过搜罗与检索文献材料，以国际国内先进的职业发展管控层面的论据作为参考，以华泰建设工程有限公司的职员发展管控状况为前提，利用“理论指导实操”、定量解析与定性解析相结合的模式，利用系统解析法、综合解析法、规范解析与实证解析法等方法，对华泰建设工程有限公司职业发展管控层面所遭遇的困境以及对应的举措实施解析，并获得与实践情况相吻合的论断。
2.文献综述与相关理论基础
2.1概念界定
2.1.1职业发展概念界定
职业发展又被叫做职业规划、职业生涯，诞生于1960年以后，1990年中叶从欧洲以及美国引入我国，是说个体在生命过程中与职业相关联的经历过程，尤其是职业、职位的变动以及职业愿景的践行流程。
职业发展是非静态的流程，是个体实现价值的有机构成元素，是个体逐渐达成职业目的的流程。而职业发展，会受到多类元素的制约： （1） 个体元素
个体的性格、诉求、人生观、个体技能等都会左右职业发展，不管出生于怎样的家庭，大部分个体对自身的未来发展都会产生愿景、预想、设计等，也能够在职位上获得进步，让自身的愿景能够实现。为达成这样的愿景，个体会频繁跳槽，完成对自身理念的践行。 （2） 公司元素
个体所效力的公司对个体的职业发展来说关系重大，因为个体的职业空间来自于承载其职业梦想的公司。公司对职员的个体职业发展的作用体现在人才理念、管控体制、领导层的素质等层面。个体在无法获得公司援助的状况下去达成自身的职业发展规划是充满变数的，甚至会与自身的职业发展规划背道而驰；相反地，公司假如不锐意进取，协助个体完成职业计划，个体就会萌生跳槽的想法，或在公司中“得过且过”。 （3） 偶发性元素
在个体职业发展阶段，会不断遭受契机与挑战的双重作用。甚而在一部分时间里，这类作用是不可控的。然而，机会都是给予准备工作做得充分的人才的，这样的职员在工作中会占据优势地位。
职业发展包含两个层面的内涵：
其一，是职员个体；其二，是公司。对职员订立的个体职业规划应尊重并理解，并融合公司的发展需要，对职员进行多层面的帮助或引导，通过高效的培训、职位创设、擢升等模式，来协助职员达成个体职业目的。显然，职员个
体的职业发展与公司的进步联系紧密。公司与职员的需求是统一的，以此来订立职员的职业计划与进步渠道是可行的。
2.1.2职业发展管理
职业发展管理，又被叫做职业发展规划，是1990年后在西方发达国度兴盛的一类新式人才管理理论，公司能够帮助职员完善职业计划，更合理地优化公司人才结构，创建一个实效性强的工作环境以及引进专才、培训专才的职业培训系统，从而减少人才的流失。职业发展管理应被界定为努力迎合领导层、职员、公司三个方面需求的动态流程。
（1）与职业发展的两个层面的内涵相呼应，职业发展管理也能够分成个体的职业发展管控与公司的职业发展管控。公司职业发展管控是以公司的利益为切入点，为有效规避个体职业设计与公司战略相冲突的局面，协助职员完善自身的职业计划，完善职员职业发展管理计划，并让其与公司进步需要相吻合；而个体职业发展管理，是说个体融合本身的状况与目前的契机与约束元素，为自身打造职业发展目的，挑选职业渠道，明确发展规划、教育规划等，并通过对个体技能、爱好等进行高效的管控，为自身达成职业规划目标而探寻实效性强的渠道的流程。
实际上，唯有将公司职业发展管理与个体职业发展管理高度融合，在公司目标与个人目标间探寻到契合点，方能让职员个体发展有据可依，公司人才管控体制更为健全，让个体与公司的发展相融合。因此，职业管理对公司与职员来讲都影响巨大。
（2）公司进行职业发展管理的首要任务
其一，应符合公司在价值观、技能、行为、理论技能、职业操守、业绩准则等层面对职员的基础需求，让职员在公司中能够贡献出自身的力量。
其二，构建职员发展管控连续运转系统，即是说应构建并完善标准的职员发展管理体制与高效的业务流程，并维持相对平稳，让职员对公司的忠诚度得到提升。
其三，应构建并完善合理的、标准化的公司内部职员发展渠道，拓宽职员职业发展途径，让职员的职业发展模式多元化。 （4） 公司进行职业发展管控的功效
其一，有利于公司招贤纳士，并留下专才。
其二，有利于企业挖掘职员的潜力，推动职员的进步。
其三，有利于强化职员的个体荣誉感，让职员体会到成功的喜悦。
2.2理论基础
2.2.1企业员工管理理论
企业员工管理是从职员个体的视角去管理人才。怎样解析职员的个体差别
与需要差别，让让其与公司效率同步，进而最大程度地激励职员的自主性以及创新能力，让人才与职位高度融合，这是职员管理的核心版块。
2.2.2职业发展规划理论
职业发展规划也被称为“职业生涯规划”。其体现在：其一，个体内在要
素包含职业个性、爱好、职业诉求等；其二，自身的商业价值，包含已拥有的理论、能力、经验以及人际关系；其三，外部环境元素，包含宏观领域、公司、家庭等三个层面的整体解析与衡量的前提下，明确个体在当前阶段最适当的职业发展走势，并为达成这个目标所进行的卓有成效的安排以及规划；最为关键的是，职业规划并非一层不变的，每位职员要参考环境的改变，持续地完成职业规划，最后实现自我价值。
2.3国内外研究现状 2.3.1国外研究述评
（1）职业选择理论 1）霍兰德的职业性向理论
美国闻名的职业咨询人士霍兰德在1959年给出了享誉全球的职业性向理论。其指出：个体的人格会影响个体职业选择，不同的个体有着不同的职业爱好，不同的职业爱好会让个体的职业选择出现差别。通过对个体的性格特征以及职业特征实施对比研讨，依照职业爱好与不同人格间的关联，霍兰德阐明了影响个体选择职业的六类基础的“职业性向”：实际型（R）、研讨型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、公司型（E）、事务型（C）六类性向。
显然，上面述及的六类人格种类不能涵盖整体的特征，大部分个体很难精准地与六类性向中的一类完全符合，大部分个体都有上述两类或三类的性向特