②招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； ③招募对象的来源与范围； ④招募方法；
⑤招聘测试的实施部门； ⑥招聘预算；
⑦招聘结束时间与新员工到位时间。
其中招聘岗位、人员净需求量由招聘需求加以明确，职位要求则是来源于工作分析的结果之一职位说明书。通过工作分析，招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少企业的损失。关于工作分析的运用将在甄选技术与方法选择章节中进一步阐述。
在实际过程中，由于各级管理部门的审批权限不同，方案在本部分设计了有关表格作为计划的附录来加以明确，使具体操作中“有据可依，有证可查”。相关表格包括《人员需求申请表》。前者可先于计划填写，但要求作为计划的附录，以确保计划的完整性与规范性。
4.6 选择招募渠道
对于A公司的应聘人员来源按内部招聘和外部招聘两类区分。
在A公司的招聘中，根据招聘原则之一：内主外辅，在招募渠道选择时优先考虑内部人员，在内部人员无法满足需求时，再从外部招聘。许多公司都优先考虑为自己的雇员提供晋升、工作调动和职业改善的机会。如柯达公司的“内部提拔法”给员工的职业发展提供了更多途径。在信息发布上，A公司通过企业报、内刊、内部办公网络、公告栏等使内部优先了解，并实行公开招聘，数日后再利用企业网站、社会报纸等对外进行广告宣传。用这种方式给内部申请者以优惠，使员工增强对企业的认同感，提高积极性。少数、急需的高素质管理人才或专业技术领域专家通过外部引进，基层生产技术专业人员和操作人员为外部招聘，招聘对象来自各工科院校、企业自办技工学校。
(1)内部招聘
A公司采取的内部招聘方法主要有以下三种： ①内部晋升和岗位轮换
这两项工作是建立在一种系统的职位管理和员工的职业生涯规划管理体系的基础上的内部职位空缺补充办法。首先公司内建立内部晋升和岗位轮换的管理程序和制度。制度规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间、要求、流程内容。明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系。同时，在员工的绩效管理基础上建立员工
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的职业发展档案，了解员工的职业发展愿望，和员工一起建立职业生涯规划。为使内部晋升有序进行，人力资源部门可以建立各岗位的候选人计划，跟踪绩效，定期评价发展潜力，一旦出现职位空缺可以把最有潜力的人补充上去。
②内部竞聘、返聘
A公司的内部竞聘工作流程有助于畅通内部提升的渠道。内部招聘信息可以通过内部办公网、公告栏或企业内刊通告全体员工，符合条件的员工可根据自己的意愿报名竞聘，人力资源部进行初步筛选以后，组织内部招聘评审小组进行评审，录用合格的人员。为保证正常的工作秩序，员工应聘内部职位必须要经过原任主管的同意，如果一旦应聘成功，要给予一定时间交接工作，鼓励优秀员工合理流动。
适当返聘A公司或其他公司内部预退、已退休人员回来工作，可以减少培训方面的费用，尤其是目前A公司进入产能扩大化、新产品开发等工程项目建设阶段，需要老专家、老员工作为工程项目建设过程的顾问，可以充分利用他们积累的经验，为工程项目的顺利建设、开工、投产提供各类建设性的意见。通过前面提到过的建立员工人才库或信息档案，可以有效掌握人才去向，为内部招聘提供主动的候选人参考。
③内部员工推荐
为降低招聘成本或出于急需人才的引进，方案建议A公司鼓励内部员工利用自己的人际关系为公司推荐优秀人才。人力资源部对被推荐者的工作绩效进行跟踪和记录，对推荐效果进行相应奖惩，纳入制度管理。
（2）外部招聘
A公司作为一家化工制造企业，每年需要不断补充基层专业技术人才，以确保公司技术人才队伍的队层次。通常采用校园招聘招收应届本科以上工科毕业生来充实公司的现场生产技术人才队伍。校园招聘的程序为：发放企业宣传手册，播放企业介绍专题片，招聘负责人介绍公司情况，招聘负责人答学生问，简历筛选，初步面试，专业技能测试，深度专业面