第一个综合的领导模型是由弗莱德·菲德勒提出的。菲德勒模型（Fiedler Model）指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配，即与下属相互作用的领导者的风格及情景对领导者的控制和影响程度。菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷”（least preferred co-worker questionnaire，LPC），用以判断个体是任务导向型还是关系导向型。另外，他还分离出三项情景因素，即领导者－成员关系、任务结构和职位权力，领导者只有与这三项情景因素相匹配，才能进行有效的领导。从某种意义上说，菲德勒的模型属于过时的特质理论，因为LPC问卷只是一份简单的心理测验，然而，菲德勒走得比忽视情景的特质论和行为论远得多，他将个性评估与情景联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行测量。
3.认知资源理论：菲德勒权变模型的新发展
所谓认知资源是指智能、技能以及经过正规培训或从工作中得到的与工作有关的知识。1987年菲德勒及其助手提出了认知资源理论（cognitive resource theory），试图对“领导者通过什么而获得了有效的群体绩效”这一问题进行深入的解释，以求得权变理论的发展。在菲德勒看来，权变理论的欠缺是没有提出足够的解释来说明为什么人格和情境的相互作用能产生不同的群体绩效。它只预言领导的有效性而没有解释导致领导绩效的过程。而大多数流行的有关领导问题的理论忽视了领导者的智能、技能和经验这样一些变量，但这些因素在具体的领导过程中却倍受重视。正是在这样一种背景下，认知资源理论应运而生。
第二节 领导理论的最新发展
一、魅力型领导理论 1.魅力型领导理论的含义
魅力型领导理论（Charismatic Leadership Theory）是归因理论的扩展。它指的是当下属观察到某些行为时，会把它们归因于伟人式的或杰出的领导能力。
2.魅力型领导的特点
自信，魅力型领导者对他们的判断和能力充满自信。
远见，他们有理想的目标，认为未来一定会比现状更美好。理想目标与现状相差越大，下属越有可能认为领导者有远见卓识。
清楚表达目标的能力：他们能够明确地陈述目标，使其他人都能明白，这种清晰的表达表明了对下属需要的了解。
对目标的坚定信念，他们被认为具有强烈奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受高代价，为了实现目标能够自我牺牲。
不循规蹈矩的行为，他们的行为被认为是新颖、反传统、反规范的。当获得成功时，这些行为令下属们惊诧而崇敬。
作为变革的代言人出现，他们被认为是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士。
环境的敏感性，他们能够对需要变革的环境加以限制和对资源进行切实可行的评估。
3.魅力型领导的影响过程
领导的归因理论（Attribution Theory of Leadership）指的是领导主要是人们对其他个体行为的归因。在魅力型领导过程中，追随者为什么变得如此强烈地支持人物或使命？这主要是基于对领导者魅力的认同，它来自追随者对快乐的渴望和对领导者的模仿。由于魅力型领导者的战略远见、强烈的说服力、自信、不同寻常的行为以及充沛的精力，部属将领导者偶像化，并且希望自己变得像他们一样。领导者的赞许成为部属评价自我价值的重要尺度，领导者的赞许、表扬和认同，会使部属产生自信和更强的义务意识并不遗余力地去实现领导者的未来期望，可见，追求魅力型领导者的赞美和认可是追随者工作动机的主要来源。与此同时，部属对魅力型领导者的批评和抛弃也深感恐惧，这从反面也刺激了部属的工作动力。魅力型领导的一个重要品格就是其价值和信念，在魅力型领导过程中，追随者适应了领导者对于工作的态度和信念，而不是仅仅模仿领导者的表面行为（如形象、姿势和说话方式）。追随者内在化了的价值和信念，是其效忠于魅力型领导者的重要原因，魅力型领导者对下属的特殊影响是这一领导关系能够持续下去的动力源泉。
弗洛伊德的心理学理论激发了人们试图从心理动力过程来解释魅力型领导者的影响过程。魅力型领导者之所以被偶像化为超人，或作为一个精神人物受到崇拜，完全可以在心理动力过程如回归