A． 餐厅里的一位服务员因工作不慎，将饮料溅到一位顾客的衣服上，顾客非常恼火，要求赔偿，经理就从餐厅的开支中指出一笔钱作为顾客的洗衣费。
B． 一位消费者因家俱产品质量问题向家俱厂提出索赔，家俱厂需要决定是否同意赔偿。
C． 随着规模的扩大，企业决定仿照同行其他企业，将现行的直线职能型组织结构改为事业部制。
D． 企业流动资金发生短缺，选择筹资渠道。
8、一个经营酒店的日本人受命去管理一家行将倒闭的合资美国化工厂，仅仅用了三个月的时间，就使工厂起死回生并且盈利。原因是什么？他解释说：“道理很简单，只要把美国人当作是一般意义上的人，他们也有正常人的需要和价值观，他们会自然地利用人性的态度付出回报。” 这一事例说明：
A企业高层管理者不需要专业知识和技能，有管理经验就行了。 B成功的管理经验具有通用性，可以不分行业地加以成功移植。 C企业核心领导的管理水平会对企业的发展产生不可估量的作用。 D这只是一种偶然发生的现象，可能是该总裁正好遇到市场机会。
9、事业部制组织结构最早起源于美国的通用汽车公司。20世纪20年代初，通用汽车公司合并收买了许多小公司，规模急剧扩大，产品种类和经营项目增多，而内部管理却十分混乱。当时担任通用汽车公司常务副总经理的P.斯隆以事业部制的形式于1924年完成了对原有组织的改组，使通用汽车公司的整顿和发展获得了很大的成功，成为实行事业部制的典型，因而事业部制又称“斯隆模型”。 在采用事业部制组织结构的企业中，经授权，各事业部经理拥有很大的权力。但一般来说，公司最高层不会下放以下哪种权力给各事业部经理？
A、事业部业务领域开拓的决策权； B、事业部资金利润的分配权； C、事业部副经理的任命权。 D、A+B+C
10、MBA学员甄诚在请教某大型企业北京市社科赛斯MBA培训中心CEO管理员工的秘诀时，该CEO说：“如果你想表扬某人，最好形成文字；而如果你想批评某人，那么只需要打个电话说一下就可以完事了。”按照这种说法，不同的强化方式各应采取何种沟通方式？
A、正强化宜采取书面沟通方式，负强化宜采取口头沟通方式。
B、正强化宜采取书面沟通方式，一般性的批评宜采取口头沟通方式。 C、正强化宜采取口头沟通方式，负强化宜采取书面沟通方式。 D、正强化宜采取口头沟通方式，惩罚宜采取书面沟通方式
11、目前管理者们普遍感觉到和知识员工的沟通存在难度，知识员工不好管理。请问，这一问题如果从知识员工方面来寻找原因的话，以下哪一条叙述不符合实际情况？ A、他们追求超高额的薪金和待遇，常常感到怀才不遇，认为自身价值没有得到认可和回报，怨天尤人。
B、他们很在意自身的发展，如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们可能很快就失去归属感。
C、他们尊重别人，同时愿意与受他们尊重和信任的领导一起工作，恐吓管理和不讲方式方法的批评对他们无效，并适得其反。
D、与蓝领员工相比，他们对于组织的忠诚度较低——他们献身于自己所从事的职业而不是所服务的组织。
12、1990年，邯郸钢铁公司与其他钢铁企业一样，面临内部成本上升、外部市场疲软的双重压力，经济效益大面积滑坡。当时生产的28个品种有26个亏损。从1991年开始，该厂开始推行以“模拟市场核算，实行成本否决”为核心的——目标成本管理。本着“亏损产品不亏损，盈利产品多盈利”的原则，核定出全厂53个主要产品品种、规格的内部成本和内部利润；为了把成本指标落实到实处，公司将1万多个综合指标分解到二级厂和处室，然后他们再细化成10万个小指标，层层分解落实到有关科室、工段、班组和员工个人，层层签订承包协议，使每个员工的工作都与市场挂钩，真正形成了“市场重担众人挑，人人肩上有指标”的责任体系。请问，邯钢推行的目标成本管理是建立在哪种人性假设基础上的？ 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 D、 复杂人假设
13、根据赫茨伯格的双因素理论，奖金应该属于： A、保健因素 B、激励因素
C、既是保健因素也是激励因素 D、既不是保健因素也不是激励因素
14、从决策主体来看，组织的决策可以分为个体决策与群体决策。有一项研究结果表明，尽管企业一把手都表面提倡群体决策，但实际许多人内心深处都倾向于采用个体决策。而实践证明，个体决策与群体决策相比也确有优点。请问以下哪一条是个体决策的优点？
A、个体通常能得出更高质量的决策； B、个体做出的决策风险更小；
C、个体做出的决策更易于被有关人员接受； D、个体决策往往更可行。
15、外资企业在薪金发放时，很早就采用了“红包制”，即不允许员工之间相互打听工资水平。目前这一做法被国内企业所接受和认同，特别是在民营企业中，被逐渐采用。请问，这一做法的采取与哪一管理激励理论有关？ A、双因素理论 B、期望理论 C、公平理论
D、薪酬管理理论
16、某电机生产厂家生产的一种HJ型号电机，每台的成本为4300元，其中劳动力与
原材料等可变资成本为3200元，分担的固定成本为每台1100元。现有一家企业要求以每台4000元的价格订购150台。对于这笔买卖，你认为该电机生产厂家应采取怎样的态度？
A、不能接受，因为订购价格远低于正常售价。 B、不能接受，因为订购价格低于生产成本。 C、如果生产任务不足时，可以考虑接受定订货。
D、即使生产任务紧也应该接受，因为订购价格远高于可变成本。
17、某家电企业曾想把做冰箱成功的观念、文化和管理模式变成一种模块，移植到冰柜、空调、洗衣机身上。但是并没有收到预期的效果，这最能说明什么？ A、理想与现实总是有很大差距的，不足为奇，很正常。
B、管理本身具有科学性和艺术性，只有两者有机的统一才能成功。 C、实践中权变理论的理念很重要，领导者要考虑特定环境因素。
D、冰箱制造与冰柜、空调、洗衣机制造有共性更有个性，不可盲目仿效、学习。
18、正如美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者乔治·斯蒂格勒所说：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司是主要靠内部扩张成长起来的。”纵观全球著名成功企业的发展史，实际上也都是一部企业并购史。并购正在被众多企业所广泛采用。然而，麦肯锡抽样调查1998年以前《财富》500强、《金融时报》250强中并购案例后发现，并购的失败率高达61%。如果你是并购企业的高层管理者，为了使被并购企业与现有公司成功合并，你会认为以下哪种整合最为重要？ A、战略整合 B、财务整合 C、人员整合 D、文化整合
19、许多优秀企业都注重企业文化的建设，如青岛海尔公司就做得非常出色，该企业编辑了内部出版的企业报，作为公司领导与职工沟通的渠道。这是一种什么样的沟通方式？
A．正式沟通。 B。非正式沟通。 C．非言语沟通。 D。非语言沟通。
20、十多年来，海尔的成败得失系于张瑞敏一个人的大脑，现在海尔正在进行失败率极高的业务流程再造，张瑞敏又是力排众议，一意孤行。张瑞敏应该是一个典型的明星式企业家，社会上对这一类型的企业家的看法众说不一。你如何客观看待？ A、企业变革时期需要一个拥有领袖魅力、集权、专制的领导者去推动。
B、明星式企业家因为过分树立自身形象，其人在其政兴，其人亡其政衰，企业都没有好的结局。
C、企业成败得失系于一个人，决策风险很大，应该以委员会的形式进行企业决策，降低个体决策风险。
D、张瑞敏的确是商界才俊，实践证明海尔企业也是成功的，无须争论。
21、你认为管理学界所说的“胡萝卜加大棒”的管理方法最符合哪种管理学种的激励理论。
A．双因素理论。 B．强化理论。 C．期望理论。
D．需求层次理论。
22、大奇公司自成立到现在，已经走过了十余年的历程，随着企业规模的日渐扩大，企业管理中的问题也越来越难驾御。2003年，大奇公司的赵老板想到了企业文化这一锐利的武器，于是，做事一贯雷厉风行的赵老板迅速地在大奇公司掀起了一场企业文化的热潮。他先是提出了“团结、拼搏，争创一流企业”的企业口号，接着又在公司办起了一份厂报，并组建了公司业余文艺演出队，经常在公司开展文艺表演活动。棋牌室、阅览室、卡拉OK室等各类文体活动室也一应俱全。一时间，公司上下开口企业文化，闭口企业文化，好不热闹。可一年后，赵老板却发现，他的企业文化似乎除了活跃员工的业余生活外，其他效果却难以觅寻。你认为造成这一结果的根本原因是什么？
A、赵老板组织的活动主线不突出，杂而不精。
B、赵老板在提出企业文化内涵后，执行走了样，没有将其落到实处。 C、赵老板对企业文化的理解有失偏颇，过于务实，急于求成。
D、赵老板忽视了企业文化的核心内容——企业价值观的建立和维护。
23、燕园公司的营销部经理李先生，在营销界称得上是一个能人，他把燕园公司的营销工作搞得有声有色，任职一年多，就使燕园公司的营销业绩翻了一番。今年初，燕园公司的黄老板出差去上海，又巧遇“营销高手”张先生，两人相见恨晚。黄老板当即决定聘任张先生为燕园公司的营销部副经理，给李先生当搭档和助手。按黄老板的设计，人才加人才，营销更精彩。然而，几个月下来，燕园公司的营销业绩却不升反降，而且李、张二人关系紧张，并都对黄老板抱有微辞。你认为对这一问题的出现，以下解释哪一种最恰当？
A、黄老板人际关系技能较弱，没有处理好李、张二人之间的关系。 B、黄老板只注重人才的数量优势，没有考虑人才的合理结构、层次性。 C、一个组织中的能人太多必然会造成内耗增加，从而导致效率下降。
D、李、张二人分工不清，工作内容有交叉重叠之处，导致摩擦，而黄老板处理不力。
24、在新管理制度实施动员大会上，民营高科技企业光明公司的魏总裁颇为自豪地介绍了新管理制度的内容，其中特别强调的是公司将使用统一的标准对员工实施科学的管理。公司认为，在对近千名员工的管理工作中，只有依据统一的标准进行严格的管理，企业的运做才能有序地进行。公司将在实施过程中，将充分运用报酬的杠杆严格执行，对遵守的员工重奖，对违反的员工重罚。如果该新管理制度实施，将会出现什么样的情况？
A、公司上上下下的确秩序井然，效果不错。 B、员工一致抵制，无法推行。
C、公司上上下下的确秩序井然，但员工工作热情会出现低落，工作效果下降。 D、和以前没有什么不同。