A 与非量化的职位评价标准相比，评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，允许对职位之间的差异进行微调； B 可运用点数对不相似的职位进行比较； C 可广泛运用于蓝领和白领；
D 明确了报酬要素，因此能够反映组织独特的需求和文化，强调有价值的报酬要素
3、报酬要素选择标准：
①应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系 ②必须是能够得到清晰界定和衡量的
③必须对准备在某一鸡丁职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性
④必须能够组织愿意为之支付报酬的、与职位要求有关的所有主要内容
⑤必须是与被评价职位相关的 ⑥不能出现交叉和重叠 ⑦报酬要素的数量应当便于管理
4、要素比较法：
①定义：是一种量化的职位评价技术，需要用到的报酬要素比其他方法更多。 ②步骤：
A 获取职位信息，确定报酬要素（要素：心理要求，身体要求，技术要求，承担责任，工作条件） B 选择典型职位（15-20个）
C 根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序 D 将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去 E 根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序
F 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位 G 建立典型职位报酬要素等级基准表
H 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资 ③优点：精确、系统、量化的职位评价方法，每个步骤都有详细说明，降职为特征具体到报酬要素的做法更加有助于评价人员作出正确判断；很容易向员工解释这种职位评价方法
④缺点：对评价小组而言，评价过程异常复杂；使用的5个报酬要素只是一种普遍的做法，无法适用于不同行业和组织中所有的职位。
第四章 技能和能力薪酬体系
1、技能薪酬体系的优点：
①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工学习新知识技能，有利于培养员工持续就业能力和组织适应市场上快速的技术变革
②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
③在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作 ④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 ⑤有助于高度参与型管理风格的形成
2、技能薪酬体系的缺点：
①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况 ②体系要求企业在培训方面给予更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，就可能无法获得必要的利润
③体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理机构
3、技能薪酬体系的设计流程和步骤： ①成立技能薪酬计划设计小组 ②进行工作任务分析
③评价工作任务，创建新的工作任务清单
④技能等级的确定与定价：基本概念（工作任务、知识、能力、技能、胜任能力）；技能等级模块的界定；技能模块的定价
⑤技能的分析、培训和认证：员工技能分许、培训计划、技能等级或技能资格的认证与再认证
4、与工作任务和技能相关的几个概念：
①工作任务：是指用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、如何做以及在哪里做的书面任务描述
②知识：是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础，包括抽象的、经验型的以及程序性的知识；知识只有与脑力和体力相结合才能够产生业绩，仅仅是占有知识是不足以保证绩效达成的 ③能力：是指一位员工完成工作的实际能力
④技能：是能力概念的一种延伸，它包括了一种绩效标准 ⑤胜任能力：是技能概念的一种变形，它与技能之间的差异主要存在于应用的职业范围不用
第五章 薪酬水平及其外部竞争性
一、薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
2、外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小
3、重要性：①吸引、保留和激励员工 ②控制劳动力成本 ③塑造企业形象
二、决策类型 1、薪酬领袖政策：