（1）亲社会价值取向。它的特征是遵从社会道德标准与社会主导价值，以利他和服务社会作为自己的价值标准，在行为上表现为从我国社会主义事业与经济建设为己任，把服务他人和服务社会作为最主要的工作来看待。
（2）反社会价值取向。它的特征是与社会道德标准和社会主导价值观相对抗，以极端利己和为社会制造麻烦作为自己的价值标准，在行为上表现为违法乱纪，反叛越轨，多见于犯罪分子。
（3）亲组织价值取向。它的特征是遵从组织与群体的价值取向，以组织规范与利益作为自己的价值标准，在行为上视组织与群体为自己的归属，“厂荣我荣、厂耻我耻”，以主人翁的意识对待工作与劳动。
（4）反组织价值取向。它的特征是破坏或阻挠组织或群体的价值取向，以背离组织规范、我行我素为价值标准，在行动上多表现为“害群之马”或与组织格格不入者。
（5）自我肯定价值取向。它的特征是承认并肯定自己的价值，“天生我材必有用”，对自己的能力和作用有较高的评价，以自尊、自爱为价值标准，在行为上多表现为非常自信，肯定自己，信任自己，有较强的独立性与创造意识。
（6）自我否定价值取向。它的特征与肯定自我价值取向相反，其特征是否定与抹杀自己的存在价值，对自己的能力和作用感到怀疑，以自卑、自我否定为价值标准，在行为上表现为否定自己，轻视自己，不尊重自己，独立性差，消极被动，依赖性强，常有孤独感和自卑感。
4．管理者对有问题员工进行惩罚会有哪些缺点？
对员工进行惩罚可能会导致一些负面影响：（1）惩罚可能导致员工的负面情绪反应；（2）惩罚是对不期望行为的短期压抑而非消除，因此，对不期望行为的压制在长期可能要求更加严厉的持续惩罚来维持，惩罚也可能造成只有管理者在场的时候才有效；（3）员工为逃避惩罚可能会请假甚至离职，造成员工流动率上升；（4）惩罚可能对员工的主动性、创造性、灵活性形成压抑，致使员工冷漠、自信受挫；（5）员工会害怕惩罚导向的管理者；（6）由于惩罚效果的短期性，管理者可能会对惩罚形成依赖。
5．强化程序有哪些类型，各有什么优缺点？
强化程序有两种主要类型：连续强化和间歇强化。连续强化是指对每一次所出现的期望行为都给予强化；间歇强化是指某种强化措施不是在每次行为发生以后，而是在该行为发生若干次以后采取。
连续强化容易导致过早的满足感，在这种强化方式下，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。不过，连续强化方式适合于新出现的、不稳定或低频率的行为。与之对照，间歇强化不容易产生过早的满足感。因为它并不是每次反应后都给予强化，这种方式适合于稳定的或高频率的反应。
第三章 个性与情绪
1．什么是个性？它的特点表现在哪些方面？
个性是指个体独特而又稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和，即个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常是通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
个性的特点表现在组合性与整体性、独特性与共同性、稳定性与可变性以及受动性与能动性。
2．什么是情绪和情绪智力？为什么情绪对于理解组织行为很重要？
情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。情绪包含情绪体验、情绪行为、情绪唤醒和对刺激物的认知等复杂成分。
情绪智力也称“情绪智商”，简称“情商”，是指个体监控自己及他人的情绪情感，识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。
情绪是个体与环境意义事件之间关系的反映，它对组织行为有重要的影响：消极的情绪会影响工作绩效，这也是组织试图把情绪与工作场所分离的原因所在。但是积极的情绪倾向于以积极的心态面对工作中的障碍并且收获会更多。因此，应该有效地管理情绪，鼓励表达积极的情绪，避免压抑消极的情绪。
3．如何根据能力差异，合理配置员工？
能力是顺利完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、训练时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中也会表现出“快慢”、“深浅”等程度上的差别。不同行业或不同岗位对从业人员能力大小的标准是不一样的。
职位类别是对企事业单位内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的能力要求。当任职者的能力水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。
因此，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。另外，工作岗位配置的结构应是上小下大，呈正三角形，即能力越高，人越少，能力越低，人越多。
4．怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？
个体的心理差异普遍存在，根据性格、气质分类，可分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。前两种气质类型的员工属于较活跃、爱冒险的类型，性格较外向张扬，而后两种气质类型的员工则更加安静、谨慎，据此可以根据他们的气质差异，安排适合他们的工作。比如安排善谈的人做外联、销售工作，而沉思稳重型的员工从事研发工作。对性格较内向的员工多采用激励政策，对外向冲动型的员工可以结合适当批评惩罚。
5．试分析一下自己的气质与性格特点，是否需要改进，如何改进？
自己是一个多血质与粘液质两者兼具的人。有时活泼、敏感，善于交际，情感易外露，但有时也安静，稳重，反应迟缓，自制力强，富有理性。有时容易被外界事物所吸引，注意
力容易转移，情绪不稳定等表现，但有时情感过于冷淡，行动拘谨，不善于随机应变，缺乏创新精神。
针对以上的不足之处，我需要改进的地方是培养自己的定力，提高情绪的控制能力，锻炼反应能力以及培养自己的创新精神。
6．依据你自己的经验，举出三个知觉偏差的例子，并讨论如何一一克服。
（1）以貌取人。这是第一印象偏差的表现，初次见面经常以貌取人，根据对方表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，判断该人的品性和性格，对该人后来获得的印象往往不大注意。以上表现是错误的，要尽量避免受第一印象的影响，而对人产生错误的看法。通过与人长期交往与相处，全面客观地了解别人。
（2）情人眼里出西施。这是晕轮效应偏差的表现，由于对某些明星的仰慕与崇拜，盲目地认为他们身上所有的行为和表现都是好的，从而无法看清整个人的面貌。以上表现有失偏颇，应当理性追星，不能盲目崇拜。
（3）社会刻板印象偏差。经常认为老年人固执保守，思想概化，旧框框多，缺乏改革、创新意识，当遇到某个老年人时，就会不自觉地将其归入此类。这种做法是错误的，应当与老年人经常交流，了解他们的想法，尝试与他们交换自己的想法，互相体谅对方。
7．在一些情境中，明显的情绪表现可以提高工作绩效。请举出一些例子。
情绪可以通过提高唤醒水平来提高工作绩效。例如，军队作战之前的动员，激起对敌人的满腔仇恨，使他们奋不顾身的杀敌立功；在服务行业中，员工怀着对工作、对顾客的肯定性情绪，自然的带上亲切、友善、由衷的微笑，就可以提高服务质量，从而提高工作绩效。
8．来自同一国家的人们是否具有共同的人格类型？请解释。
来自同一国家的人们不一定具有共同的人格类型。原因是：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面：遗传、环境、情境。