双因素理论：又称作“激励因素—保健因素”理论，这是美国行为科学家提出的一种激励理论。激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关；
（1） （2） （3） （4）
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关； 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；
只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效； 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
成就激励理论：美国心理学家戴维●麦克莱兰等人于20世纪50年代提出，在人们的生理需要得到满足的条件下，还有如下的需要：
权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。
归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。 成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
期望理论：弗鲁姆1964年在其著作《工作与激励》中指出，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。因此，激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)
公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出的，该理论认为：每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：(O/I)A —— (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
目标理论：也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式 强化理论：强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。主要观点是：人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱甚至消失。
人力资源管理环境；人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 人力资源管理外部环境：指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。
人力资源管理内部环境：指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的？ X-Y理论见前面
沙因的四种人性假设:(1) 经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.
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经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益 。 (2)经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。 (3)人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 社会人假设:(1) 人类工作的主要动机是社会需要。
(2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。
复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。 (2)人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
(4)一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。
(5)人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 5.需求层次理论的基本内容是什么？如何应用？
生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。
安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。
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尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。
应用：人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；
只有那些未满足的需要才能成为激励因素；
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。 6，解释期望理论，并分析他在实践中有何作用？ 解释见前面
作用：在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 7.如何划分和辨别人力资源管理的环境？
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境
按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境
按照系统管理学派的观点，可将企业人力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。 对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。 8.人力资源管理外部环境主要有哪些因素构成？他们是如何影响人力资源管理的？
外部环境：指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。
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（1） 政治因素（2）经济因素（3）法律因素（4）文化因素（5）竞争者 9.人力资源管理内部环境主要有哪些因素构成？他们是如何影响人力资源管理的？
内部环境：指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。 （1）企业发展战略（2）企业组织结构（3） 企业生命周期（4）企业文化
第三章 人力资源管理着和人力资源管理部门
工作满意度：反映员工对自己所从事的工作的一般态度，由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定。
人力资源有效性指数：人力资源有效性指数(human resource effective index，HREI)是由美国学者杰克·J·菲利普斯研究开发的。研究中所采用的、被实践证实可行的6个衡量人力资源管理部门绩效的指标是：（1）人力资源管理部门费用/总经营费用（2）工资总支出/总经营费用（3）福利成本/总经营费用（4）培训与开发成本费用/总雇员数（5）缺勤率（6）离职率
人力资源指数：人力资源指数是由美国舒斯特（Schuster）教授提出的，由以下15个因素组成：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构
组织承诺：是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。它通过以下几个方面表现出来：（1）希望加入某个组织；（2）愿意保留某个组织的成员资格； （3）信仰某个组织的价值观并接受组织的目标；（4） 愿意为组织的利益做出自己的贡献。 1.人力资源管理着和人力资源管理部门承担哪些活动？
我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：
（1） 战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 （2） 业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。
（3）行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 2.如何理解人力资源管理着和人力资源管理部门的角色？
美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：（1）战略伙伴（2）管理专家（3）员工激励者（4）变革推动着 3.人力资源管理着应具备什么样的素质？
我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业和技术知识：指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。
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