期更短，同时更为频繁
③收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法挣取或者节约出来的钱 ④收益分享计划的绩效和结果之间的关系更清晰
10、成功与其他分享计划的区别：
①不同于收益：收益所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，成功所涉及的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面
②不同于利润：利润关注的是组织目标尤其是财务目标是否实现，成功关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果 ③成功的目的在于将某一经营单位内的所有员工与某些预定的绩效改善目标联系在一起，如果这些目标达到了，员工就能获得货币/非货币报酬
11、长期绩效奖励计划：
①是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励（主要是以股票的形式）的计划
②传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果
三、股票所有权计划 12、股票所有权计划：
①定义：是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划 ②分类：现股计划、期股计划、期权计划
13、现股计划：是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的房前市场价值向员工出售股票，同时会规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售。
四、特殊绩效计划
局限性：与其他浮动薪酬计划不同，绩效认可计划并不能改变行为，虽然它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。由于随机性强，自由度大，所以如果管理不细或者沟通不清楚，很可能会造成“胜者”和“败者”的心里果。
第八章 员工福利管理
1.员工援助计划（EAP）：
①定义：是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询或治疗的正式计划
②基本模式：内部模式，外部模式，合作模式
第九章 特殊员工群体的薪酬管理
一、销售人员薪酬计划有效性的评价标准： ①增长指标
②利润指标
③客户满意度和忠诚度指标 ④销售人才指标 ⑤薪酬投资的收益指标
二、销售人员薪酬方案 1.纯佣金制：
①定义：是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的
②优点：将收入与其工作绩效直接挂钩，激励作用明显；佣金易计算，薪酬管理成本低
③缺点：收入易受经济环境和其他外部因素的影响，缺乏稳定性且波动大；员工受利益驱使，容易过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他的销售活动；易造成上下级之间、新旧从业人员之间的较大薪酬差距，不利于培养员工的归属感
三、专业技术人员的薪酬构成（基本薪酬与加薪，奖金，福利与服务） 四、管理人员的薪酬管理
1.基本薪酬：绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平
2.短期奖金：意在对其在特定的时间段内为组织绩效作出的贡献进行
奖励，已组织的总体经营绩效为基础 3.长期奖金：
①短期奖金大多是在一年时间带起的时候以现金的方式向管理人员进行支付的，而长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系
②主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理人员关注企业的长期发展以及持续达到更高的绩效水平
③更多的是针对高层管理人员的
4.福利与服务：管理人员，尤其是高层管理人员，通常都能得到名目繁多的福利和服务