80`@.56 v.08%0%0%初中及以下 高中/中专大专及以上 图3-3 A公司学历结构分析图 3.4 A公司招聘的现状及其分析 由于公司新成立不久，各项政策还不是十分完善，公司招聘管理中存在着不少问题，这些问题会严重影响着公司的发展和进步。 3.4.1 招聘系统不规范 A公司的招聘管理系统不够规范，招聘管理工作中主要存在以下几种问题： （1）整个招聘工作缺乏完整系统的规划 现代意义上的招聘工作并不是简单的招募和选拔这两个过程，一个完整的招聘活动由招聘前期、招聘中期和招聘后期三个环节共同构成，每个环节都有特定的活动。 目前，A公司招聘工作整体水平还处在初级阶段，远达不到规范化、标准化的招聘流程体系。在招聘环节中，缺乏计划性，大多是出现急需用人需求时才临时决定招人，人事招募缺乏规划。在招聘过程中，公司组织实施不力，多个活动的操作流程不规范，面试官大多随意发问，人员录用决策太过草率，往往在招聘人员与应聘者沟通10分钟左右即决定此人的去留。面试结果缺乏严谨性，容易造成错误的用人决定，可能会接受能力不足的应聘者，也可能会拒绝能够达到公司要求的应聘者，这两种情况都会给公司造成很大且不必要的损失。 （2）甄选过于简单缺乏科学的综合测评体系 A公司的甄选过程为：首先筛选应聘者的简历，对大体符合招聘要求的应聘者进行电话初试，主要是考察其简历的真实度，然后邀请通过电话初试的应聘者前来公司参加复试。所谓复试过程，即公司面试官和应聘者进行面对面的沟通，面试官品凭个人经验对应聘者发问，面试结束后面试官凭主观印象与个人偏好给出面试结果。面试过程中没有相应的专业技能、沟通能力等综合素质的测评方式。 21
（3）没有专门的招聘小组
A公司的招聘工作缺乏专门招聘小组，一般在有用人需求时，由人事实习生联系人才市场或者校园就业办应急性的安排招聘。招聘活动一旦确定由人事实习生偕同部门经理前去招聘。招聘工作缺乏专业的面试主管，部门主管亲自前去招聘不仅浪费了协调工作的宝贵时间，而且还给人一种不正规的感觉。
（4）缺乏有效的招聘评价标准与完善的评估体系
A公司对招聘工作的评估仅仅是简单的统计，包括招聘数量、速度以及员工的离职量，而没有进行如实际招聘结果与计划之间的误差、招聘预算和实际花费的对比、新员工工作效率、成本与收益配比是否合理等能反映招聘质量的评估标准分析。公司缺乏完善的招聘评估指标体系来对招聘过程和效果的客观评价，因此公司不能对招聘工作作出科学合理的判断，所以很难发现招聘工作中的问题。
（5）人力资源课人员结构不完善 人力资源部共1位人员：人事实习生
人事实习生主要负责公司员工招聘的全部过程：简历筛选、面试邀请、面试安排、员工入职办理以及员工信息维护。而缺少全面统筹规划公司人力资源战略的人事经理。
而一个公司比较完善的人力资源部的人员至少有5位：人事经理、人事助理、招聘专员、培训专员以及绩效专员。这样大家各伺其职，才能更好的为企业服务。
由此可见，A公司人力资源课人员结构及其不合理，这样容易出现不必要的事端与错误。针对这一问题，最简单的方法对策就是尽快招收人事人员，完善人力资源部。 3.4.2 A公司员工招聘问题分析
通过对A公司招聘现状的分析，可以认为A公司的员工招聘之所以存在问题，是由以下原因造成的：
1、招聘没有很好体现公司的战略
A公司更多时候是将员工招聘当作例行公事，尤其是对基层初级专业技术（管理）人员的招聘，而没有把它当作实现企业战略目标的策略。招聘需求不是来自于人力资源规划，而是由部门主管凭经验提出，随意性较大。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连，人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的，而A公司目前的招聘工作由于企业的人力资源规划工作进展不理想而显得招聘目的、用人需求、用人标准都没有体现公司的战略，造成招聘效果不理想。
2、没有形成“系统招聘”的理念
根据现代企业人力资源管理三维立体模式，其中的第二维是非人力资源经理主要负责人力资源管理的核心业务（招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等）。招聘在公司中的重视程度虽然往往被排在绩效、薪酬和培训的后面，但不能认为只是一个简单的
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招聘流程即可，把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。而实际上，招聘具有系统性，其基本程序是：招募－选拔－录用－评估。而且，还包括有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及入职后新员工培训即组织社会化和招聘评估等一系列工作，这些工作集合在一起构成系统性的招聘。
3、招聘缺乏规范性和科学性
A公司的招聘缺乏用人部门与人力资源部门足够的相互配合，用人部门没有录用决策权，基本没有标准化、流程化招聘流程：由人力资源规划确定需求、按照程序报批招聘计划、组织招聘实施、确定实习期考察、转正定级等。组织招聘实施包括发布信息、获取简历、初步筛选、确定候选人、上报审批、确定录用、发出录用通知、办理人事调动等。在招聘工作中用人部门应该起到主要作用，人力资源部门则是提供招聘服务，但由于A公司上述两类部门对招聘职责的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的沟通与协调，招聘主要是由人力资源部门进行，对职位要求的理解没有直接用人部门准确与全面，存在与工作分析脱节的现象，削弱了招聘依据的有效性；对人员的选拔，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，应聘者的求职简历和工作经验信息占有较重的比例，一些操作岗位缺乏实际操作能力的考察项目，应聘者对企业文化、团队精神等的认可情况在面试中也没有统一的问卷调查，使人员的选拔缺乏科学性和可靠性。另外，招聘人员本身没有经过专业化的训练，缺少相关的知识和经验，面试的方法不多，技巧不够，不能系统地发掘所需人才的潜质。
4、招聘缺乏评估、反馈与总结
A公司对于招聘的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏适当的成本预算和效率度量，使得招聘成本没有认真核算，对入职后的员工的绩效效果也没有规范的跟踪观察，不知道是否招到了合适的人员，缺乏来自用人单位的信息反馈。同时，招聘评估不是在每次完成招聘后按有关程序和内容进行，缺乏及时性与规范性。改进方法是建立完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，建立人员入职后的绩效跟踪档案，及时地反思和修正，在此基础上才能改善招聘效果。
综上所述，要改变A公司的招聘现状，必须设计一套较完善的、符合公司具体实际需要的招聘方案：加强招聘与公司战略的联系；不断调整和优化招聘流程；界定公司内部各部门关于招聘的职责分工，加强部门协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司文化；制定明确而合理的选聘标准，依照工作说明书和职位要求，利用人员测评工具系统，缩小筛选范围，确定关键考核点，鉴别主要才能；进行及时规范地招聘评估。只有这样，A公司的招聘才能达到可预见、可控制和可量化，加强员工招聘的计划性、规范性和科学性，确保人才的质量。
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4 A公司员工招聘方案设计
科学、完整的招聘方案能吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实现，帮助公司稳定、健康的发展。A公司员工招聘紧密结合实际状况，吸收许多优秀公司在招聘工作方面的做法，设计了为适用于A公司的招聘方案。表4－1A公司员工招聘方案的基本构成。
表4－1 A公司员工招聘方案的基本构成
A公司员工招聘方案的基本构成 1、明确招聘原则 2、设计招聘流程 3、确定职责分工（人力资源部门和用人部门） 4、确定招聘需求（来自于公司人力资源规划） 5、制订招聘计划 6、选择招聘渠道（包括发布招聘信息） 7、选择甄选技术与方法（包括职位要求和素质模型） 8、制订员工录用决策 9、新员工社会化 10、招聘评估等。 下面将按照上表A公司招聘方案的各构成要素对本方案加以阐述。
4.1 明确招聘原则
A公司的招聘原则确定如下： 1、公开公正
体现“以人为本”的公开公正的招聘，一方面是企业形象的展示，是企业遵守国家有关方面的法令、法规和政策，将招聘工作置于公开监督之下，减少违规，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作；另一方面，可以吸引广大的应聘者。
2、公平竞争
A公司为各类人才提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示良好的企业形象，公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。
3、择优录用
人才选聘，必须以适合企业文化与发展的需求，要求人才具有企业所期望的基本
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