为基础，提出了强化激励理论。
D．L·W·波特 E．E·E·劳勒
32．（ A ）是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 A．斯金纳的强化理论 B．洛克的目标理论C．亚当斯的公平理论 D．弗鲁姆的期望理论 33．斯金纳的强化理论属于（ A ）。
A．行为改造型激励理论 B．综合性激励理论 C．过程性激励理论 D．内容性激励理论 34．强化理论：美国哈佛大学心理学教授斯金纳，根据巴普洛夫条件反射论，华生的行为主义和桑代克的尝试一一错误学习理论而创立的，以学习和强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说，属于行为改造型激励理论。它特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现，当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止，因此，只要控制行为的后果，就可以达到控制和改变人们行为的目的，控制和改变人们行为的方式主要有正强化、负强化、惩罚和衰减。
35．实践证明，对人们行为的控制，（ A ）效果是最好的，但同时也可辅之以其他方式。 A．正强化 B．负强化 C．惩罚 D．衰减
36．心理学家（ A ）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用，认为当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还要看内部动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。
A．勒温 B．亚当斯 C．弗鲁姆 D．波特 E．劳勒 37．波特和劳勒的综合激励理论的源泉是（ A ）。 A．弗鲁姆的期望理论 B．亚当斯的公平理论 C．洛克的目标理论 D．马斯洛的需要理论
38．波特和劳勒认为，员工的工作行为是（ A ）的结果。首先要激发员工的工作动机，使之努力工作；然后，要根据绩效实施奖励，在奖励过程中要注重公平，否则会影响员工的满意感，而员工的满意感反过来又变成新的激励因素，使员工努力工作，获得新的绩效，如此循环往复。
A．受多种因素综合激励 B．受外部环境的激励 C．受个人需要的激励 D．受期望目标的激励
第七章 职位分析
1．职位分析：了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。 2．通过职位分析我们要达到什么目的？
①“某职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、工作要求、工作场所、工作时间和工作条件等一系列内容。
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A．V·H·弗鲁姆 B．J·S·亚当斯 C．B·F·斯金纳
②“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历、心理要求等内容。 3．职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
4．岗位：由一个人来完成的一项或多项相关职责的集合。一个组织中有多少人就有多少岗位。 5．职位：一个或一组职责类似的岗位的组合。一个职位可能只涉及到一个岗位，也可能涉及
到多个岗位。
6．任务：工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
7．职位族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称职位群。 8．职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。如教师、秘书等。
9．职业生涯：一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业。如某人刚工作时在学校当老师，后到政府机关担任公务员，最后又当了公司经理，于是老师、公务员、经理就构成了这个人的职业生涯；再如，一个人虽说一直当教师，但他先后在小学任教，当教研组长、教务主任、副校长，经进修后调到大学任讲师，后评为副教授、教授，担任二级学院院长，则小学教师、小学教研组长、小学教务主任、小学副校长、大学讲师、大学副教授、大学教授、大学二级学院院长就构成了他的职业生涯。 10．什么样的情况进行需要职位分析？
①新成立的企业。最迫切的用途是人力资源招聘方面，职位分析的结果能提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。
②企业战略调整、业务发展。工作内容和工作性质发生了变化。 ③技术创新和提高劳动生产率。需重新定岗定员，变更职位。 ④建立企业制度。如绩效考核、晋升、培训机制建设。 ⑤企业没有进行过职位分析。人力资源管理工作混乱。
11．职位标识：职位标识好比一个标签，让人们对职位有一个直观的印象，一般包括职位编号、
职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点等内容。
12职位编号：主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包括的信息。
13.职位名称：反映职位的主要职责内容，让人一看就能大概知道这一职位是干什么的。职位名称的确定要简洁明确，还要反映这一职位职务。
14．职位薪点：反映职位评价结果，说明这一职位在企业中相对重要程度，是确定这一职位基本工资标准的基础。
15．职位概要：就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对
这一职位毫不了解的人一看就知道它大概要承担哪些职责。
16．履行职责：就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。
17．如何根据各项职责所占时间对工作量进行估算？
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在实践中，对各项职责所占用时间进行估算，有助于衡量职位的工作量是否饱满。如果某一职位大量的时间都分配给了非常简单的职责，就说明它的工作量是不饱满的，相反，如果一些本应占很多时间的职责在某一职位那里只被分配了很少的时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。如财务部会计，如果编制会计报表只占全部了工作时间的10%，在其他职责时间分配较合理的情况下，就说明这一职位的工作量有些超负荷了。再如，如人力资源主管，用全部工作时间的40%拟定招聘计划，就说明这一职位的工作量不饱满。 18．业绩标准：就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准，以此来确定该职位上的工作人员工作是否达标，完成质量的好坏。
19．任职资格：要承担某一职位的工作所必须达到的最基本的，最低的要求，一般来说，它包
括所学专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等内容。
第八章
人力资源规划
1．“凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（ A ）。 A．做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功 B．做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功
C．做任何事情都要依靠团队力量，否则就难以成功 D．做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功。 2．人力资源规划的战略目标，就是（ A ）。
A．实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益
B．对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系 C．为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作
D．通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导 3．不属于企业人力资源规划解决的问题是（ D ）。
A．企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么 B．企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给 C．企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡 D．通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整 4．人力资源总体规划的内容不包括（ D ）。 A．供需的比较结果
B．阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架 C．确定人力资源投资预算 D．实现组织发展的战略目标
5．不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（ D ）。 A．短期人力资源规划 B．中期人力资源规划
C．长期人力资源规划 D．整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划）
6．不能体现人力资源规划的意义和作用的是（ E ）。
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A．人力资源规划有助于企业发展战略的制定 B．人力资源规划有助于保持人员现状的稳定 C．人力资源规划有助于降低人工成本的开支
D．人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义 E．人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石
7．“德尔菲”是古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在20世纪
40年代以它为代号，研究如何更为可靠地搜集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。不属于它的有点的是（ D ）。
A．这种方法能在缺少资料，其他方法难以完成的情况下进行成功预测
B．这种方法使用起来较为方便，结果可信度高，避免了个别专家预测的片面性 C．这种方法采用背靠背的匿名方法，专家可以独立判断，避免了权威影响或从众行为 D．这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见。 8．能岗匹配原理的重要思想就是（ D ）
A. 能岗匹配要求最优秀的人才到岗工作 B. 能岗匹配要求个人大大能力超过岗位 C. 能岗匹配要求岗位工作规范不要过高 D. 能岗匹配要求职才各得其所才得匹配 9．如何通过人力资源规划实现供需的平衡？
人力资源规划的最终目的是实现人力资源供需的平衡。通过人力资源供求预测比较，一般会有以下几种结果：即供求在数量、质量和结构方面基本相等；供求总量平衡但结构上不匹配；供大于需求或供小于需求。供求平衡主要是解决这几个方面的问题。
第九章 招聘录用
1．企业进行招聘时吸引的人越多越好。 （×）
2．企业招聘活动的目的是为了吸引人员，至于如何从应聘人员中挑选合适的人员，并不是招聘工作的内容。 （√ ）
3．招聘工作质量的要求，就是招聘活动要吸引企业需要的人员，即要把那些能够从事空缺职位的人吸引过来。 （√ ）
4．招聘活动必须达到6个基本目标，即恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选。 （√ ）
5．企业招聘应坚持因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥等原则。（√ ） 6．企业招聘工作，决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，影响着人员的流动，影响着人力资源的费用，是企业对外宣传的一条有效途径。 （√ ）
7．在影响企业招聘的外部因素中，国家法律法规，外部劳动力市场和竞争对手，国家法律法规规定企业外部招聘活动的边界，外部劳动力供求决定了招聘的难易程度，竞争对手则决定了企业的吸引力和招聘效果。 （√ ）
9．影响企业招聘的内部因素，主要由企业的自身形象、招聘预算和企业政策。企业自身形象取决于公司发展趋势、薪酬待遇、工作机会、企业文化等多种因素，形象越好对招聘活动越有利；招聘资金决定招聘范围和方法的选择，招聘政策决定了招聘渠道。（√ ）
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