现代管理心理学
第一章 概论
目的要求：
通过本章教学，使学生了解心理学与管理心理学的基本体系，了解学习管理心理学的意义和方法；熟悉管理心理学的研究对象、内容；掌握管理心理学的开创和形成阶段的基本理论。
教学重点： 管理心理学研究内容和学科体系，管理心理学开创时期的理论
一、组织与组织行为
(一)组织的意义
对组织的定义、看法因人而异。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演变、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。
1、含义：
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：
1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。
2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。
3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料
和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动一管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工—一作业和管理两大类。
2、组织和环境
任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。
环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。
组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。
组织和环境的相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交换而实现的，组织适应环境的需要，本质上也是要满足其利益相关者的要求。
组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。
当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就是为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。
3、组织的演变
结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的
稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织 目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革。发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。
4、组织和管理
所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。如前所述，组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。二者有密不可分的关系。
1）任何组织都需要管理。组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提，也是管理的基本内容之一。仅此一点，就足以说明，管理是任何组织都不可或缺的。
2）管理的目标是保证组织目标的实现。管理是任何组织不可缺少的，但决不是独立存在的。管理不能成为自己的目标，不能为管理而进行管理，管理的终极目的只是保证作业活动的有效进行，为实现组织目标服务。
3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。
4）组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。管理思想的发展、管理技术方法的进步，使组织的管理成本降低。历史上重大的管理思想和技术突破都是组织的发展演变引起的。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。因此，管理心理学的研究与管理理论是无法截然分开的，两者相辅相成。
（二）组织行为
今天，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。这正是管理心理学产生的必然所在。由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。
在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在第二个分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上。最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。
1、个体。探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。这种研究管理心理学的方法把重点放在心理学的发展理论和解释的规律上，这些发展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。在这种研究方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。
2、群体。如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在管理心理学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。
管理心理学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于研究个人单独工作所产生的见解。
3．组织。管理心理学也把整个组织作为研究对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。研究者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。
在上述组织行为研究的三个基本分析单元—个人、群体、组织中，前两个单元—组织中个人行为和群体行为的研究构成管理心理学的微观理论，对组织的研究构成管理心理学的宏观理论。从不同角度对组织行为的研究并不互相矛盾。反之，它们互相补充。为全面、充分理解影响组织本质、组织效率的因素，需要我们综合每个方面所获得的知识。
二、管理心理学的发展阶段
（一）什么是管理心理学（Organization Behavior）？
这是任何一位初学者都要面对的问题。由于管理心理学是一门新兴学科，其内涵
和外延都处在发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。
“管理心理学是一门应用社会科学，研究工作组织1、美国学者威廉·迪尔认为：中个人、团体和组织的行为问题。”
2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《管理心理学原理》中写到：“管理心理学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”
在他的另一著作《管理心理学基础一应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利（Jee Keily）的定义：“管理心理学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”
3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(《管理心理学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民大学出版社1997年》)
4、本书将管理心理学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这个定义有三层含义：
1）管理心理学的研究对象是人的心理和行为的规律性。管理心理学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。
2）管理心理学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明管理心理学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。
管理心理学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，3）
提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。
（二）管理心理学的产生
管理心理学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。 1、管理学产生前的管理心理学思想：
：《国富论》劳动分工（工作专门化） 1）亚当·斯密（Adam Smith）
：《论机器和制造业的经济》 2）查尔斯·巴比奇（Charles Babage）
：工厂制度贬低了工人的利益 3）罗伯特·欧文（Robert Owen）
2 、古典理论时代（1900—1930年代中期） 3、行为学派时代 1）人事办公室的诞生：
1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。
2）闵斯特伯格（Huga Mǔnsterberg）与工业心理学的诞生： 《心理学与产业效率》（Psychology and Industrial Efficiency）
3）劳动法案
（《劳动法案》）。 1935年美国通过了《瓦格纳法案》4）人际关系理论
“行为科学”（Behavior Science ） 1949年，芝加哥大学 ，4、人力资源学派
1）克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。
2）道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor)的观点：
他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，
提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
5、权变学派—管理心理学的形成：60—70年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为管理心理学。关于权变学派后面将详细分析。
6、管理心理学的发展：
1）组织文化的兴起 《Z理论》 2）组织再造
3）学习型组织 《第五项修炼》 *系统思维 *自我超越 *改善心智模式 *建立共同目标愿景 *团队学习
4）管理心理学理论的完善
三、管理心理学的学习研究方法：
1、调查研究方法； 2、实验方法； 3、数量统计方法； 4、比较研究方法。
四、学习的意义：
1． 有助于管理者树立以人为中心的管理理论 2． 有助于物质奖励与精神奖励的统一 3． 有助于提高劳动生产率 4． 有助于加强政治思想教育工作
第二章 人性管理
目的要求：
通过本章教学，使学生重点掌握心理学的基本概念和人的行为；熟悉管理的基本理论、管理现代化的含义，了解人为学的基本内容。 教学重点与难点：
心理的涵义，心理过程的内容及相互关系，人的本质和人的行为特征。 一、中国传统思想中对人性的认识 （一）儒家思想
人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。
“性相近也，习1、孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，
相远也。” 孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。 “仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正因为爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的具体要求。
第二，从爱人的原则出发，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。
，孟子认为，恻隐之心、2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”
羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。 孔子的理想人格是以仁爱为本的，而孟子则开始将其展开为仁、义、礼、智等具体规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的理想人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高
境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的发展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。
“注3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，提出了“制礼义以分之” 、错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。与孔孟一致的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于善于学习，积善成圣。荀子在阐述理想人格的过程中，与孔孟相异的地方是开始将人格的内在品性与法的观念联系起来，开始注意到理想人格的现实基础。
（二）道家的思想
1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。 “上德若谷”的品质，表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德” ；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。
2、庄子的观点： 庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。
三）法家的思想
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。” 韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。
二、西方管理心理学的人性思想
（一）西方管理心理学的人性观
（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； （2）人是有智慧、有感情的动物； （3）人受先天的遗传与后天环境的影响；
（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；
（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。
这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的尊敬。任何一种外界不良影响都可能或多或少伤害一个人的自尊心。一旦自尊心受到伤害时，就有可能进行反抗。这种反抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪不安，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应特别注意的。
（二）对人性的假设： 时 间 理 论 X理论 行为科学理论 Y理论 超Y理论 Z理论
1、x理论
X理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下：
对人的基本看法 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 亲善人 1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。
3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。 4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。 2、行为科学理论
行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。
行为科学包括三个基础学科：心理学、社会学、人类学。心理学研究个体的行为；社会学研究群体的社会行为；人类学是研究人的发展的科学。行为科学是一个学科群，行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构成管理心理学。
行为科学理论对人性的认识是：
（1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；
（2）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；
（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视； （4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。 3、Y理论
Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出，该理论的核心观点是人是“自我实现人”，其主要论点如下：
1）人的需要从低级向高级发展。 2）人具有自我指导、自我控制的愿望。
3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性。
4）人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。
4、超Y理论
（1）人不但复杂，而且变动很大；
（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；
（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；
（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法
5、Z理论
其核心理论是“人是整体的统一”，人是“亲善人”，其基本观点如下： 1）人能够相互信任。
2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在许多矛盾，这些矛盾既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能，但所有这些矛盾又和谐地统一于人的整体中。
3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。 （三）人性管理论的两重性
管理心理学提出“人性管理”的论点，其理论依据有两个： 1、Y理论。根据Y理论，认为工作人员都有以下的通性： （1）有可能被激发的“向上心”； （2）有可能遭受伤害的“自尊心”； （3）有可能蒙受毁损的“情绪”； （4）有企图实现的“希望”。
以上的四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。
2、需求层次理论
生理、安全、社交、尊敬、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。
西方管理心理学者的人性观对人性认识的发展，在一定程度使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，在此基础上发展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对现代化生产的管理实践有一定指导意义。
附录：本章阅读参考书目：
《走向21世纪1、(日)池田大作,(德)狄尔鲍拉夫(Derbolov,Josef)著；宋成有等译：的人与哲学：寻求新的人性》，北京：北京大学出版社，1992年。
《中国哲学史上的人性问题》，北京：求实出版社，1982年。 2、傅云龙著：
3、马克思等著；中国社会科学院哲学所历史唯物主义研究室,中国历史唯物主义研究会同编：《马克思恩格斯列宁斯大林论人性异化人道主义》，北京：清华大学出版社，1983年。
《人性论》，北京：中国社会出版社，1999年。 4、(英)大卫·休谟著；楼棋译：
《挑战人性的弱点：出人头地的捷径》，上海：5、(美)戴尔·卡耐基著；刘津译：学林出版社，2000年。
《问人性》，北京：团结出版社，1996年。 6、黎鸣著：
《人性—走出误区》, 北京：大众文艺出版社，2000年。 7、周毅著：
《人性七论》，北京：商8、(英)史蒂文森(Stevenson,Leslie)著；袁荣生,张蕖生译：务印书馆，1994年。
《社会转型与人的现代重塑》， 太原：山西教育出版社，1998年。9、李淑梅著： 《人性5000年：名人评点中国人：五千年中国人性隐秘首10、李仁, 李珂主编：
次大披露》，北京：民主与建设出版社，1999年。
三、个性差异管理
（一）个性差异管理的必要性与可能性 1、必要性 2、可能性 （二）自我认识与管理
个性差异管理，首先是自己对自己的管理。人们掌握了个性差异理论，认识了个性的差异，就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和认识，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。
一个人不仅对其周围的人或物有反应，同时对自己的身体、欲望、感情与思想等也有反应。人本身不但是认识外界事物的主体；同时也是被自己所认识的客体。对他人的认识引导人们对别人的反应；对自我的认识便决定了个人行为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面：
1）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求目标的自我，称“主我”或“纯粹自我”。
2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称“客我”或“经验自我”。 人群关系中，“客我”较之“主我”具有更重要的作用。
1、自我概念的意义
所谓自我概念，简单地说，就是自己对自己的看法，个体的自我观。临床心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响，患心理疾病者因其自我概念的不正确而产生不正常的行为。
自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我概念定义的是雷米，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。
自我概念中含有与他人之间的关系，具有“以人为镜”的性质，即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。
心理学家认为，自我概念包括三个构成要素：物质自我、社会自我和精神自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情（即对自己满意与否）与自我追求的行为。
自我概念的构成要素：
自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化，因此，精神分析学家认为要治疗病人，使其恢复正常的行为，可以从改变其知觉组织着手，即重新组织其对世界的认识。
2、自我概念的形成
自我概念并不是天生就有的，自我是个体在社会生活过程中与他人交互作用的结果发展所形成的。
内部意识的自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显的行为将自己介绍给别人，但反过来别人对自己的回首法，又影响了自己对自己的认识。
3、角色理论
在自我概念发展的过程中，角色扮演起重要作用。一个人从小通过过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为的规范及习俗，即个体通过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活，这就是著名的角色理论。
4、自我涉与
个体的行为（包括知觉、学习、记忆、思考等）与自我涉与的程度有极大的关系。
自我涉与也关系到适应的问题，当一个人对其所属的团体有强烈的自我涉与时，则此团体的行为规范便内化为自我的一部分，而应易适应此团体的生活；反之，如果自我涉与的程度低，则遵循团体规范的约束力弱，而防卫自我的力量反而加强，因此形成所谓不良的适应。
（三）组织对个性差异的管理 1、差异的测定
人具有个性差异，这是客观事实，为了认识人的个别差异，了解差异的程度如何，就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下几方面。
1）体格检查，是测定生理差异的方法。在测定时，通常根据需要先拟订最低合格标准，然后就个人体格作详细检查，以判定是否合格。
2）智力测验，是对个人一般智力高低的测定，由心理学家先设计测验项目和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对照。智力测验的方法，通常有观察法、实验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。
3）性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与其性向相符，将来必然取得较大的成就，如果个人所从事的工作与性向不相符，将来就不易取得良好的成就。
4）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以运用。
5）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法。由于测验的准确程度较差，因此，只能作为了解个人性格特征的一种参考。
6）成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。成绩考核不仅是对个人工作成绩的考查，而且也是对管理工作、人事安排是否恰当的考查。
2、差异的管理
1）对于个人知识和技能方面的差异，可以采用一些补救的方法。补救的主要方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果；其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，
促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。
2）如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。
（1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。
（2）实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。
（3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。
（4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。
（5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。
（6）信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。
（7）良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。
（8）多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。
（9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。 （10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。
四、人的行为改变
管理心理学者研究人的心理行为的目的，归根结底是为了调动职工的积极性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满足。人们的行为，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。因此，对人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理
的、不正确的行为，应加以引导，促使其转化，将消极因素变为积极因素。
（一）人的行为改变过程
1、人的行为改变的层次
“改变”可以有四种情况（如下页图）
（1）知识的改变； （2）态度的改变； （3）个人行为的改变； （4）团体或组织行为的改变。
知识的改变最容易达成，态度上的改变次之。这两种改变的结构是不同的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度的改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难，费时更久。
不同的改变所需的时间及困难度：
2 、改变的周期：改变的周期可以分两种情况。
1）参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参与性的改变周期便告完成。
我们希望团体将会接受这些资料，表现出积极的态度与承诺，向预计的目标前进。
在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略，这就是由团体的参与来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下图所示。
参与性的改变周期：
一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一事未成。 2）强迫性的改变周期。强迫性的改变，是在周期开始时，将改变加与整个组织之上从组织到个人。
从领导生命周期理论来看，参与性的改变周期较适用于成熟的团体，因为他们对情况熟悉，同时具有相当的知识与经验，成就感强烈，当改变一开始，成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制，对于达成目标是有利的。
强迫性的改变周期：
3、改变的程序
在观察改变时，克特·勒温提出了改变程序可以分为三个时期的理论。 1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变，看到改变的需要。解冻的作法：①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关系中隔离；②破坏所有社会的支持；③贬低旧的经验，赞扬新的知识；④愿意改变的应给予奖赏，不愿意改变的应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人的标准、刁惯与传统—旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而言，当驱动力增加或遏制力减少时，解冻便会发生。
2）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接受新的行为模式。解冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯的过程。也就是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。
强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力，当一个人受了握有位置权力的人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当改变的媒介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与其把强迫当作一种改变的动力，不如说它是一种解冻的工具。
3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的个性、习惯，完全照新的方法处事。 为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。
连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境改变或不具有强化因素，新行为很可能绝迹。
强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖性，除非被迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜欢被领导、被组织，而不愿去主动工作。
这两种改变周期之间，尚有其他重大的区别：参与性的改变周期在领导者运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的改变周期则需要位置权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。
参与性的改变周期，最主要的优点在于当它一旦被接受便能持久，因为人们对改变有高度的承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性的改变周期它的好处是速度快，缺点是，
有一定的脆弱性，只有在领导者具有位置权力持久时才能维持。它甚至会造成仇恨、敌意，有时甚至是或明或暗地破坏、推翻领导者。
第三章 需要与动机
目的要求：
通过本章教学，使学生了解行为动机的测量方法，掌握需要和动机的概念，掌握需要和动机的产生模式，掌握需要的层次理论，以及满足需要的途径和方法。使学生重点掌握期望理论及其应用，公平理论的内容及其运用，熟悉影响公平感的因素，组织成员对不公平的反应。使学生重点掌握ERG理论、双因素理论的内容及其在管理中的运用，熟悉满足需要的原则。 教学重点 ：
ERG理论、双因素理论的内容，及其在管理实际中的运用；期望理论的内容及其应用，公平理论的内容及其运用；需要和动机理论以及行为动机模式 教学基本内容：
需要层次理论，成就需要理论，ERG理论的内容及其在管理中的运用，双因素理论的内容及其在管理中运用，满足需要的原则。过程型激励理论的含义，期望理论及其应用，公平理论的内容及其运用，影响公平感的因素，组织成员对不公平的反应。需要概述（含义、需要的产生、特点），需要的层次理论（马克思的需要理论、马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论），满足需要的目的、途径和方法；动机及其产生模式，行为动机的测量方法。
第一节 人的欲望
人的一生离不开一定的物质生活和文化生活，也就是要有某种需要，需要在尚未得到满足以前，对需要者来说，只是一种欲望。欲望是激起人们心理活动的普遍原因，也是产生人们行为的原动力。因此，要在企业的生产经营管理活动中，有效地调动职工的积极性和创造性，就要从正确地对待和认真地研究人们的欲望入手，才能取得最佳效益。
一、欲望的含义
欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。
形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期待获得满足，就会产生欲望。
欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。
二、欲望的种类
1、以属性分：可以分为有形的欲望(以物质可以满足的)和无形的欲望(以精神可以满足的)；
2、以时效分：可以分为将来的欲望和现在的欲望；
以弹性分：可以分为弹性极小的欲望(如生存必须的食欲)和弹性极大的欲望(如3、
奢侈欲，不影响生存)；
4、以个体需要分：可分为生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒服欲望等等。
三、欲望的特性
1、欲望的无限性。 2、欲望的关联性。 3、欲望的反复性。 4、欲望的竞争性
第二节 人的需要
管理的首要问题是如何调动人们的积极性。研究人们的需要就是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其积极性。人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，需要成为人的行动的出发点。作为一个管理者，要实行有效的管理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为，以提高人们的积极性。本节主要介绍什么是需要，需要的层次和如何满足人的需要等问题。
一、什么是需要?
(一)、需要的含义
是指人对某种目标的渴求或欲望。它是客观需求的反映，这种需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的社会的需求。
就是说，需要是个体的一种主观的状态，而这种主观状态是人们对客观条件(包括体内的生理条件和外部的社会条件)需求的反映。
(二)、需要的产生
需要与刺激是分不开的。刺激是多种多样的刺激，一般来说，可分为两大类；一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映。
(三)、需要的特点
具有对象性、紧张性、驱动性、层次性、发展性等特征。 1、物质需要与精神需要结合。 2、劳动创造与满足需要结合。 3、人的需要与发展生产结合。 4、人的需要与社会生活条件。 (四)、需要的分类
1、从人们需要的性质来说，可以分为生理上的需要与心理上的需要。 2、从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。 3、从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共同
的需要。根据实际情况，一般地说，社会需要与个人需要可分为4种情况：
(1)、社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。
(2)、社会需要与个人需要之间，部分一致，部分不一致(对立)。 (3)、个人需要与社会需要没有直接联系。 (4)、个人需要与社会需要相冲突。
。 4、按需要的对象分为物质需要和精神需要。5、按需要的时间顺序分为天然需要和社会需要。
二、需要的层次
(一)、马克思主义的需要层次理论 1、提出人的第一层需要理论。
2、恩格斯提出了社会主义社会人的需要理论。 3、马克思提出了共产主义社会人的需要层次。
十月革命胜利后，列宁根据革命的实践，在1920年4月8日提出了一个由社会产生的，带有社会主义本质特征的新需要，即“共产主义劳动”。
(二)、西方的需要层次理论 1、马斯洛的需要层次论。
马斯洛（Abraham Maslow,1908—1970），1908年出生于纽约的一个犹太人家庭。年轻时曾想学法律谋生，不久则转学心理学。1934年于威斯康星大学获哲学博士学位。1934年结束正规教育。1937—1957年在哥伦比亚学院，1951—1969年在布朗西斯大学，1951—1961年任该校心理学系主任，1968年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”的称号。马斯洛的主要心理学著作有《变态心理学》（1941）、《论动机》（1943）、《自我实现的人》（1954）、《动机与人格》（1954）、《在人的价值中的新认识》（1957）、《科学的心理学》（1966）、《存在心理学探索》（1968）等。
(1)、生理需要。
(2)、安全需要。这是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难，希望未来有保障，要求劳动防护、社会保险、退休金等。
社交需要。社交需要又称为归属与相爱的需要。当前二项需要基本满足之后，(3)、
社交需要就成为强烈的动机。人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱(社交欲)。人们渴望有所归属，成为群体的一员，这就是人的归属感。
(4)、尊重的需要。社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人。
(5)、自我实现的需要。
后来，马斯洛对于他以前所提出的五个层次的需要作了补充，即认为人们还有认识和理解的需要、审美的需要。马斯洛认为这两类需要与前面的五个层次的需要并不处于同一层次的发展系统之中，而是表现出一种既相互重叠又相互区别的关系。
马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：
(1)、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
(2)、一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。
(3)、同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。
(4)、需要满足了就不再是一股激励力量。 2、奥德弗的“ERG论”
奥德弗(C．P．Aldeffer)的“ERG论”是在进行大量的试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的需要(E)、相互关系，的需要?和成长发展的需要(G)这三种。
(1)、需要层次
①生存的需要(Existence) 这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的生理的和某些安全的需要。它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饥、渴和住处等。
②相互关系的需要(Relatedness) 这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的社交和尊重的需要。它包括所有在工作场所中与他人之间的人际关系。个人的这种需要要依靠与别人分享和在交流感情的过程中得到满足。
③成长发展的需要(Growth) 这种需要类似于马斯洛需要层次论中的某些自尊需要和自我实现的需要。它包括个人在工作上创造性的成就或个人成长的努力。成长需要的满足产生于个人所从事的事业，他不仅需要发挥自己的才能，而且还需要培养新的才能。
(2)、主要论点
（A）、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。
（B）、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。
（C）、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。
（3）、奥德弗的“ERC论”与马斯洛的需要层次论的区别：
①马斯洛的需要层次论是建立在满足—上升的基础上的，也就是说一旦较低层需要已经得到满足，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现在满足—上升的方面，而且也提出了遇挫折—倒退这一方面。挫折—倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人关系的需要产生更大的希望。
②马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地按照由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的“ERG论”则提出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。比如，有的人在生存需要得到满足后，就可以直接上升到成长发展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得几块钱也就满足了。
③马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比如，成就的需要就是后天学习得来的。
3、麦克利兰成就需要理论。
麦克利兰（ D.Meclelland ）美国心理学家、科学家、哈佛大学教授。通过心理投射方法对人的成就动机进行了大量研究，提出了“成就需要论”。主要著作为《激励的经济成就》(1969)。 他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就需要的理论。
(1)、需要种类
“成就需要论”不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的情况下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要这三种。
①权力需要 权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力在不同阶段的表现不同，它有一个发展过程。一般的变化是从依赖别人—相信自己—控制别人—自我隐退，而为全社会追求权力。权力有个人权力和社会权力之分。
②友谊需要 负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。
③成就需要 具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。
(2)、主要论点
①不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要(见下表)：
美国电话电报公司对经理人员测定成就需要随时间激励的变化： 管理层次 高层次需要 成就需要 友谊需要 权力需要 55% 56% 1956—1960年 63% 1977年 67% 66% 55% 69% 71% 76% 36% 29% 24% 新经理（22岁） 进入的职位 中等年龄经理（40—45岁） 地区主管经理 1976—1977年 78% 副总经理 1976—1977年 89% 84% 年长的副总经理 1978年 上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。
②具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。
③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。
④通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可通过举办学习班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期7——10天。教学内容分四个部分：①根据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；②要求学员制订具体而可以衡量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展
情况；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；④学员交流成功和失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培养具有高成就需要的人员。
麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，其所在组织不需要给予这些人别的，只需要提供能使他们的成就需要得到满足的工作环境。他们往往显示出以下三种品质：
1）他们喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满足。
2）他们在冒险之前往往经过一番盘算，并制定有限的成就目标。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度(但不是不能达到)的目标。他们对待风险采取一种现实主义的态度，如果目标太容易达到，就没有多少成就可言，因而不可能满足他们的成就需要；如果目标很难达到，成就需要也得不到满足。
3）对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。
成就需要理论对于了解和研究科技人员、企业领导人员的特点以及对他们的激励作用，有一定的参考价值。
在麦克利兰与其他人的研究报告中，企业家显现出有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要十分低。麦克利兰发现，成就需要这种激励方式，在小型公司的职员身上最为明显，那里的总裁普遍具有非常高的成就需要。十分有趣的是，他发现大公司的总经理只有一般的成就需要，而对权力和归属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上，却要高于他们的总裁。
(3)、测定有成就需要的人的方法 ①投射技术
用投射技术测定，就是出示一个非结构性刺激物给被测定者，这种非结构性的刺激物就是一种能够引起许多不同类型反应的刺激物。比如，一团墨水污渍就可以被人感知为许多不同的物体；或是一张图画，也可以诱发出各种想象的故事。对此被测定者可以有许多不同的答案，这些不同答案就能反映出他们各自不同的世界观、个性结构、情感和成就需要的程度。
②主题统觉试验法(Thematic Apperception Test)
主题统觉试验法也叫做内容分析法。这种方法的基本原理认为，一个人干什么事总是被一种最强烈的需要和动机所推动。因此，可以分析每一幅画或每一本课本中的每一课文的主题，究竟是属于成就需要，还是属于友谊或权力需要或三者兼而有之；并按强烈程度打分，最后把每种需要的总分加起来，看哪种需要总 分最高。比如，一个时期以什么样需要为主，对儿童和青少年进行教育，那么这些人长大成人后对这种需要就大，单位和国家有这种需要强烈的人就越多。
③调查表
通过填调查表的方式也可以了解每个人到底是哪种需要最为强烈，从而作出判断。
第三节 人的动机
一、动机的一般意义：
1、含义：动机是指引起和维持个体的活动，并使此活动导向某一目标(个人需要的满足)的心理过程或内部动力。
2、动机的功能：激活功能、指向功能、强化功能。
3、动机的来源：而动机的主要来源有二：一是内在条件(需要)，一是外在条件(刺激)。
4、动机的特征：
（1）、原发性（2）、内隐性（3）、实践性（4）、变化性 。
5、行为的模式：
当代的心理学家都认为在刺激与反应之间，应该考虑有机体内在条件的问题，因此在S(刺激)与R(目标)之间，放入中间变项O(个人)，而以S — O — R的概念去了解个人的行为。下图是行为的基本模式：
6、需要、动机、目标与行为的关系：
需要产生动机，动机产生行为，整个过程受到行为主体的人格因素和外资环境因素的影响。
一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要，只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象，并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动机是行为的出发点。
二、行为动机的种类：
1、生理性动机。起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要，称为原始性驱动力或生理性动机。它是一般性需要或有机性需要所产生的，包括饥饿、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性动机（如瞌睡与痛）等。
2、衍生性动机。起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，因此，因人而可能有很大的差异，称为衍生性动机或心理性动机。是非机体性需要或个别性需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）、好奇心、成就、独立、社会赞许等。
3、优势动机。反映在我们实际生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这些动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定，叫做优势动机。
三、影响个人动机的因素：
1、嗜好与兴趣。如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜好，影响他选择那一个目标。
2、价值观。价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。有人认为“人生以服务为目的”，有人以追求真理为目标，有人则重视物质享受。如美国的史布兰格认为在美国社会中被重视的中心价值有6种：
A、以知识真理为中心的理论性价值； B、以形式与调和为中心的美的价值； C、以权力地位为中心的政治性价值； D、以群体他人为中心的社会性价值； E、以有效实惠为中心的经济性价值； F、以信仰为中心的宗教性价值；
3、抱负水准。所谓抱负水准是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。
个人在从事某一实际工作之前，自己内心预先估计能达到的成就目标，然后驱使全力向此目标努力，假如工作的结果其质与量都达到或超过了自己的标准，便会有一个“有所成就”的感觉(成功感)，否则就有失败感、挫折感。个人抱负水准的高低不同，基于三个因素：
①个人的成就动机—遇事想做、想做好、想胜过他人；
②过去的成败经验—与个人的能力及判断力有关，过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反之则降低；
③第三者的影响—如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人的抱负水准自然也随之提高。
四、行为动机的测量方法 ：
（一）、观察法
就是在实际生活中，或是在控制的情况下，观察职工的行动，加以推论。动机的象征是：追寻、选择及注意某一个(或某一类)对象，继续某种合理的行为直到目标的达成；以及目标达成后，个人所表现的满足状态。例如，一个职工他平时喜欢发表意见，一有什么团体活动便积极参与，对别人的事又很关心，且喜欢替别人出主意，我们就可以看出其领导或支配动机的情况。
二）、自陈法
人类的动机如果只靠第三者从外面观察，则无法完全了解，而必须直接问及本人，所要求的是什么，一般又可用下列几种方法了解：
1、问卷法：即让受试者按自己个人的情形，回答各种问题，常见的有是非法。如：
(1)、你喜欢一个人单独工作吗?
(2)、你愿意为了争取奖金，增加工作时间吗?
选择法：可以列出两种假设情况，让受试者根据自己的意见圈选其中之一。如；2、 （1）、我有什么意见就向上级主管表明。 （2）、我在上级主管面前总感到胆怯。
3、面谈法：即直接面对面地问职工一些问题，然后就其所陈加以分析，而推断其动机。 (三)、投射法
1、用自陈法虽然可以弥补观察法的不足，但因自陈法是一种主观报告，有时可能为了迎合主管所好，有不真实的答案。因此可以采用不让受试者了解测试目的的方式，即看图说故事。
本章思考题：
1、什么是需要？它有哪些特点？ 2、简评马斯洛的需要层次理论。
3、谈谈“好奇心”对个人和群体的生存和发展的重要意义。 4、根据心理学对需要和动机的研究，你怎样理解人性？
第四章 知觉与行为
教学要求：
了解知觉、错觉、对人知觉的涵义和知觉的基本特性，掌握对人知觉的主要线索，注意克服对人知觉容易产生的心理偏差。 教学要点：
1、知觉及基本特性 2、对人知觉的主要线索
3、对人知觉应注意克服的心理偏差
一、感觉
1、含义：感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。
2、分类：
视觉、听觉、嗅觉、味觉、和皮肤感觉 3、感觉的一般规律：
、感受性：人对刺激的感觉能力。 1）
、感觉阀限：指能引起感受的持续一定世界的刺激量。 2）
、感觉的适应： 3）
、感觉的相互作用：指感觉之间的相互影响。同一感觉、不同感觉 4）
二、知觉
1、含义：是客观事物直接作用于人的感觉器官时，人脑产生的对刺激物整体属性达到反映。
2、分类： 3、特性： 、选择性 1）、理解性 2）、整体性 3）
、恒常性 4）
4、影响知觉的因素： 、客观因素： 1）
具有较强特性的对象、反复出现的对象、运动变化的对象、新奇独特的对象。 、主观因素： 2）
兴趣、需要与动机、个性、情绪、经验 5、错觉：
、含义：是对外部事物不正确的知觉。 1）
、常见的错觉现象： 2）A、视错觉 B、时间错觉 C、其他错觉
三、社会知觉：
1、含义：对人的知觉。主要包括人的知觉、人际知觉、自我知觉等。 2、对人的知觉：
他人表情、他人性格、角色、社会知觉误区
社会知觉误区包括：第一印象、光环作用、逻辑错误、心理定势、刻板印象、期望效应、习惯定向、假定相似性偏见
3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。
4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。
四、归因理论
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会
认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
归因理论研究的基本问题有：
第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。
第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。
归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
1．如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。
2．假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。
3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。
4．假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。
总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。
第五章 人的个性与行为
目的要求：
通过本章教学，使学生了解个性的形成、环境对个性的影响；熟悉气质的类型与特征，熟悉性格的特征、类型及发展，熟悉性格与能力、气质的关系；掌握个性心理特征（能力、气质、性格）的概念和内容；掌握个性心理特征在管理中的应用。 教学重点： 个性心理特征的内涵及在管理过程中的运用
第一节 个性心理特征
所谓个性心理特征是指：个体心理活动的特点，当以某种机能系统或结构的形式在个体身上固定下来时，就使各种特点带有经常稳定的性质。这种在个体身上经常的、稳定的表现处理的特点，叫个性心理特征。它主要包括人的气质、性格和能力。
一、个性的特点：
1、含义：个体带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和。包括气质、性格、能力等。
2、个性含义的特点：独特性、综合性、稳定性
二、个性的形成：
1、由遗传或先天决定的； 2、由环境或后天决定的；
3、两种因素的结合。具有复杂性。 4、个性的形成和发展大体经历三个时期： A、儿童时期 B、学生时期 C、走向社会
三、环境对个性的影响：心理过程的指向性指有的 人倾向于外部事物，从外界获得新印象；有的人倾向于内部，经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象。 二、气质的特征：
1、感受性；
2、耐受性； 3、反映的灵敏性； 4、可塑性； 5、情绪的兴奋性； 6、外向性和内向性。
第二节 人的气质
三、气质的类型
1、中国古代医学家按照人的好动或喜静的程度把人分为五种类型；
2、西方：希波克拉底在《论人的本性》一书中提出―体液说‖。盖仑发展了希波克拉底的学说，并把气质进行分类。后来学者们大都沿用希波克拉底—盖仑的观念。即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种气质类型
心理过程的指向性指有的 人倾向于外部事物，从外界获得新印象；有的人倾向于内部，经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象。
二、气质的特征： 1、感受性； 2、耐受性； 3、反映的灵敏性； 4、可塑性； 5、情绪的兴奋性； 6、外向性和内向性。
典型气质类型与心理指标 气质类型 感耐敏可情倾速不受性 受性 捷性 塑性 绪兴奋向性 度 随意反性 应 外向 大 高 向 不稳低 向 稳体内慢 弱 内慢 弱 外快 强 快 强 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 低 较不小 高 高 灵活 低 高 低 高 较活 灵灵活 定 低 低 不灵活 定 验深刻 向 3、苏联的巴甫洛夫根据高级神经活动的强度、平衡性和灵活性等三个基本特性，把高级神经活动分为四种基本类型：不可抑制型、活泼型、安静型和弱型。
四、气质对性格和能力的影响
1、气质对性格的影响： 、影响性格特征的表现方式； 1）
、影响某些性格特征形成和发展的速度 2）
五、气质在管理实践中的作用：
1、气质类型无好坏之分；
2、气质不能决定个人活动的社会价值和成就的高低； 3、气质可以影响人的活动效率； 4、气质可以影响人的情感和行动。
六、气质对能力的影响：有利于或阻碍某些能力的发展。
本节思考题：
1、生活中我们经常说到―气质‖，它与心理学讨论的气质是一样的吗？ 2、各种气质类型的表现是什么？
第三节 人的性格
一、性格的一般含义：
character 是个体表现在对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
二、性格的特征：
1、性格的态度特征：1）对社会、集体和他人的态度特征；2）对学习、工作、劳动和劳动产品的态度特征；3）对自己态度的性格特征。
2、性格的理智特征：认知特征，主要指人在感知、记忆、想象和思维过程中表现出来的认知特点和个体差异。
3、性格的情感特征：指人在情绪情感活动的强度、稳定性、持续性以及稳定心境等方面表现出来的个体差异。
4、性格的意志特征：指人对自我行为的控制水平、目标明确程度以及在长期工作和紧急情况下表现出来的个体差异。
三、性格的类型：
1、从心理机能上划分，性格可分为理智型、情感型和意志型
英国的培因（A.Bain,1855,1859）和法国李波特(Ribot,1906)按智力、情绪、意志何者占优势
2、从心理活动倾向性上划分，性格可分为内倾型和外倾型 瑞士的荣格（C.G.Jung, 1913）性格类型论中最为著名的观点
外倾型特点 1、老是注意外界所发生的事情，追求刺激，敢于冒险； 内倾型特点 倾向于事先计划，三思而后行，1、严格控制自己的感情，很少有攻击行2、无忧无虑，随和，乐观，爱开为； 玩笑，易怒也易平息，不假思索的行动； 性情孤僻，内省，生活有规律；2、 3、对书的爱好甚于对人的交往，3、有与别人谈话的需要，好为人除亲密朋友外，对人总是冷漠，保持师，容易冲动； 4、喜欢变化，有许多朋友； 一定的距离； 很重视道德标准，但有些悲观；4、 5、善于交际，不喜欢独自学习。 5、安静，不善交际 3、从社会生活方式上划分，性格分为理论型、经济型、权力型、社会型、审美型、宗教型 德国的斯普兰格（Spranger,1928）提出的。
4、从个体独立性划分，分为独立型、顺从型、反抗型。
四、影响性格形成的因素：
1、生物因素：高级神经活动、性别、外表特征、发育早晚
、学习环境2、环境因素：家庭环境（父母教养方式和态度、家庭自然结构状况）
（教师的教育态度、思想教育、校风、班风、体育锻炼和劳动）、同伴群体、重大生活事件、大众传媒和社会风气
3、主观心理因素：
4、性格的动态特征：整体性、多面性、可塑性 五、性格与管理：
1、阿吉里斯、麦格雷戈的观点 2、HRM中的性格测试：
1）明尼苏达多相个性调查表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory ,MMPI）
由美国的哈撒韦和麦金利共同制定的（1942）。包括566个题目（1966年修订后减为399个），内容涉及身体各方面情况和主观体验以及对各种社会问题的态度。是目前最为广泛的客观性人格测验之一。
2）卡特尔16种人格因素问卷（Sixteen Personality Factor Questioanaire 16PF） 由卡特尔（1949）根据因素分析法提出的16种根源特质编制而成，适用于16岁以上的人。
3）DISC个性测验：着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。 思考题：
1、―江山易改，本性难易‖与―近朱者赤，近墨者黑‖是否矛盾？
2、为什么有人喜欢侦探小说和枪战片，有人喜欢诗歌和情节浪漫的抒情片？ 3、为什么―龙生九子，九子不同‖？为什么―自古雄才多磨难，从来纨绔少伟男‖？ 4、影响性格形成的因素有哪些？
5、HRM中，个性测试的方法主要有哪些？
第四节 人的能力
一、能力概述：
1、含义：ability 是人成功的完成某种活动所必须的个性心理特征。它包括两种含义：一是指实际能力，即个人已经具备并表现出来的能力，国外心理学家称为成就（achievement）,是个人先天遗传基础加上学习的结果；二是潜在能力，即个人将来可能发展并表现的能力，又称为―性向‖（aptitude）。能力不包括一般所说的体能或社会能力。
2、能力的种类：
、从特殊性维度上考虑把能力分为一般能力和特殊能力。一般能力就是智力1）
（intelligence），它是人成功完成各种活动所必须的能力。特殊能力是指人成功完成某种专门活动所必须的能力，如绘画能力、音乐能力、写作能力、体育能力等。
、从创造性维度上考虑把能力分为模仿能力和创造能力。 2）
、从认知对象的维度上考虑把能力分为认知能力和元认知能力。 3）3、智力：
我国传统上把智力分为观察力、思维力、想象力和记忆力等，其中以思维力为核心。智力是能力中的一般能力。关于智力的结构，有以下几种理论：
（1）、斯皮尔曼的二因素结构理论。
英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman 1927）运用因素分析法，把智力析分为一般因素（G）和特殊因素（S）两种。
（2）、瑟斯顿的群因素结构理论，又叫基本心能论。
美国心理学家瑟斯顿（Thurstone 1938）运用自己创设的多因素斜交分析法得出认的智力可能是由7种基本心理能力组成，它们是计算能力、言语理解能力、词的流畅性、记忆能力、演绎推理能力、空间知觉能力和知觉速度。但是实验的结果与他的设想相反，这些能力之间有一定的相关性。瑟斯顿的群因素结构理论是与斯皮尔曼的二因素结构理论相反的理论。这两种理论对智力结构的认识都有积极的作用，但是他们把一般因素与特殊因素绝对的对立起来，没有从人的实际活动中认识一般智力与特殊智力的辨证关系。
（3）、维隆的等级层次理论。
伯特（Burt 1940）最早认为智力是按等级层次组织起来的。在此基础上，维隆（Vernon 1971）提出了智力层次的因素理论，它认为智力是按等级层次组织起来的。最高层次是一般因素；其次是言语—教育能力和实际机械能力两个大因素群；第三层是小因素群；最后是特殊因素。
（4）、吉尔福特的智力三维结构模型理论。
美国心理学家吉尔福特（Guilford 1959）运用因素分析法发现了至少40种智力因素，他把智力活动分为三个维度：内容、结果和操作过程。智力活动就是人在头脑里加工（即操作过程）客观对象（即内容），产生知识（即结果）的过程。吉尔福特的智力三维结构模型理论为心理理论的研究开辟了广阔的思路。
、PASS模型 5）
达斯（Das 1994）纳格利里（Naglieri）以认知心理学和神经心理学为基础，提出了PASS模型。它是指个体智力活动由三个相互联系的认知功能系统组成，即注意—唤醒系统、编码系统和计划系统，分别与大脑的三个功能区相对应。PASS理论是迄今为止影响较大的新智力理论之一。
另外还有卡特尔（Cattell 1965）和霍恩（Horn 1976）的流体智力和晶体智力
理论，斯腾伯格（Sternberg 1985）的三元智力理论。
二、能力的个别差异
1、类型差异，是指构成能力的各种因素存在质的差异。在知觉方面有综合型、分析型和分析综合型；在思维方面有形象思维型、抽象逻辑思维型。能力的类型差异在男女性别上表现最为明显，大脑构造上、智能结构方面、记忆方面、思维方面、解决问题方面都有明显的不同。
2、水平差异，是指不同人的同种能力在量的方面存在差异。从一般能力来看，能力水平在全人口中的分布呈常态分布
不同智商水平上的人数百分比（n=2904） 智 商 139以上 120—139 110—119 90—109 80—89 70—79 70以下 百分比 1 11 18 46 15 6 3 3、早晚差异，指人才早熟和大器晚成。
三、影响能力发展的因素：
1、生物因素，包括来自父母的遗传和后天的各种人为的生物影响。遗传关系愈近，智商也愈近。二者的相关为0.50。另外母亲怀孕时的营养、服药情况以及分娩状况都会影响婴儿的智力。总的说，在强调生物因素作用的同时，应该注意与遗传决定论划清界限。
2、环境因素，有广义、狭义之分。广义的环境指个体生活的整个社会环境，大到国际世界、国家经济环境，小到个体居住的城市环境，所在的社区、学校、里弄、家庭、亲朋好友等环境。狭义的环境是指教育，主要指学校教育环境以及与学生的能
力、性格发展有关的环境。
3、个体实践因素。 4、智力和非智力因素。
非智力因素(non-intellective factors)也称非智能因素，是指智力因素以外的但对智力的发挥或发展有影响的那些心理因素。它主要包括动机、兴趣、情感、意志、性格等，具体来说，它又由以下一些心理因素组成：成就动机、求知欲望、学习热情、自信心、自尊心、好胜心、责任感、义务感、荣誉感、自制性、坚持性、独立性(燕国材，1988)。另外，也有学者运用因素分析的方法研究发现，学习态度、自我意识、开拓意识，人际关系、协调能力是最主要的几种非智力因素(时蓉华，1994)。
从总体上看，智力因素和非智力因素的关系也是处于相互作用的过程之中。一方面，通过智力与认识活动，个体可以认识世界，掌握其发展规律。因此，只有在它的指导下，非智力因素和意向活动才会有明确的方向与对象。另一方面，非智力因素与意向活动又会支配、主宰智力与认识活动，也就是说，只有在它的主导下，智力与认识活动才会积极主动、克服困难、坚持到底。从外在的方面看，在开展智力活动的过程中，必然会对非智力因素提出一定的要求，因而会促进非智力因素的锻炼与提高；从内在的影响和作用看，在实际活动中形成的智力的各个因素的某些稳定特征，可以直接转化为性格的理智特征，所以一定意义上，发展智力的过程也即是发展非智力因素的过程。
四、性格与能力的关系:
1、性格的形成需要一定的能力为基础；学生在教育、教学过程中发展了体力和智力，性格也在相应地形成着。在观察过程中，一方面发展着观察力，另一方面也形成着性格的理智特征。
2、能力的发展水平受性格特征的影响。例如，高度责任感、首创精神、热爱集体、严于律己、自信心强等等，这些表现在对待工作、对待集体与个人等方面优良的性格特征，对能力的发展都具有很大的促进作用。反之，如果具有工作不负责任，不关心集体，缺乏自信心等不良的性格特征，则会使能力的发展受到很大的障碍。
3、优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点。所谓―勤能补拙‖，就说明性格对能力发展的补偿作用。
五、性格与气质的关系
性格与气质既有区别，又互相渗透，彼此制约。
1、从气质和性格各自的特点来说，虽然两者都是以高级神经活动类型为其生理基础，但气质更多地体现神经系统类型的自然影响。而性格更多地受生活环境的制约。
2、气质对性格有深刻的影响。首先，在性格形成过程中，气质影响着性格的表现方式。例如，同样是勤劳的人，具有多血质气质的人，在劳动中容易表现情绪饱满，精力充沛，而具有粘液质的人，则可能表现为踏实肯干，操作精细。可见，气质给同样的性格特征添上独特的―色彩‖。其次，气质对性格的影响，还表现在气质可以影响性格形成和发展的速度和动态。例如，对于自制力的性格特征的形成，具有胆汁质的人，需要经过极大的克制和努力，而对抑郁质的人则比较容易和自然。
3、性格对气质的影响也是明显的，性格会在一定程度上掩盖着和改造着气质，从而使之服从于生活实践的需要。侦察兵在实践中形成的沉着冷静、机智勇敢等性格特征可能掩盖或改选胆汁质易冲动的气质特征。
4、相同气质类型的人可以形成不同的性格特征而不同气质类型的人也可以形成同样的性格特征。总之，作为个性心理特征的气质与性格两者是不同的。从气质的自然性质而言，气质似乎是性格的基础；而性格则似乎可以在一定程度上掩盖或改造气质。但是这种区别，不能截然对立起来，两者是彼此制约互相渗透的。
本节思考题
为什么人们经常说：成绩好的人不一定聪明，聪明的人成绩并不一定很好？ 1、
2、为什么勤能补拙？ 3、影响能力的因素有哪些？
4、性格与能力、气质之间的关系如何？
第六章 激励理论
目的要求：
通过本章教学，使学生重点掌握激励的概念、激励的一般过程模式，掌握激励的原则以及影响激励效果的因素，熟悉激励理论的主要派别，了解激励的常用方法。 教学重点 ：
激励的概念，激励的一般模式，激励的原则及影响效果的因素。 教学基本内容：
激励的含义，激励的种类，激励的一般过程模式，激励的原则，影响激励效果的因素，激励理论概述，激励的手段。内容型激励理论。内容型激励理论的含义。
第一节 激励理论概述
一、相关概念
激励英文为―Motivation‖，是由拉丁文―moveve‖转化而来，意指推动―to move‖。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）
激励在管理心理学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要
科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
二、激励理论及其分类
自20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。
比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，1、
把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．《需要层次理论》Maslow)的(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1959)等。
(2)、行为改造型（或增强型）激励理论(Behavior Modification Theory)
这是着重研究激励目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有《挫折论》、海德的《归因理论》（1958）、斯金纳的《强化理论》（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。
(3)、过程型激励理论(Process Theory)
这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的《期望理论》（1964）、豪斯的《激励力量理论》、洛克的《目标激励理论》（1968）、亚当斯的《公平理论》（1965）等。
2 、按时期划分的激励理论： 3、按心理学派别划分的激励理论 1）行为主义激励论
– 老行为主义激励论 – 新行为主义激励理论
– 行为修正激励论：斯金纳的强化理论
2）认知派激励论
– 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论
– 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论
3）综合型激励理论
– 勒温的场动力理论
– 波特和劳勒的综合激励模式（期望模式
4、综合激励模式理论
罗伯特·豪斯(Robert House)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是：
M＝Vit+Eia(Via+EejVej) 公式中：
M—代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。
如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项： 1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本
人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作本身的内激励。
2、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。
其中引入两项期望值是因为前3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之和，者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。
总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。
三、激励模式：
、个体需要、动机、行为、1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）目标、反馈等。
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种―目标—目的‖行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
该模式表明：人们总有不同强度的多种需要、愿望和期望使他感到内心紧张，手段这些需要、愿望、或 期望指导的、特定的、目标明确的行为将会化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一循环中去。
、行为、目标、2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）反馈等。
行为科学家认为，需要引起动机，动机只怕行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所有，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学观点看，动机是―引起个体行为，维持改行为，并将此行为导向某一目标的过程‖。这一过程构成了激励过程第二模式。