｄ.都不是 ８．心理契约是指劳动双方在心理上对对方有更多的（ ），如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。
Ａ.安慰 Ｂ.暗示 Ｃ.期望 Ｄ.激励
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９．心理契约这种双向的希望通常是（ ）的，也很难量化，是双方内心的期待。
Ａ.文字性 Ｂ.非文字 Ｃ.合同 Ｄ.非合同 １０．不列说法中（ ）不是长期雇佣关系的缺陷。
Ａ.难以适应劳动力需求的变化 Ｂ.不利于对员工行为的控制 Ｃ.难以分摊招聘成本和培训成本
Ｄ.可能会助长甚至激化员工之间的矛盾 １１．不利于实现长期雇佣关系的措施是（ ）。 Ａ.向员工提供高于市场水平的工资
Ｂ.向员工提供低于市场水平的工资 Ｃ.利用组织文化的影响作用
Ｄ.通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系
１２．社会知觉也称为社会认知、人际知觉，是指在社会情境中（ ）的知觉。
Ａ.以事为对象 Ｂ.以物为对象 Ｃ.以情为对象 Ｄ.以人为对象１３．当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好象明亮的月光使周围的星斗失色一样，这种现象称作（ ）。
Ａ.刻板印象 Ｂ.第一印象 Ｃ.月晕效应 Ｄ.投射作用 １４.投射作用是指知觉者把知觉对象假想成和（ ）一样，认为自己有的特质别人也有。
Ａ.自己 Ｂ.别人 Ｃ.朋友 Ｄ.同事 １５.人本主义管理把人当作组织的主体，确立人在管理中的（ ），把组织管理活动主要围绕着调动自身员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。
Ａ.重要地位 Ｂ.主要地位 Ｃ.主导地位 Ｄ.次要地位
二、多项选择题
1. 20世纪50年代前期的人力资本理论称之为早期人力资本理论，其代表人物为（ ）等
Ａ.威廉·配弟 Ｂ.亚当·斯密 Ｃ.大卫·李嘉图 Ｄ.马克思 Ｅ.舒尔茨 ２. 20世纪50年代后期创立现代人力资本理论代表人物有（ ） 。
Ａ.美国经济学家沃尔什 Ｂ.美国经济学家丹尼森 Ｃ.美国经济学家舒尔茨 Ｄ.美国经济学家贝克尔 Ｅ.法国管理学家法约尔
３.所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的（ ）表现出来的资本。
Ａ.体力 Ｂ.知识 Ｃ.技能 Ｄ.性格 Ｅ.质量 ４．在人力资本与人力资源的相互关系上，一致性是指两者在（ ）上有着一致的基础。
Ａ.分析目的 Ｂ.问题角度 Ｃ.理论渊源 Ｄ.研究对象 Ｅ.工作实践 ５．在人力资本与人力资源的相互关系上，区别性是指在两者在（ ）上有一定的区别。
Ａ.说明问题的角度 Ｂ.分析问题的角度 Ｃ.研究对象的角度 Ｄ.研究对象和角度 Ｅ.会计学的角度 ６．劳动关系的特点有（ ）。
Ａ.制约性 Ｂ.多样性 Ｃ.约束性 Ｄ.程序性 Ｅ.时代性 ７．劳动关系的效率直接依赖于三类因素：即（ ）。
Ａ. 对劳动关系的投资 Ｂ. 自我利益的克制 Ｃ. 适应性 Ｄ. 经济核算 Ｅ.制约性
８．影响劳动关系的因素主要取决于（ ）。
Ａ.道德的约束 Ｂ.组织声望 Ｃ.自觉性 Ｄ.社会的影响 Ｅ.劳动双方对收益的影响能力
９．在长期劳动关系的优势中，组织的直接收益主要体现在（ ）。
Ａ.分摊招聘成本和培训成本 Ｂ.促进人员与工作之间的匹配效率 Ｃ.提高绩效评估和激励的效率 Ｄ.增强员工对同事和组织的忠诚感 Ｅ.可以强化员工与组织之间的联系
１０．在长期劳动关系的优势中，员工的直接收益主要体现在（ ）。
Ａ.有助于维护员工的身心健康 Ｂ.有助于降低员工失业的可能性
4
Ｃ.有助于员工收入的提高 Ｄ.有助于员工所得税的交纳 Ｅ.有助于增加员工休闲时间
１１．内部劳动力市场的基本特点是（ ）：
Ａ.新员工随着工作年限的增加，所从事的工作层次随之上升
四、简答题
1．概括一下舒尔茨的人力资本理论的基本思想 2．概括一下贝克尔有关人力资源研究方面的贡献 Ｂ.采用内部晋升制度，并且强调员工的资历 Ｃ.重视员工的职业生涯发展，给予大量的培训 Ｄ.增强员工对组织的忠诚感 Ｅ.增加人与人之间关系的认知 １２．社会知觉的范围是指（ ）。
Ａ.对他人表情的认知 Ｂ.对他人性格的认知 Ｃ.对行为原因的认知 Ｄ.对自我价值的认知 Ｅ.对人与人之间关系的认知
１３．组织中常见的社会知觉效应包括（ ）。
Ａ. 刻板印象 Ｂ. 第一印象 Ｃ. 月晕效应１４．在管理人性观的演变过程中出现了（ ）
Ａ.“经济人”假设与X理论。
Ｂ.“社会人”假设与组织行为理论。 Ｃ.“自我实现人”假设与Y理论。 Ｄ.“复杂人”假设与超Y理论。
三、名词解释 1．人力资本 2．经济契约 3．心理契约 4．员工承诺 5．社会刻板印象 6．第一印象 7．月晕效应 8．投射作用 9．管理人性观
. 投射作用3．概括一下丹尼森的主要贡献
五、案例分析题
下面是教育投资的成本与收益分析图，试分析比较接受高等教育和接受中等教育以下的收益区别与人力资本投入的不同。
高等教育收益曲线
工
资
率 总收益
中等教育收益曲线 机会成本 年龄
18 直接成本 22 60岁 大学教育投资的成本与收益分析图
１．从教育投资的成本与收益分析图中的高等教育收益和中等教育收益曲线看出，一般情况下，２２岁大学毕业生参加工作时的收入要比接受中等教育以下，即１８岁即参加工作的劳动者收入（ ）。
Ａ.要低一些 Ｂ.要高一些 Ｃ.同等一样 Ｄ.相差不大
２．２２岁大学毕业生的人力资本投入较１８岁即参加工作的劳动者增加了
5
Ｄ （ ）成本。
Ａ.机会 Ｂ.直接 Ｃ.机会、直接 Ｄ.工作
３．２２岁大学毕业生参加工作至６０岁离开工作岗位时，总收益需体现出（ ）机会成本和直接成本之和，方显示出人力资本的增值性。
Ａ.等于 Ｂ.大于 Ｃ.小于 Ｄ.不等于
习题答案
一、单项选择题: 1.Ａ 2.C 3.A 4.B 5.Ａ 6.Ａ 7.Ｂ ８.Ｃ 9.Ｂ 10.Ｃ 11.Ｂ 12.Ｄ 13.Ｃ 14.Ａ 15.C
二、多项选择题: 1.ABCD 2.BCD 3.BCE 4.ACD 5.ABE 6.ABCD 7.ABC 8.ABCE 9.ABCDE 10.ABC 11.ABCDE 12.ABCE 13.ABCD 14.ABCD 三、名词解释 1．人力资本
人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有—种价格的能力或技能。 2．经济契约
经济契约是指劳动双方之间主要在时间、金钱、劳动力上的交换的约定。它是传统劳动关系的主要内涵。 3．心理契约
心理契约是指劳动双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己、给自己充分的发展机会和空间、给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。 4．员工承诺
员工承诺是指员工在意愿上对工作的主动的、自发的投入。 5．社会刻板印象
社会刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。 6．第一印象
第一印象是指在最初的接触中给别人留下的印象，也称首因效应。 7．月晕效应
月晕效应又称为晕轮效应或光环效应。当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好象明亮的月光使周围的星斗失色一样。 8．投射作用
投射作用是指知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有。 9．管理人性观
管理人性观是人力资源管理的最基本的价值观，它是指组织及其最高管理层对本组织广大员工本性的基本假设、估计与认识，即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计， 四、简答题
1．概括一下舒尔茨的人力资本理论的基本思想
第一，资本总体上可分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。第三，人力与其他商品一样，具有使用价值和价值。第四，人力投资的目的是要获得投资收益。第五，人力资本的增长比物资资本的增长要快。第六，人力资本最为重要的部分是教育投资。第七，提高人口质量、提高知识水平是不发达国家走向发达的最重要的因素。
2．概括一下贝克尔有关人力资源研究方面的贡献
贝克尔对人力资源理论的贡献突出表现在注重对人力资源的微观经济分析上。他对家庭生育行为的经济决策和成本效用进行分析，提出的孩子的直接成本和间接成本的概念、家庭时间价值和时间配置的概念、家庭中市场活动和非市场活动的概念等，并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析。
3．概括一下丹尼森的主要贡献
丹尼森的主要贡献是对被称为“余数”问题作出了最令人信服的定量分析和解释，因而他的分析又称为“余数”分析。他认为，用传统经济分析方法在估算劳动和资本这两个要素对国民收人增长所作出的贡献时，还有大量未被认
6
识的、不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”(Residue，又译“残差”)，丹尼森把这个“余数”归因于人力资本或教育的贡献。在此基础上，丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了分解计算。 五、案例分析题1.B 2.AB 3.B
第三章 人力资源规划
一、单项选择题
１．人力资源规划是指组织根据战略目标和人力资源的实际，为科学地预测未来人力资源数量与质量上的（ ）状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织目标的实现和个人价值的体现。
Ａ. 理论与实践 Ｂ. 需求与供给 Ｃ. 精神与物质 Ｄ. 组织与个人 2．下列（ ）不是影响人力资源需求的因素。 Ａ.组织的业务水平和管理水平 Ｂ.组织的结构和劳动生产率
Ｃ.组织员工的性别比例和组织的固定资产状况 Ｄ.社会经济发展水平和组织规模发展计划
３．德尔菲法采取匿名形式进行的目的是消除（ ）的影响
Ａ.外部因素 Ｂ.内部因素 Ｃ.心理因素 Ｄ.个人因素 ４．德尔菲法采用（ ）程序预测。
Ａ.一轮回 Ｂ.二轮回 Ｃ.三轮回 Ｄ. 四轮回
５．根据以往销售活动资料的统计分析，我们得到每销售千元货物需1人／小时，若在未来第五年预计销售额为2400万元，则可得到2．4万人／小时的销售活动总量。此时，若按每年300个工作日，每天工作8小时计算而不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为（ ）。
Ａ.５ Ｂ.８ Ｃ.１０ Ｄ.１５
６．马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔(如一年)的时刻点上各类人员的（ ）的一种方法。
Ａ.外部因素 Ｂ.内部因素 Ｃ.分布状况 Ｄ.性别比例
７．人力资源信息系统的建立不应只注重系统的（ ）。
Ａ.全面规划 Ｂ.设计发展 Ｃ.系统评价 Ｄ.观摩样本
二、多项选择题
１．人力资源规划的意义与作用在于（ ）。
Ａ.有助于维持员工队伍的稳定，做好人力替换计划 Ｂ.最大限度地实现人尽其才，才尽其用
Ｃ.优化劳动力供应的来源和有效地分配人力资源 Ｄ.有助于给予员工职业生涯管理
Ｅ.及时应对组织内外部环境不断地变化
2．人力资源规划的建立必须达到以下四项基本要求,即（ ）。
Ａ.人力资源规划必须与组织的经营目标相结合 Ｂ.人力资源规划的必须坚持保持多年一致
Ｃ.人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力 Ｄ.人力资源规划必须有利于吸引外部人才 Ｅ.人力资源规划必须与组织的发展相结合 ３．人力资源规划的动态性表现在（ ）。
Ａ.参考信息的动态性
Ｂ.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
Ｃ.执行规划的灵活性
Ｄ.具体规划措施的灵活性和动态性 Ｅ.对规划操作的动态监控 ４．人力资源信息不包括（ ）。
Ａ.个人自然情况 Ｂ.受教育资料及工作经历 Ｃ.工资资料 Ｄ.工作态度 Ｅ.个人隐私 ５．美国德兰公司在20世纪40年代后期发明德尔菲法。其特点是（ ）。Ａ.专家参与 Ｂ.多次反馈 Ｃ.匿名进行 Ｄ.定量判断 Ｅ.调查分析 ６．人力需求预测之前需收集（ ）资料。
7
Ａ.国内外社会经济科技发展趋势的资料 Ｂ.本地区人力资源资料
Ｃ.本行业发展水平及发展趋势资料 Ｄ.本组织业务发展资料
Ｅ.本组织人力资源管理的各种资料
７．在人力供给预测中内部拥有量预测要分析（ ）。
Ａ.现有人力资源 Ｂ.未来人力资源
Ｃ.员工跳槽和人力损耗 Ｄ.提升和调换工作所带来的影响 Ｅ.环境变化和旷工的评估及原因
８．人力资源信息系统的建立要考虑以下（ ）因素。
Ａ.组织发展战略及现有规模
Ｂ.管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度 Ｃ.组织内信息复制及传递的潜在可能
Ｄ.人力资源管理部门对本系统的运用程度与期望程度 Ｅ.社会上其他组织人力资源信息系统的建立及运用情况 ９．人力资源信息系统的内容包括（ ）。
Ａ.能够贮存大量原始人力资源数据和有用信息的数据库 Ｂ.能够高速自动处理大量人力资源数据的电子计算机系统
Ｃ.为各级管理人员提供查询、打印和显示人力资源信息的终端设备 Ｄ.能够迅速地把人力资源信息传输给计算机，并把各种计算中心连接起来的计算机网络系统
Ｅ.若干适合人力资源管理的计算机软件(应用软件包)和数学模型
三、名词解释
1．马尔可夫链模型 2．人力稳定指数
四、简答题
1．简述人力资源规划基本含义 2．简述德尔菲法的基本特点
五、案例分析题
１．总体需求结构分析预测法可以用公式来表示： NHR = P + C - T NHR是指未来一段时间内需要的人力资源数量；P是指现有的人力资源；C 是指未来—段时间内需要增减的人力资源数量，如果未来一段时间内业务发展了，那么C便是正值，如果未来一段时间内业务萎缩了，那么C便是负值；T是指由于新技术的运用或设备改进后所节省的人力资源。
[例]某饭店目前有员工400人，三年后由于业务的新发展需要增加150名员工，但是，由于电脑系统在前台的应用和劳动工具的革新，使劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，求三年后需要的（ ）人力资源数量。
Ａ.２００人 Ｂ.３００人 Ｃ.４００人 Ｄ. ５００人 ２．根据数学预测法与时间序列分析法应
用线性回归模型可求得一个简单方程式说
医院床位（x） 护士人数（y） 明曲线的常数和斜率。例如：根据医院发
200 250（实际） 展计划，要扩充床位从目前300个床位增
300 270（实际） 加到450个床位，由右表我们可以算出a400 450（实际） 和b(a=20，b=1)，则需要护士470位，若500 490（实际） 床位增加到700个，就需要（ ）位护600 640（实际） 士。 650 （预测） Ａ.１０００人 Ｂ.８００人 700 （预测） Ｃ.７００人 Ｄ.７２０人 ３．马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔(如一年)的时刻点上各类人员的分布状况的一种方法。根据下面两表数据说明下举例中年终预测需要补充高层管理人员、基层管理人员、高级会计师和会计员各（ ）名。
Ａ.０、１５、０、４５ Ｂ.１、１８、２、５０ Ｃ.４、１５、０、５０ Ｄ.０、１８、０、５０
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某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析表
人员调动概率 （A） H L S A 离职 高层管理人(H) 0．80 0．20 基层管理人(L) 0．10 0.70 0．20 高级会计师(S) 0． 05 0． 80 0．05 0．10 会计员(A) 0．15 0．65 0．20 某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析表
（B） 初期人员数量 H L S A 离职 高层管理人(H) 40 32 8 基层管理人(L) 80 8 56 16 高级会计师(S) 120 6 96 6 12 会计员(A) 160 24 104 32 预计的人员供应量 40 62 120 110 0 18 0 50 68 心理状况；(6)工作状况；(7)收入状况：(8)家庭背景及生活情况；(9)所在部门使用意图。
习题答案 一、单项选择题：1.B 2.C 3.C 4.D 5.C 6.C 7.D 二、多项选择题：1.ABCDE 2.ACDE 3.ABCDE 4.E 5.ABCD 6.ABCDE 7.ACDE 8.ABCDE 9.ABCDE
三、名词解释
1．马尔可夫链模型
马尔可夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个
职位的可能性，即调动的概率。 2．人力稳定指数
人力稳定指数指数指计算出组织在某一时间内员工任职的人数比例， 四、简答题
1．简述人力资源规划基本含义
人力资源规划，又称人力资源计划，是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量上和质量上的需要，科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供应的状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。简单地说，人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
2．简述德尔菲法的基本特点
德尔菲法的基本特点是：一是专家参与，即吸收同学科或不同学科的专家共同参与预测，集思广益，博采众长；二是匿名进行，即参与预测的专家互不见面也互不知情，单独作出自己的判断；三是多次反馈，即预测过程必须经过几轮反馈，使专家的意见相互补充、启发，并渐趋一致；四是采取统计方法，即将每一轮反馈来的预测结果用统计方法加以处理，作出定量的判断。 五、案例分析题：1.D 2.D 3.D
第四章 工作分析与工作设计
一、单项选择题 １．工作分析又称职务分析。所谓工作分析，是指对某特定的工作做出明确规 定，并确定完成这一工作需要有什么样的（ ）的过程。
Ａ.思想 Ｂ.行为 Ｃ.作为 Ｄ.特点 ２．工作分析的目的是编制（ ）。
Ａ.工作制度表 Ｂ.工作纪律文件 Ｃ.工作说明书 Ｄ.工作进度表 ３．职务是指同类（ ）的总称。
Ａ.工作或事业 Ｂ.职位或岗位 Ｃ.行为或动作 Ｄ.职称或学历
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４．工作分析的调查阶段主要工作内容不是（ ）。
Ａ.编制各种调查问卷和提纲 Ｂ.灵活地运用访谈、问卷、观察、参与等方法Ｃ.研究分析工作岗位规范的制定
Ｄ.广泛深入地收集有关职位的工作内容 ５．对工作说明书编写的不正确要求是（ ）。
Ａ.详略得当 Ｂ. 始终如一 Ｃ. 清晰完整 Ｄ. 顺序排列 ６．下列不是工作规范的要求的是（ ）。
Ａ.工作性质 Ｂ.工作繁简难易 Ｃ. 工作责任轻重 Ｄ. 工作待遇
二、多项选择题
１．工作分析又是通过一系列系统化程序，明确某个职位的（ ）。
Ａ.工作性质 Ｂ.工作任务 Ｃ.工作责任 Ｄ.技能知识 Ｅ.认识水平 ２．工作分析的内容包含了（ ）。
Ａ.职务名称的分析 Ｂ.工作任务的分析 Ｃ.工作职责的分析Ｄ.职位关系的分析 Ｅ. 劳动强度、工作环境和所需资格条件 ３．工作分析的程序不包括（ ）阶段。
Ａ.准备 Ｂ.动员 Ｃ.调查 Ｄ.分析 Ｅ.总结 ４．工作分析的分析阶段主要工作内容是（ ）。 Ａ.整理分析资料 Ｂ.核对所得资料
Ｃ.创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素 Ｄ.编制各种调查问卷和提纲 Ｅ.讨论、斟酌工作说明书和工作规范 ５．工作分析的方法有（ ）。
Ａ.工作日记法 Ｂ.实地观察法 Ｃ.面谈法 Ｄ.问卷调查法 Ｅ.参与法
６．工作分析要根据工作目标、工作流程、组织战略和市场环境的变化进行相应的动态调整。通常在下面（ ）情况下需要进行工作分析。
Ａ.当新组织建立，工作分析首次被正式引进 Ｂ.当新的工作产生时
Ｃ.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统产生而发生重要变化时
Ｄ.当组织领导发生重大更替时 Ｅ.当组织固定资产发生变化时 ７．职位或岗位设置原则是（ ）。
Ａ. 数量最低原则 Ｂ. 有效配合原则 Ｃ. 发挥作用原则 Ｄ. 协调统一原则 Ｅ. 科学系统原则
三、名词解释
工作说明书 四、简答题
工作说明书与工作规范两者之间关系 五、案例分析题
根据上述工作说明内容要求，请对下列说明书事例做一简单评述。
某银行贷款助理工作说明书 工作名称：某银行贷款助理 年龄：25—35岁 性别：男女不限 学历：大学本科以上工作经验；在银行工作三年以上。 体能要求：视力良好，能听见20英尺以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。 知识与技能：良好的浯言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知识，熟悉和银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力．能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济／政治事件有分析能力。 其他特性：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。 10
习题答案
一、单项选择题1.B 2.C 3.B 4.C 5.B 6.D
二、多项选择题1.ABCD 2.ABCDE 3.B 4.ABC 5.ABCDE 6.ABC 一、单项选择题
１．现代人力资源管理中的招聘是指为了实现（ ），由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的7.ABCDE
三、名词解释
工作说明书：
工作说明书是对某一特定工作的内容、环境等作一概括性的叙述。其目的是让员工对本身工作的性质和责任有所了解。 四、简答题
工作说明书与工作规范两者之间关系：
工作说明书与工作规范两者既相互联系，又存在一定的区别。我们可以从以下两个方面来分析：
其一，从编制的直接目的来看，工作规范是在工作说明书的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位的工作”的问题，并为组织员工的招聘、培训、考核、晋升、任用提供标准；而工作说明书则是以“事”为中心，对工作岗位进行全面、系统、深入地说明，并为组织人力资源管理提供依据。
其二，从内容范围来看，工作说明书的内容范围比较广泛，既包括对工作岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括对担任该项工作岗位人员要求的说明。而工作规范的内容比较简单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题。从这个意义上讲，工作规范是工作说明书的一个重要组成部分。
工作规范的主要内容包括：(1)任务(做什么，如何做，为什么做)；(2)责任；(3)经验；(4)教育；(5)训练；(6)判断能力；(7)主动性；(8)体力动作；(9)体力技能；(10)沟通信息技能；(11)情绪特性；(12)嗅觉、视觉、听觉的要求。
五、案例分析题
略，详见工作说明书
第五章 员工招聘与录用
一个过程。
Ａ.工作性质 Ｂ.组织目标 Ｃ.工作责任 Ｄ.技能知识 ２．下述各项中（ ）不属于招聘原则。
Ａ.效率优先、双向选择 Ｂ.符合国家法律政策和社会整体利益
Ｃ.薪酬稳定不变 Ｄ.公开、公平
３．根据组织过去的经验，每成功地录用到一名销售人员，需要对5个候选人进行试用，而要挑选到5个理想的候选人又需要有（ ）来参加招聘测试和面谈筛选程序。
Ａ. 15人 Ｂ. ２０人 Ｃ. 1０人 Ｄ. ２５人 ４．下列不是招聘标准的是（ ）。
Ａ.基本条件 Ｂ.必备条件 Ｃ.生活条件 Ｄ.择优条件 ５．下列不正确的招聘策略是（ ）
Ａ.在全国乃至世界范围招聘组织的高级管理人才 Ｂ.在全国乃至世界范围招聘组织的中级管理人才
Ｃ.在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才 Ｄ.在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人
６．根据招聘中征集个人简历、邮寄面谈邀请信、作面谈准备安排、组织聘用与否的决定等每个阶段的时间，招聘广告一般必须在活动（ ）登出。
Ａ.前２０天 Ｂ.前１个月 Ｃ.前2个月 Ｄ.前３个月 ７．招聘录用成本计算中不包括（ ）。
Ａ.人事费用 Ｂ.业务费用 Ｃ.组织管理费 Ｄ.服装费用 ８．下列（ ）不是内部招聘的渠道方式。
Ａ.职位公告和职位投标 Ｂ.职位技术档案筛选 Ｃ.雇员推荐 Ｄ.猎头招聘 ９．下列不是外部招聘的优点是（ ）。
Ａ.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
Ｂ.有利于新员工对组织的忠诚Ｃ.能够为组织带来新鲜空气
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Ｄ.树立组织形象的好机会
１０．信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测验的（ ）。
Ａ.一致性 Ｂ.共用性 Ｃ.异同性 Ｄ.区别性 １１．效度也就是（ ），是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。
Ａ. 异同性或区别性 Ｂ. 有效性或正确性 Ｃ. 共用性或一致性 Ｄ. 验证性或反复性 １２．评估中心主要方法不包括（ ）
Ａ.面试 Ｂ. 小组互动测验 Ｃ.公文筐测验 Ｄ.角色扮演
二、多项选择题
１．现代人力资源管理过程中，招聘的发展趋势是（ ）。
Ａ.招聘和选拔工作向着战略化方向发展 Ｂ.注重由劳动力成本转变为人力资源的过程 Ｃ.各职能和专业部门对招聘的参与越来越多 Ｄ.对招聘者的素质提出了更高的要求
Ｅ.员工选拔的方法越来越科学第二 ２．招聘经费预算中（ ）项可列入项目之中
Ａ.有关人员的工资外 Ｂ.广告费和差旅费 Ｃ.考核费和电话费 Ｄ.伙食费和服装费 Ｅ.通信费和文具费
３．组织或组织招聘是源于（ ）几种情况的人员需求。
Ａ.新的组织成立或组织发展，规模扩大 Ｂ.现有岗位空缺或岗位上的人员不称职 Ｃ.突发的雇员离职造成的缺员补充
Ｄ.岗位原有人员晋升，形成空缺或机构调整时的人员流动
Ｅ.为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员
４．招聘往往会以（ ）程序进行：
Ａ.根据组织人力资源规划，确定人员的净需求量
Ｂ.确认缺职的任职资格及招聘选拔的内容、标准和招聘甄选的技术
Ｃ.拟定具体招聘计划，开展招聘的宣传工作 Ｄ.审查求职申请表，进行面试或笔试。
Ｅ.录用人员体检及背景调查和签订劳动合同
５．组织宣传策略在推销组织提供的职位时，应该（ ）。
Ａ.向求职者传递准确、有效的组织信息 Ｂ.招聘者传递信息时，是诚实和讲道德的 Ｃ.没有必要完全告之全部信息 Ｄ.一定要处理好与未录用者的关系 Ｅ.以我为主，主动性较强
６．招聘团队的组建遵循（ ）的原则
Ａ.知识互补 Ｂ.能力互补 Ｃ. 性别互补 Ｄ.气质互补 Ｅ.年龄互补７．招聘者的素质要求包括（ ）。
Ａ.良好个人品质与修养 Ｂ.具备多方面的能力 Ｃ.广阔的知识面 Ｄ.精通国际知识 Ｅ.掌握一定的技术 ８．招聘计划的主要内容包括（ ）。
Ａ.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 Ｂ.从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔
Ｃ.录用基准 Ｄ.录用来源 Ｅ.招聘录用成本预算 ９．内部招聘的优点是（ ）。
Ａ.内部招聘是员工重要的晋升渠道 Ｂ.流失的可能性也比较小
Ｃ.提高所有员工对组织的忠诚度
Ｄ.浪费大量的招聘广告费、筛选录用、培训费用 Ｅ.由于组织对雇员的技能、才能比较了解 １０．内部招聘的不足是（ ）。
Ａ.可能会感觉到不公平、失望甚至心生不满
Ｂ.在雇员群体中引起嫉妒、攀比拉帮结派等派生问题 Ｃ.急需从外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制 Ｄ.产生两个需要培训的雇员
Ｅ.内部招聘的最大问题是近亲繁殖
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１１．外部招聘的局限性在于（ ）
Ａ.流失的可能性也比较小
Ｂ.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
Ｃ.外聘人员不熟悉组织流程
Ｄ.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 Ｅ.对内部员工的积极性造成打击 １２．外部招聘的主要渠道有（ ）
Ａ.被推荐者和随机求职者 Ｂ.广告 Ｃ.就业服务机构 Ｄ.校园招聘和海外招聘 Ｅ.竞争对手或其他公司 １３．招聘时采用心理测试法时要注重（ ）。
Ａ.客观性 Ｂ.标准化 Ｃ.有稳定的常模 Ｄ.测验信度 Ｅ.测验效度 １４．行为模拟法中主要方法包括（ ）
Ａ.工作任务完成 Ｂ.角色扮演 Ｃ.评估中心 Ｄ.公文筐测验 Ｅ.小组互动测验 三、案例分析题
１．下表显示了由职业和地理因素共同决定的相关劳动力市场范围。请在空白填入可能性大小。
雇员群体/职业 地理范围 生产 文职和办 技术 科学家和 工人 公人员 人员 工程师 管理人员 主管 地方市场 （ ） 可能性很大 可能性 很大 区域市场 只有在短缺只有在短缺可能性 可能性 或紧急情况 或紧急情况 很大 很大 可能性很大 全国市场 可能性 很大 （ ） 可能性很大 只有在极国际市场 为短缺或只有在极为针对特殊短缺或针对（ ） 技能 特殊技能 13
２．下表列出了一名会计部经理的招聘方法和来源的匹配方案。假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。招聘人员就必须选择（ＡＣ）的方法，使之能够为吸引合格的候选者提供最好的机会。
会计部经理的招聘方法与来源的匹配
外部招聘的方法 来源 广告 职业介 入校招聘 招聘会 猎头 自荐求 员工 绍所 公司 职者 推荐 职业学校 学院和 大学 Ｂ 竞争对手其他公司 Ａ Ｃ 失业者 个体劳 动者 Ｄ
习题答案
一、单项选择题：1.B 2.C 3.A 4.C 5.B 6.C 7.D 8.D 9.B 10.A 11.B 12.A
二、多项选择题：1.ACDE 2.ABCE 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABD 6.ABCDE
7.ABCE 8.ABCDE 9.ABCE 10.ABCDE 11.CDE 12.ABCDE 13.ABCDE 14.AB
三、案例分析题
１．下表显示了由职业和地理因素共同决定的相关劳动力市场范围。请在空白填入可能性大小。
雇员群体/职业 地理范围 生产工人 文职和办 技术 科学家和 公人员 人员 工程师 管理人员 主管 地方市场 （可能性 可能性 很大） 可能性很大 很大 区域市场 只有在短缺只有在短缺可能性 可能性 或紧急情况 或紧急情况 很大 很大 可能性很大 全国市场 可能性 （可能性 可能性很大 很大） 很大 只有在极只有在极为（可能国际市场 为短缺或针对特殊短缺或针对性很技能 特殊技能 大） ２．招聘人员就必须选择（Ａ Ｃ）的，方能使之能够为吸引合格的候选者提供最好的机会。
第六章 工作绩效考评管理
一、单项选择题
１．绩效考评又称绩效评估或工作业绩评定，是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工（ ）方面信息的过程。
Ａ.人事行为和人事安排 Ｂ.工作行为和工作结果 Ｃ.组织行为和组织管理 Ｄ.工作安排和工作标准 ２．对组织而言，（ ）就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
Ａ.结果 Ｂ.绩效 Ｃ. 工作 Ｄ.标准 ３．对员工个人来说，绩效则是上级和同事对自己（ ）的评价。
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Ａ.工作认识 Ｂ.工作态度 Ｃ. 工作能力 Ｄ.工作状况 ４．下列（ ）项不是工作绩效考评的原则。
Ａ.公开性和民主性 Ｂ.客观性和公正性 Ｃ.全面性和完整性 Ｄ.多因性和多维性 ５．绩效考评类型中有关质量的指标是( )。
Ａ.产量 Ｂ.销售量 Ｃ.利润 Ｄ.合格率 ６．绩效考评类型中有关成本的指标是（ ）。
Ａ.准确性 Ｂ.投资回报率 Ｃ.及时性 Ｄ.供货日期 ７．绩效考评的种类中，（ ）不是直接领导进行考评优点。
Ａ.了解员工每天工作表现 Ｂ.容易掺入个人的感情色彩 Ｃ.负有管理的责任 Ｄ.对培训和发展负有直接责任。 ８．由下属进行考评的不足之处是（ ）。
Ａ.对那些因坚持原则、严格要求而触犯自己利益的管理者往往评价不高 Ｂ.同事之间的关系的亲疏、接触的频率等因素常会影响他们对员工的评价
Ｃ.不能公正的处理与员工之间的关系 Ｄ.难以建立管理者与员工之间的沟通渠道
９．员工自我评价的优点是能使员工感到满意，他们对考核的（ ），并且有利于其工作行为的改进。
Ａ.抵制较少 Ｂ.抵制较多 Ｃ.不抵制 Ｄ.抵制
１０．员工自我评价的缺点是员工对考评的维度及不同维度权重的理解可能与上级不一致，可能在重要的维度上对自己（ ）。
Ａ.评价过高 Ｂ.评价过低 Ｃ.不做评价 Ｄ.较少评价 １１．如有四位被考核对象，采用交叉排队法中进行考核时正确的顺序排队是（ ）。
Ａ. 最好、次好、最差、次差 Ｂ. 最差、次差、最好、次好 Ｃ. 最好、最差、次好、次差 Ｄ. 次差、最差、次好、最好
１２．强制分配法是先确定几个绩效等级，如优、良、中、差、劣，然后按照事物（ ）的正态分布规律。
Ａ. 中间大，两头小 Ｂ. 中间小，两头大
Ｃ. 中间大，两头大 Ｄ. 中间小，两头小
１３．对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为（ ）。
Ａ.重要事件 Ｂ.关键事件 Ｃ.突发事件 Ｄ.影响事件 １４．不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释。 Ｄ.绩效考评为报酬方案的制定提供依据 Ｅ.绩效考评为员工职业发展提供依据
３．绩效考评在个人发展方面的作用主要是（ ）。
Ａ.为员工提供培训机会
对于“工作质量”和“创造性”这些要素，不同的评价者也会产生意义相差很大的理解。这种情况我们称之为工作绩效（ ）。
Ａ.晕轮效应 Ｂ.偏松或偏紧倾向 Ｃ.近因效应 Ｄ.评价标准不明确 １５．当评价对象是那些对主管人员表现特别友好的员工时，最容易发生的（ ）。
Ａ.晕轮效应 Ｂ.刻板印象 Ｃ.近因效应 Ｄ. 偏松偏紧
１６．我们时常将趋中趋势是当不正确的将员工评价为接近平均或中等水平时所发生的一种常见错误，称为（ ）。
Ａ.晕轮效应 Ｂ.趋中趋势 Ｃ.近因效应 Ｄ.偏松偏紧
１７．考评人员在对员工进行评定时，往往以近期的表现和成绩代替整个考评期内的工作绩效，我们称之为（ ）。
Ａ.刻板印象 Ｂ. 晕轮效应 Ｃ.近因效应 Ｄ.偏松偏紧
１８．绩效考评的基本内容 德、能、勤、绩四个方面中“能”是指的是一个人的（ ），即认识世界和改造世界的能力。
Ａ.政治思想水平 Ｂ. 服务工作水平 Ｃ.知识技能水平 Ｄ. 表达演讲水平 １９．下列（ ）不是绩效反馈面谈要点。
Ａ.单独会见 Ｂ.耐心机智 Ｃ.严肃批评 Ｄ.引导向上
二、多项选择题
１．绩效的特点是（ ）。
Ａ. 静态性 Ｂ.多因性 Ｃ.多维性 Ｄ.动态性 Ｅ.前瞻性 ２．绩效考评的意义主要体现在（ ）。
Ａ.绩效考评是制定人力资源计划的依据 Ｂ.绩效考评是组织进行人员配备的基础 Ｃ.绩效考评是进行人员培训与开发的依据 Ｂ.作为员工确定自己发展计划依据 Ｃ.对员工进行奖惩的依据 Ｄ.对员工具有激励作用 Ｅ.对员工无任何作用
４．绩效考评在组织管理方面的作用（ ）。
Ａ.绩效考评是改进组织工作的一个重要措施 Ｂ.绩效考评的结果是对员工进行奖惩的依据
Ｃ.为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据 Ｄ.考绩是人事决策和员工培训的重要依据
Ｅ.绩效考评可以拓宽管理者与员工之间的沟通渠道 ５．绩效考评程序是（ ）。
Ａ.建立考评目标 Ｂ.建立业绩期望 Ｃ.检查督促员工
Ｄ.工作业绩的评定 Ｅ.与员工交流总结与反馈
６．绩效考评的目标管理程序是（ ）。
Ａ.确定目标 Ｂ.调查研究 Ｃ.执行计划 Ｄ.过程检查 Ｅ.自我调节 ７．制定考核评价指标体系SMART原则是（ ）。
Ａ.具体的 Ｂ.可度量的 Ｃ.可实现的 Ｄ.现实的 Ｅ. 有时限的 ８．关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行（ ），衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
Ａ.设置 Ｂ.取样 Ｃ.计算 Ｄ.分析 Ｅ.试验 ９．关键绩效指标四种类型是（ ）。
Ａ.质量 Ｂ.数量 Ｃ.成本 Ｄ.时限 Ｅ.范围 １０．由下属进行考评的优点是（ ）。
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Ａ.有利于信息沟通 Ｂ.有利于工作任务委派 Ｃ.有利于资源配置 Ｄ.协调下属间的矛盾 Ｅ.公正的处理与员工之间的关系
１１．绩效考核中抬高评价是考核中存在问题的一个方面，其产生原因是（ ）等。
Ａ.认为精确的评价将对下级的动机和业绩有不利影响 Ｂ.期望提高员工凭业绩提薪的合格率 Ｃ.期望避免部门不光彩事情的扩散
Ｄ.希望避免产生一个消极的、永久的、员工的不利业绩记录
Ｅ.需要对那些因为个人问题受到影响但却一贯业绩优秀的人进行引导１２．绩效考核中评价降低是考核中存在问题的另一个方面，其产生原因是（ ）等。
Ａ.担心员工对其良好的业绩感到惊慌 Ｂ.为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工 Ｃ.为了鼓励一个有问题的员工辞职
Ｄ.为计划要解雇的人制造一个有说服力的记录 Ｅ.为了缩减评业绩提薪的下属的数量
１３．绩效考评的基本内容德、能、勤、绩四个方面中“德”是指（ ）。
Ａ.本人的思想政治素质 Ｂ.本人的工作能力 Ｃ.本人的业务能力 Ｄ.本人的道德水平 Ｅ.本人的知识技能
１４．绩效考评的基本内容德、能、勤、绩四个方面中“勤”指的是一个人对待工作的态度，包括（ ）等。
Ａ.员工工作的积极性、主动性、创造性 Ｂ.工作责任感 Ｃ.纪律性 Ｄ.业务能力
Ｅ.政治素质
１５．绩效考评的基本内容德、能、勤、绩四个方面中“绩”指的是员工的工作成果，包括员工工作的（ ）等。
Ａ.水平 Ｂ.数量 Ｃ.效益 Ｄ.效率 Ｅ. 质量 １６．绩效考评面谈的准备工作有（ ）。
Ａ.确定面谈的对象 Ｂ.制定惩罚预案
Ｃ.对工作绩效考评的有关资料整理和分析
Ｄ.准备面谈的提纲 Ｅ.通知参加面谈的员工
三、案例分析题
请使用比较法，将在下列成对比较绩效考评表中空白外填好。
成对比较绩效考评表
A B C D E A 0 （ ） O 0 B （ ） 0 0 O C 1 1 （ ） 0 D 1 1 0 0 E 1 1 1 1 考评 结果 4 3 1 2 0
习题答案
一、单项选择题：1.B 2.B 3.D 4.D 5.D 6.B 7.B 8.A 9.A 10.A 11.C 12.A 13.B 14.D 15.A 16.B 17.C 18.C 19.C 二、多项选择题：1.BCD 2.ABCDE 3.BD 4.ABCDE 5.ABCDE 6.ACDE 7.ABCDE 8.ABCD 9.ABCD 10.ABCDE 11.ABCDE 12.ABCDE 13.AD 14.ABC 15.BCDE 16.ACDE 三、案例分析题
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成对比较绩效考评表
Ｃ.工资差别理论 Ｄ.边际生产力论
６．在传统的薪酬理论中，拉克、多布提出了（ ）。 A B C D E A 0 （0） O 0 B （1） 0 0 O C 1 1 （1） 0 D 1 1 0 0 E 1 1 1 1 考评 结果 4 3 1 2 0
第七章 薪酬设计与管理
一、单项选择题
１．从薪酬的本质来说，薪酬是一个组织对为实现组织目标而付出劳动的成员
的答谢或( )。
Ａ.奖励 Ｂ. 回报 Ｃ.效益 Ｄ.福利
２．在传统的薪酬理论中，配第、魁奈提出了（ ）。 Ａ.工资基金理论 Ｂ. 最低工资理论
Ｃ.工资差别理论 Ｄ. 边际生产力论
３．在传统的薪酬理论中，穆勒提出了（ ）。
Ａ.工资基金理论 Ｂ.最低工资理论
Ｃ.工资差别理论 Ｄ.边际生产力论
４．在传统的薪酬理论中，斯密提出了（ ）。
Ａ.工资基金理论 Ｂ.最低工资理论
Ｃ.工资差别理论 Ｄ.边际生产力论
５．在传统的薪酬理论中，马歇尔、克拉克提出了（ ）。
Ａ.工资基金理论 Ｂ. 最低工资理论
Ａ.工资基金理论 Ｂ.最低工资理论
Ｃ.集体谈判理论 Ｄ.边际生产力论
７．在现代的薪酬理论中，舒尔茨提出了（ ）。
Ａ.人力资本理论 Ｂ.劳动力市场歧视理论 Ｃ.效率工资理论 Ｄ.利润分享理论
８．在现代的薪酬理论中，贝克尔提出了（ ）。
Ａ.人力资本理论 Ｂ.劳动力市场歧视理论
Ｃ.效率工资理论 Ｄ.利润分享理论 ９．在现代的薪酬理论中，威茨曼、马丁提出了（ ）。 Ａ.人力资本理论 Ｂ.劳动力市场歧视理论 Ｃ.效率工资理论 Ｄ.利润分享理论 １０．边际生产力论的基本观点是：以（ ）假说为前提，认为人追求自我利益的最大化。 Ａ.“经济人” Ｂ.“社会人” Ｃ.“复杂人” Ｄ.都不是 １１．人力资本是由人力资本（ ）形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总和。 Ａ.投资 Ｂ.投机 Ｃ.信贷 Ｄ.都不是 １２．工资是组织依据国家的法律规定和劳动合同，以（
）形式直接支付给雇员的劳动报酬。 Ａ.投资 Ｂ.货币 Ｃ.信贷 Ｄ.实物 １３．国家强制性交纳的是（ ）。 Ａ.工资 Ｂ.保险 Ｃ. 福利 Ｄ.奖励 二、多项选择题 １．薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的（ ）。 Ａ.经济收入 Ｂ.有形服务 Ｃ.精神激励 Ｄ.保险福利 Ｅ.表扬评价 ２．薪酬能起到（ ）的作用。 17
Ａ.维持劳动力的生产和再生产 Ｂ.促进人力资源的合理流动 Ｃ.增强员工的组织归属感 Ｄ.调动员工的积极性。 Ｅ.地位、权力、受人尊重的象征 ３．薪酬的公平体现在（ ）。
Ａ.薪酬外部的公平性 Ｂ.薪酬的内部公平性 Ｃ.薪酬的个人公平性 Ｄ.个人能力的公平性 Ｅ.机会的公平性
４．影响薪酬的因素有（ ）。
Ａ.企业组织状况与薪酬分配的形式 Ｂ.劳动力市场的供需关系和竞争状况 Ｃ.社会生活水平和物价指数异动情况 Ｄ.国家的有关政策法令
Ｅ.组织的管理哲学与组织文化
５．下列（ ）是人力资本投资的主要形式。
Ａ.医疗保健投资 Ｂ.在职培训投资； Ｃ.正规学校教育投资 Ｄ.市股的抄作投资 Ｅ.劳动力流动投资
６．在薪资设定的步骤中，除组织付酬原则与策略的拟定和工作设计与工作分析两个程序外，其他程序为（ ）。
Ａ.工作评价 Ｂ.薪资结构设计
Ｃ.外界薪资状况调查及数据分析 Ｄ.薪资分级和定薪 Ｅ.薪资制度的执行、控制与调整
７．薪酬设计中，采用要素计点法工作程序为（ ）。 Ａ.确定个人薪酬因素：如职务、学历等 Ｂ.确定工作因素：如工作环境、安全性等 Ｃ.建立因素等级计点表
Ｄ.设计职位等级表 Ｅ.将计点换算成薪资
７．最低工资政策是政府依据一个地区的（ ）而确定最低工资标准。
Ａ.最低生活消费水平 Ｂ.物价水平
Ｃ.家庭平均生活水平 Ｄ.社会劳动者抚养人口系数 Ｅ.劳动力状况
８．特殊群体的薪酬包括（ ）。
Ａ.管理人员的薪酬 Ｂ.专业人员的薪酬 Ｃ.销售人员的薪酬 Ｄ.一般员工的薪酬 Ｅ.后勤人员的薪酬 ９．工资调整包括（ ）。
Ａ.工龄调整 Ｂ.效益调整 Ｃ.岗位调整 Ｄ.生活指数调整 Ｅ.物价调整 １０．企业奖励包括（ ）类型。
Ａ.外在奖励与内在奖励 Ｂ.物质奖励和精神奖励 Ｃ.个人奖励与集体奖励 Ｄ.社会奖励与基金奖励 Ｅ.科技奖励与福利奖励
１１．在奖励的管理过程中，应注意（ ）。
Ａ.奖励措施要具有针对性 Ｂ.把物质奖励与精神奖励结合起来 Ｃ.注意奖励的公平性 Ｄ.恰当地设立奖励标准 Ｅ.注意掌握奖励的时机
１２．奖励分为（ ）三个层次。
Ａ.个人奖励 Ｂ.福利奖励 Ｃ.团队奖励 Ｄ.年底奖励 Ｅ.组织奖励 １３．福利的形式主要包括（ ）。
Ａ.金钱性福利 Ｂ.实物性福利 Ｃ.服务性福利和优惠性福利 Ｄ.机会性福利 Ｅ.荣誉性福利
三、案例分析题
１．就下列薪酬体系模式中进行分析
（１）基薪属第一象限，具有（高奖励 基薪 刚性和高差异性）特点。
Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性
Ｃ.低差异性和低刚性 津贴 福利 Ｄ.低差异性和高刚性
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（２）奖金属第二象限，具有（高差异性和低刚性）。
Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性 Ｃ.低差异性和低刚性 Ｄ.低差异性和高刚性 （３）津贴属第三象限，具有（低差异性和低刚性）。
Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性 Ｃ.低差异性和低刚性 Ｄ.低差异性和高刚性 （４）福利属（第四象限），具有（低差异性和高刚性）。
Ａ.高刚性和高差异性 Ｂ.高差异性和低刚性 Ｃ.低差异性和低刚性 Ｄ.低差异性和高刚性
（１）采取a线工资结构线的企业较采取b线工资结构线的企业（Ａ）。Ａ.更有利于吸引高层次管理与技术人员 Ｂ.更有利于吸引中层次管理与技术人员 Ｃ.更有利于吸引低层次管理与技术人员 Ｄ.不会对吸引人才的重大影响
（2）采取a线工资结构线的企业常见于（Ｂ）的企业。
Ａ.已发展状大已趋于成熟过程中 Ｂ.正启步向上发展过程中 Ｃ.正趋于平稳发展过程中 Ｄ.与发展过程无关 实 付a组织工资结构线 ａ 工资b组织工资结构线 ｂ 地区/行业最高工资线 地区/行业最低工资线 职务评价分值
习题答案
一、单项选择题1.B 2.B 3.A 4.C 5.D 6.C 7.A 8.B 9.D 10.A 11.A 12.B 13.B
二、多项选择题1.ABD 2.ABCDE 3.ABCE 4.ABCDE 5.ABCE 6.ABCDE 7.ABCDE 7.ABD 8.ABC 9.ABD 10.ABC 11.ABCDE 12.ACE 13.ABCDE
三、案例分析题1.A B C D 2.A B
第八章 人力资源培训与开发
一、单项选择题
１．培训与正规教育主要区别在于培训是以（ ）为中心，而正规教育则是以人为中心。
Ａ.事业 Ｂ.工作 Ｃ.学习 Ｄ.行为 ２．培训与正规教育主要区别还在于（ ）不同。
Ａ.工作阶段 Ｂ.教育阶段 Ｃ.学习阶段 Ｄ.生活阶段 ３．下列（ ）不属于在职培训。
Ａ.派出培训 Ｂ.在岗培训 Ｃ. 学徒培训 Ｄ.工作轮换 ４．下列（ ）不属于非在职培训。
Ａ.传授知识 Ｂ.学徒培训 Ｃ.发展技能培训 Ｄ.改变态度培训５．下列（ ）与培训效果评价无关。
Ａ.通过对培训效果评价，可以掌握员工的工作需求
Ｂ.通过对培训效果评价，可以了解到培训项目是否达到原定的目标和要求
Ｃ.通过对培训效果的评价，可以总结成功的经验与失败的教训。通过分析找出失败的原因，以便从中吸取教训，改进今后的培训工作
Ｄ.通过培训效果评价，可以检查出培训的费用收益，即评估培训项目支出与收入的效益如何
６．评价培训效果的方法不包括（ ）。
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２．就下列工资结构线进行分析。
Ａ.测试比较评价法 Ｂ.德尔菲四轮回法 Ｃ.工作态度调查评价法 Ｄ.工作标准对照评价法
７．企业的能力开发是指为实现组织的经营发展战略和目标，对员工的教育训练与培养，充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性和主动性，发挥员工（ ）４．员工培训的的基本原则是（ ）。
Ａ.理论联系实际，学用一致原则 Ｂ.全员培训与重点提高的原则 Ｃ.因材施教的原则 Ｄ.激励原则 Ｅ.学习结果的评价原则 ５．培训计划的拟定主要包括（ ）。
的过程。
Ａ.个体效应 Ｂ.工作效应 Ｃ.群体效应 Ｄ.行为效应 ８．新员工教育内容应不包括（ ）。
Ａ.基本劳动技能 Ｂ.劳动组织知识 Ｃ.管理体系知识 Ｄ.工作指导方法 ９．监督指导层教育的内容不应包括（ ）。
Ａ.基本劳动技能教育 Ｂ.工作指导方法教育 Ｃ.工作方法改善教育 Ｄ.人际关系教育 １０．经营层教育不包括（ ）。
Ａ.将来的洞察力 Ｂ.经营战略思考、决策能力
Ｃ.基本劳动技能 Ｄ.经营者指挥能力
二、多项选择题
１．培训是根据实际工作的需要，为改变组织员工的( )，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动。
Ａ.价值观 Ｂ.工作态度 Ｃ.精神状态 Ｄ.工作行为 Ｅ.组织报酬 ２．培训与正规教育主要区别在于（ ）不同。
Ａ.中心 Ｂ.教育阶段 Ｃ.内容 Ｄ.精神 Ｅ.方式 ３．员工培训的意义在于（ ）。
Ａ.培训是调整人与事之间的矛盾，提高组织人员素质的重要手段
Ｂ.培训是组织迎接新技术革命挑战，实现人员素质与时代同步的战略措施
Ｃ.培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径
Ｄ.培训是提高组织员工工作效率的关键 Ｅ.培训是为了提高工资待遇和福利待遇
Ａ.选定合适的培训项目和内容 Ｂ.科学合理地设计培训课程
Ｃ.选择适当的培训场地与设施 Ｄ.制定培训经费的预算 Ｅ.选择和确定适当的教师
６．员工能力开发主要是指（ ）。
Ａ.现有能力的开发 Ｂ.潜在能力的发挥 Ｃ.机械设备的开发 Ｄ.心理素质的培养 Ｅ.适应未来发展能力的准备与培养教育 ７．能力开发的必要性在于（ ）。
Ａ.是组织现有人力资源存量和结构与组织科技进步相适应的要求 Ｂ.是科技进步不断创新和更高层次就业岗位的要求 Ｃ.是提高组织经济效益的有效途径
Ｄ.是组织国际化经营的必备条件 Ｅ.是为了理论联系实际，学用一致 ８．能力开发系统的层次包括（ ）。
Ａ.新员工教育 Ｂ.监督指导层教育 Ｃ.管理层教育 Ｄ.社会层教育 Ｅ.经营层教育 ９．新员工思想教育应重视（ ）观念。
Ａ.战略意识 Ｂ.重视生产经营第一线 Ｃ.“自主管理”意识 Ｄ.报酬意识 Ｅ.“尊重人性”的管理。 １０．监督指导层教育的目的是（ ）。
Ａ.是提高指挥能力 Ｂ.是体会领班工作实践 Ｃ.提高专业知识； Ｄ.是扩大视野，提高新工作欲望 Ｅ. 培养后继者的能力的形成和提高
三、案例分析题
培训投资收益投资收益是受训者知识能力的提高程度与一定的培训经费支出之比。其计算公式如下：B= K / M。其中：B为投资收益；K为受训者知识能力的提高程度；M为一定的培训经费支出。
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（１）投资收益B在（ ）情况下效果最明显。
Ａ.Ｋ
（２）当投资收益B效果最好时，培训经费应由（ ）支付更合理一些。 Ｃ.混合型流动 Ｄ.科室间负责人调配
５．晋升是指在公司人力资源管理形成的组织等级中，公司员工从（ ）。
Ａ.较低等级上升到较高等级 Ｂ.横向调动 Ａ.企业 Ｂ.员工 Ｃ.双方 Ｄ.都不支付
（３）当投资收益B效果出现Ｄ种情况时，培训经费应由（ ）支付更合理一些。
Ａ.企业 Ｂ.员工 Ｃ.双方 Ｄ.都不支付
习题答案
一、单项选择题：1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.B 7.C 8.D 9.A 10.C
二、多项选择题：1.ABD 2.ABCE 3.ABCD 4.ABCDE 5.ABCDE 6.ABE
7.ABCD 8.ABCE 9.ABCE 10.ABCD
三、案例分析题：1.B 2.A 3.C
第九章 员工职位异动管理
一、单项选择题
１．员工职位异动管理是指与员工在组织中的职位（ ）的人力资源管理活动。
Ａ.工作有关 Ｂ.管理有关 Ｃ.异动有关 Ｄ.都不是 ２．从组织发展的角度来看，异动管理是实现（ ）的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段。
Ａ.人与事 Ｂ.事与事 Ｃ.人与人 Ｄ.都不是 ３．从员工个人发展的角度来看，员工职位异动管理是帮助员工实现其（ ）的必要措施。
Ａ.组织发展规划 Ｂ.自我职业规划 Ｃ.事业发展规划 Ｄ.生活发展规划 ４．组织内部人员的纵向流动不包括（ ）。
Ａ.管理层的纵向流动 Ｂ.业务层的纵向流动
Ｃ.较高等级下降到较低等级 Ｄ.都不是 ６．下列（ ）情形不属于晋升。
Ａ.职务不变而工资等级下降 Ｂ.职务和工资同时晋升 Ｃ.职务晋升而工资不变 Ｄ.职务不变而工资等级晋升
７．在晋升的先决权顺序中同样年龄同样资历条件的人当中，以（ ）者优先。
Ａ.工资高额 Ｂ.工资低额 Ｃ.工资中等 Ｄ.都不是
８．在晋升的先决权顺序中同样条件(同样年龄、资历、工资)的人当中，以在（ ）考评中优秀者为先。
Ａ.最近一次 Ｂ.最远一次 Ｃ.最先一次 Ｄ.都不是
９．在晋升的先决权顺序中同样条件及同样考评成绩，以（ ）优先。
Ａ.年龄轻者 Ｂ.年龄长者 Ｃ.年龄中等 Ｄ.都可以
１０．降职的最大作用是防止能力低的员工依靠（ ）占据重要职位，从而妨碍公司提高经营效率，造成堵塞优秀人才提拔使用道路的局面。
Ａ.积累资历 Ｂ.年龄偏大 Ｃ.工资高额 Ｄ.工龄偏长 １１．一般员工降职由（ ）提出申请，报人力资源部门核准。
Ａ.用人部门 Ｂ.人资部门 Ｃ.办公部门 Ｄ.总经理 １２．调动是员工在组织内部的（ ）。
Ａ.水平移动 Ｂ.上下移动 Ｃ.外出学习 Ｄ.岗位培训 １３．调动也是同一职级的不同职位之间的（ ）。
Ａ. 外出学习 Ｂ.上下移动 Ｃ.职位轮换 Ｄ.岗位培训 １４．对调动正确的认识是（ ）。
Ａ.提高职位 Ｂ.扩大权力 Ｃ.增加薪资 Ｄ.平行移动
１５．辞职是指员工在劳动合同期未满时要求脱离现任职位，与组织提前结束 合同关系、（ ）企业组织的行为。
Ａ.被动离开 Ｂ.主动离开 Ｃ.被迫离开 Ｄ.违纪离开 １６．一般情况下辞职的直接原因与（ ）无关。
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Ａ.个人原因 Ｂ.薪酬原因 Ｃ.管理原因 Ｄ.体制原因
１７．我国《劳动法》规定，劳动者要解除劳动合同时，应该提前（ ）以书面形式通知用人单位。
Ａ.１０日 Ｂ.１５日 Ｃ.２０日 Ｄ. ３０日 １７．辞退是指由（ ）首先提出的解除劳动合同的方式。
Ａ. 员工个人 Ｂ.用人单位 Ｃ.劳动部门 Ｄ.调解部门 １８．资遣是（ ）提出与员工终止劳动契约的一项人力调整活动。
Ａ. 员工因故 Ｂ.组织因故 Ｃ.工作因故 Ｄ.部门因故
１９．资遣不是因为（ ）原因造成的，而是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。
Ａ. 员工过失 Ｂ.组织过失 Ｃ.保险过失 Ｄ. 部门过失
二、多项选择题
１．员工职位异动管理包括（晋升、调动、降职、辞退职、退休）等方面。
Ａ.晋升 Ｂ.调动 Ｃ.降职 Ｄ.辞退职 Ｅ.退休 ２．员工职位异动必须遵守（ ）原则
Ａ.有序有度原则 Ｂ.有出有入原则 Ｃ.动静相宜原则 Ｄ.优胜劣汰原则 Ｅ.优化配置原则 ３．组织内部人员横向流动的意义在于（ ）。
Ａ.使新员工找到合适岗位 Ｂ.有利于培养“全能工” Ｃ.有利于高级管理人员的发展 Ｄ.有助于避免部门局限性
Ｅ.有助于成为调整组织内部门年龄构成、知识结构的手段 ４．管理层的纵向流动原则是（ ）。
Ａ.量化公正原则 Ｂ.硬淘汰原则 Ｃ.有序有度原则 Ｄ.动静相宜原则 Ｅ.民主监督的原则
５．职位晋升的原则是（ ）。
Ａ.精干有效 Ｂ.能力综合 Ｃ.平等机会 Ｄ.公开选拔 Ｅ.适材适用 ６．晋升的依据主要体现在（ ）。
Ａ.年资晋升依据 Ｂ.资格晋升依据 Ｃ.功绩晋升依据
Ｄ.能力晋升依据 Ｅ.综合晋升依据 ７．晋升决策的注意事项包括（ ）。
Ａ.公布明确的、具体的晋升政策Ｂ.保证有公平竞争的机会 Ｃ.严格按照晋升的标准和程序
Ｄ.提高员工对于晋升决策的民主参与程度
Ｅ.做出晋升决策之前，要与有关的候选人进行充分沟通 ８．降职的可能原因是（ ）。
Ａ.是纪律处分的措施
Ｂ.是员工失职、表现不佳或不能胜任本职工作的结果
Ｃ.是由于员工本人的健康原因或工作意向的改变，以致于不再适合于在原职位上工作职位
Ｄ.是由于组织裁员或裁减组织结构层次造成的 Ｅ.是由于员工过于参与民主决策 ９．采用降职时的注意事项是（ ）。
Ａ.降职决策的做出后应给予补偿
Ｂ.降职决策的做出应该遵循一套合理的程序
Ｃ.有关降职的意图和具体原因应该向被降职的员工通报 Ｄ.在公布降职决定后，应该照顾到被降职员工的情绪反应 Ｅ.在公布降职决定后，对被降职员工的情绪反应无所谓 １０．调动的原因主要有（ ）。
Ａ.适应组织机构调整的需要 Ｂ.保证主要提升渠道的畅通 Ｃ.满足员工的个人意愿 Ｄ.缓解人际冲突 Ｅ.提供学习多方面技能机会 １１．调动原则有（ ）。
Ａ.符合组织的经营方针 Ｂ.符合人事政策
Ｃ.提高任职能力，做到适才适用 Ｄ.满足员工的个人意愿 Ｅ.有利于员工过于参与民主决策
１２．属（ ）情形，可对员工实施职位调动
Ａ.配合组织的生产任务 Ｂ.调整组织的生产任务
Ｃ.适应个人的才能和能力 Ｄ.缓和人员冲突，维持组织正常秩序
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Ｅ.配合在职训练
１３．辞职的管理原因主要是（ ）。
Ａ.本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性
Ｂ.员工在组织中看不到提升的机会，到别的组织去寻求发展 Ｃ.不公平感和人际关系上的矛盾
Ｄ.组织文化和员工个人生活中的问题。 Ｅ.工作压力太大和缺少工作保障 １４．辞退应该注意（ ）事项。
Ａ.符合组织的经营方针 Ｂ.满足员工的个人意愿
Ｃ.做出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑
Ｄ.要允许被辞退者依法进行申诉，由组织劳动争议调解委员会依法进行 调解
Ｅ.要与员工进行充分的沟通，让员工了解哪些行为可能导致辞退 １５．资遣的主要原因是（ ）。
Ａ.业务紧缩 Ｂ.全部或部分停业时 Ｃ.因不可抗拒的事件而停业 Ｄ.对工作不能胜任者 Ｅ.患有严重疾病，经医院证明不能继续工作者 １6．员工离职的因素主要是（ ）。
Ａ.转向较高收入的组织工作 Ｂ.社会就业机会增多
Ｃ.员工自身或心理问题 Ｄ.缺乏周密的人力资源规划 Ｅ.工作压力大或工作性质与工作标准的改变 １７．对人力离职有效处理方法是（ ）。
Ａ.适当提高工资和提供升迁的机会 Ｂ. 解决人际关系的冲突
Ｃ.加强人力资源规划 Ｄ.避免招聘不稳定人员 Ｅ.减少员工的工作负荷
三、案例分析题
根据组织的员工职业管理模式索南费尔特员工职业管理模式，请在图中直接标出各种组织的特征。
城堡型组织 棒球队型组织 俱乐部型组织 学术部型组织
职业管理模式示意图
习题答案
一、单项选择题：1.C 2.A 3.B 4.D 5.A 6.A 7.A 8.A 9.A 10.A 11.A 12.A 13.C 14.D 15.B 16.D 17.D 17.B 18.B 19.A
二、多项选择题： 1.ABCDE 2.ABCDE 3.ABCDE 4.ABE 5.ABCDE 6.ACDE 7.ABCDE 8.ABCD 9.BCD 10.ABCDE 11.ABC 12.ABCDE 13.ABCDE 14.CDE 15.ABCDE 16.ABCDE 17.ABCDE 三、案例分析题
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开放程度高 竞争程度低 开放程度高 竞争程度高 城堡型组织 棒球队型组织 俱乐部型组织 学术部型组织 开放程度低 开放程度低 竞争程度低 竞争程度高 职业管理模式示意图
第十章 劳动关系管理
一、单项选择题
１．劳动关系是指组织在劳动法律法规指导和调整下形成的一种( )的关系。
Ａ.权利与义务 Ｂ.精神与物质 Ｃ.领导与员工 Ｄ.内部与外部 ２．下列（ ）不属于组织劳动(法律)关系是的三个要素。
Ａ.主体 Ｂ.环境 Ｃ.内容 Ｄ.客体 ３．组织劳动关系的内容就是（ ）之间的权利义务。
Ａ.劳动者与组织 Ｂ.组织与组织 Ｃ.劳动者与劳动者 Ｄ.内部与外部 ４．组织劳动关系的内容不包括（ ）。
Ａ.组织与客户联系时的工作关系 Ｂ.组织与员工结合时的劳动关系
Ｃ.组织与员工结合后双方的劳动关系 Ｄ.员工与组织分离时及分离后的劳动关系
５．劳动用工制度的涵义劳动用工制度是指用人单位与劳动者之间（ ）劳动关系的劳动法律制度，实质上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合的制度。
Ａ.建立、变更、终止和解除 Ｂ.创立、形成、发展和结束 Ｃ.合作、变革、文化和意境 Ｄ.都不是
６．劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议不能称为（ ）。
Ａ.劳动合同 Ｂ.劳动约定 Ｃ.劳动契约 Ｄ.劳动协议 ７．解除劳动合同应提前（ ）以书面形式通知对方。
Ａ.三十日 Ｂ.二十五日 Ｃ.二十日 Ｄ.十五日
８．劳动争议当事人一方或双方对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（ ）内向人民法院起诉。
Ａ.三十日 Ｂ.二十五日 Ｃ.二十日 Ｄ.十五日
二、多项选择题
１．组织劳动(法律)关系主体即当事人包括（ ）。
Ａ.组织所有者(或其代表) Ｂ.组织经营管理人员 Ｃ.员工 Ｄ.工会组织 Ｅ.客户 ２．处理劳动关系的基本原则是( )。
Ａ.兼顾各方利益 Ｂ.协商为主，解决争议 Ｃ.以法律为准绳 Ｄ.劳动争议以预防为主 Ｅ.明确管理责任
３．改善劳动关系的基本途径是（ ）。
Ａ.立法 Ｂ.发挥工会作用 Ｃ.培训主管人员
Ｄ.提高职业生活质量 Ｅ.明确管理责任 ４．合理的劳动用工制度的要求是（ ）。
Ａ.独立自主 Ｂ.公平竞争 Ｃ.动态组合 Ｄ.相对稳定 Ｅ.法律保证 ５．劳动合同的内容中，劳动合同的基本条款包括（ ）。
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Ａ.劳动合同期限 Ｂ.工作内容与劳动报酬 Ｃ.劳动保护和劳动条件 Ｄ.劳动合同终止的条件 Ｅ. 劳动纪律和违反劳动合同的责任 ６．《中华人民共和国劳动法》规定，劳动争议处理分为（ ）三个程序。
Ａ.合作 Ｂ.调解 Ｃ.仲裁 Ｄ.提起诉讼 Ｅ.处分
三、案例分析题
张君是某快餐连锁店的领班。这家快餐连锁店规章细密、管理严格，懂得用规章制度约束员工的行为，效益一直很好。其《员工守则》规定：“迟到、早退者，通报批评；连续旷工三天者，予以除名。”张君因为母亲病故请假3天，但一周后才来上班。连锁店遂依据《员工守则》将其除名。张君不服，认为连锁店不问青红皂白将其除名是不公正的。
快餐连锁店的除名决定是否有效?
习题答案
一、单项选择题：1.A 2.B 3.A 4.A 5.A 6.B 7.A 8.D
二、多项选择题：1.ABCD 2.ABCDE 3.ABCD 4.ABCDE 5.ABCDE 6.BCD 三、案例分析题：快餐连锁店的除名决定无效，因根据《企业职工奖罚条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”
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