人力资源战略与规划
1、【77603】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛
的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 该公司应该通过为王某建立（ ）避免人才流失。 A.单一的职业生涯发展道路 B.双职业生涯发展道路
C.稳定的职业生涯发展道路
D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路
【答案】B
2、【77604】（单项选择题）要对创造竞争优势的资源进行模仿，要掌握哪两个基本要素？
（ ）
A.认清竞争优势的来源和资源发生功能所存在的条件 B.组织的文化和员工的个性 C.组织的结构和管理体系 D.企业的核心能力和文化
【答案】A
3、【77605】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛
的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 王某的辞职说明该公司未做好（ ）方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计
C.职业生涯管理规划 D.员工的社会保险
【答案】C
4、【77606】（单项选择题）王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛
的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他还想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞职了，自己还开了一家小型电脑公司。 王某属于何种类型的人才？（ ） A.通才型
B.纯专业人才 C.行政人员
D.财务管理人员
【答案】A
5、【77607】（单项选择题）在传统人力资源规划的基本程序中，不包含（ ）。 A.人力资源供给分析 B.人力资源需求分析 C.企业核心能力认定
D.评估、调整、控制与更新 【答案】C
6、【77608】（单项选择题）在企业的生命力系统--GREP模型中，不属于“企业治理结构”
这一基本维度的要素的是（ ）。 A.股权结构 B.动力机制 C.权利分配 D.管理团队
【答案】D
7、【77609】（单项选择题）通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划
系统的反馈信息，这项人力资源规划工作的活动是（ ）。 A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
【答案】D
8、【77611】（单项选择题）人力资源规划的一般性作用是（ ）。 A.增强变革环境下的人力资源能力
B.保持人力资源在数量上、制度上、效率上和制度上与企业的战略的一致性 C.加强员工参与和对人力资源的理解 D.改善人力资源预算控制 【答案】B
9、【77613】（单项选择题）为了解决组织在中、长期内可能产生的职位空缺问题而制定
的人力资源规划被称为（ ）。 A.人员培训规划 B.人员配置规划 C.人员晋升规划 D.人员招聘规划
【答案】D
10、【77610】（多项选择题）《战略历程》一书中，管理大师亨利·明茨伯格和另外两位
作者将各种战略管理理论划分为十个学派，未在该书中出现的学派是（ ）。 A.核心能力学派 B.企业家学派 C.环境学派 D.文化学派
E.战略资源学派
【答案】A,E
11、【77612】（多项选择题）人力资源规划的作用表现为（ ）。 A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于企业和员工的能力提升 【答案】A,C,D,E
12、【77614】（多项选择题）能力的重要特征表现为（ ）。 A.与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩 B.与个人态度相联系，具有主观性 C.与工作情景相关联，具有动态性
D.与个人的经验高度相关，具有连续性 E.能够区分优秀业绩者与普通业绩者 【答案】A,C,E
13、【77591】（名词解释）传统人力资源规划
【答案】传统人力资源规划是一个企业或组织基于其未来业务发展所需要的人力资源
数量与质量进行计划的系统方法与过程，它最终使企业的人力资源数量和质量适应企业的战略和业务要求，从而对企业的战略起到支持作用。
14、【77592】（名词解释）战略地图
【答案】战略地图是企业的绩效驱动因素和绩效之间的关联图。主要内容：战略-运营-客户-财务，借鉴了平衡计分卡的四个方面，只是将学习与成长换成了战略；也沿袭了平衡计分卡的四个方面的逻辑关系。同时战略地图是一套指标体系之间的相互关系图，指标有两种：领先指标和结果指标。
15、【77596】（名词解释）组织能力
【答案】组织能力就是企业竞争力的DNA，它是指企业配置和整合其所拥有或控制的
各种资产以完成其团队性任务或活动的能力。
16、【77601】（论述题）人力资源为什么难以模仿?
【答案】人力资源的复制过程是一个极其艰难的过程,完美地对人力资源进行模仿几乎
是不可能的，原因来自于两个主要方面：
首先，人力资源会受到公司独特历史因素的影响，并具有因果模糊性和社会复杂性。每个公司都会有自己独特的文化与规范的发展。在这种文化的熏陶下以及相应规章条例或者其他管理措施的约束下，作为人力资源载体的员工会产生独特的特质，如公司特定的文化会也许会建立一种协调合作的工作文化，从而使员工有较强的合作意识、亲和力。
有时，人力资源的产出不能很清楚地界定，组织的产出也不是由个人产出简单叠加而成的，无法将之拆分再组合，找出真正的因果关联性。这就是因果模糊性的最直接体现。同时，作为一个网络化社会的成员，一个在复杂环境下寻找机会的企业，必然需要与周围的社会组织进行交往和接触，并通过彼此的交往获得有利的信息。这造就了某种特定的交易。如一个员工可能会有某种长期的社会关系，从而帮助企业推销其产品或帮助企业度过难关等。这种网络关系形成来源于特定的人力资源。
其次，人力资源的移动成本难以预测。对工作者而言，要适应新的职位的各种状况，所需要的成本相当高，他们要衡量新工作是否会比现在的工作更好，更有职业发展前景等，也会衡量因为职位变动而造成的损失。这些会使该员工要求新的公司来弥补或者在未来能够用现有的损失加以弥补。此外，很多企业的经验也证实，在员工脱离原有的环境之后，未必能够再次体现出其所有的优势。这也就造成了很多企业在挖走其他企业的精英之后常常苦恼的一个问题，为什么一个业绩出色的员工来到新环境之后变成了一个业绩平平的员工。
第一章 人力资源战略
第一节 什么是人力资源战略
17、【68525】（单项选择题）将战略形成看成“是集体思维对组织业绩进行影响的过程”是
（ ）战略理论流派的观点。 A.文化学派 B.定位学派 C.设计学派 D.认知学派
【答案】D
18、【68527】（单项选择题）波士顿矩阵中市场占有率和市场增长率双高的产品，称为
（ ）。
A.现金牛产品 B.瘦狗产品 C.明星产品 D.问题产品
【答案】C
19、【68530】（单项选择题）“人力资源”一词最先由（ ）提出。 A.怀特·巴克 B.迈克尔·波特 C.彼得·德鲁克 D.亨利·明茨伯格 【答案】C
20、【82174】（单项选择题）波士顿矩阵中，“现金牛产品”指的是（ ）。 A.市场占有率和市场增长率双高的产品 B.市场占有率高，市场增长率低的产品 C.市场占有率低，市场增长率高的产品 D.市场占有率和市场增长率双低的产品 【答案】B
21、【84241】（单项选择题）“核心能力”一词最早在（ ）的文章或著作中提出。 A.迈克尔·波特 B.普哈拉德和哈默 C.彼得·德鲁克 D.亨利·明茨伯格 【答案】B
22、【84248】（单项选择题）（ ）的观点认为战略形成“是一个应急的过程”。 A.计划学派 B.定位学派 C.设计学派 D.学习学派 【答案】D
23、【70506】（简答题）请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。
【答案】波士顿产品矩阵是由两个维度--产品的市场占有率、产品的增长率构成的四
象限矩阵，每个象限代表一种产品类型：
高 现金牛业务 （Cash cows） （收获策略） 明星业务 （Stars） （深化策略） 市场占有率瘦狗业务 （Pets） （退出策略） 问题业务 （question marks） （试水策略） 低 一个企业应该在这四种产品类型上采取不同的政策。 对瘦狗类产品，一般采取放弃或者退出的策略；
对现金牛产品采取的政策是收获，就是不再增加投资，而尽可能获取的现金流； 对明星产品，企业应该采取深化的策略，即追加投资，不断地做得更好；
对问题产品采取的策略是试水，即先投资部分资金试试看该产品会不会有所建树 这是波士顿矩阵对产品选择这个问题的解决之道。
24、【68541】（多项选择题）企业的生命力系统-GREP模型可以用来进行企业内外部战略
的分析和确立。该模型的基本维度有（ ）。 A.治理结构 B.资源能力 C.竞争定位 D.企业家
E.产品或服务
【答案】A,B,D,E
25、【84243】（多项选择题）进行行业选择时，或者判断一个行业是不是一个好行业时，
需要思考的要素包括（ ）。 A.行业竞争结构
B.潜在的竞争参与者 C.上游行业 D.下游行业 E.替代品
【答案】A,B,C,D,E
26、【67534】（名词解释）核心竞争力
【答案】普拉哈拉德和哈默尔将其定义为：促成组织为客户提供独特价值与利益的技
能和技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。
低 市场增长率 高
27、【67535】（名词解释）五力模型（Five-forces model）
【答案】这是波特提出的一种行业判断的方法，基本观点是判断一个行业的竞争力的
好坏，关键取决于五种竞争力量的相互影响。通过分析比较行业中的五种竞争力量（行业竞争结构、潜在的竞争参与者、替代品、上游、下游等），能帮助企业做出明确的行业竞争力判断和行业选择。
28、【67537】（名词解释）经营的有效性
【答案】经营的有效性，Operational Effectiveness，简称为OE，是指一个企业在它内部
经营管理的每一个方面都做到了最有效的状态。
第二节 为什么要从战略的角度思考人力资源问题
29、【68531】（单项选择题）同老式的人力资源管理相比，新式的人力资源管理（ ）
的职能内容被削弱了很多。 A.战略 B.顾问 C.服务 D.B和C
【答案】C
30、【84247】（简答题）为什么要从战略的角度思考人力资源管理问题？
【答案】（1）企业战略的落地，离不开人力资源管理体系的支持。当我们思考和构建
这种人力资源管理体系时，我们实际在做的就是战略性人力资源管理。
（2）核心能力在企业竞争中变得越来越重要，人力资源管理者和学者必须思考如何发展企业的核心能力。从核心能力的角度思考人力资源的问题实际上是个战略问题。
（3）现实中，人力资源管理体系面临的转变，导致人力资源管理部门的传统管理职能在减少。人力资源管理部门必须寻求新的管理职能、寻求新的角色定位，巩固被削弱的地位，避免被淘汰。
（4）只有注重战略问题，人力资源管理才能上一个层次。
第三节 战略性人力资源管理的几种方法
31、【68542】（多项选择题）开放性人力资源战略管理模型中，思考人力资源系统的“输
入”就是对员工能力（competence）的研究，相应的形成能力管理战略，包括下列中的（ ）。 A.能力获取 B.能力利用 C.能力控制 D.能力保留 E.能力替代
【答案】A,B,D,E
32、【82178】（多项选择题）Wright（1998）提出了“VRIO”构架，通过四个主要特征为标
准来分析企业人力资源成为战略性资源并促进企业获得能力优势的潜力和程度。Snell教授以其中两个特征为维度，将人力资本类型划分为四种。那么剩余的特征是（ ）。 A.价值性
B.难以模仿性 C.价格获得
D.稀缺性 E.组织化
【答案】B,E
33、【79851】（论述题）试论述开放性人力资源战略管理模型。
【答案】（1）开放人力资源系统模型
环境 组织 输入： 素质competences 知识knowledges 技能skills 能力abilities 过程转化： 行为过程 Behaviors 输出： 人力资源情感输出 affective outcomes 企业绩效 performance
模型的理论基础：
①开放系统理论：认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色体现在两方面：
人力资源可以看成是“输入”环节中的努力和动机的载体； 员工行为是过程环节的重要部分
②能力理论：该理论认为组织是由一系列能力构成的，这些能力的载体是员工，这些能力构成了组织的核心竞争力，依据这些能力可将公司员工分类，该理论认为能力决定了企业的生存和发展。
这个模型中的宏观组织和人力资源系统高度相关，因为能力的载体是员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体。
（2）人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略，而输入和过程环节决定了人力资源系统的输出。因此，思考人力资源战略就要从思考人力资源系统的“输入”和“过程”这两个环节入手。
思考人力资源系统的“输入”就是对员工能力（competence）的研究。思考人力资源系统的“过程”就是对员工行为（behavior）的研究。因此，人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。能力管理战略包括：能力获取；能力利用；能力保留；能力替代。行为管理战略包括：行为控制；行为协作。
能力管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。 将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就形成了以能力和行为为纵轴，以人力资源管理模块为横轴的“开放系统的人力资源战略管理矩阵”。
（3）该矩阵的意义：
它提供了一个观察组织战略活动与人力资源管理功能模块这两个维度一致性的工具： 此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具。
此矩阵强调了匹配的重要性：无论矩阵中横向的战略性人力资源管理活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相互的协调匹配。
（4）该矩阵的不足：
该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种战略理论为其前提和基础。 该矩阵的操作性不强。
第二章 基于能力的人力资源战略观点 第二节 对能力及核心能力重要性的认识
34、【82165】（多项选择题）下列关于组织能力特质的描述，正确的是（ ）。 A.它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力 B.可以组织培养，从而可以模仿的 C.组织能力源生于企业的内部
D.不同的组织能力局限或强化企业在不同层面的表现 E.能够区分优秀企业与普通企业 【答案】A,C,E
35、【79861】（论述题）试论述能力在现在企业竞争中的作用。
【答案】1．能力是企业制定战略的重要考量因素
战略对企业的发展起到重要的指导与牵引作用。企业制定战略一般遵循以下的步骤：明确企业使命、愿景--企业外部环境分析--企业内部资源分析--制定企业战略。其中对企业内部资源分析中，内部资源从大的方面来说可以分为三大部分，物资资源（设备、机器、产房）、财务资源、人力资源，其中人力资源已经成为企业发展的战略性考虑因素。人本质上只是一个载体，人力资源中最实质、具有共性的东西是人的能力，企业战略通过人力资源得以实现并升级，本质上是通过企业人力资源中所具有的能力得以实现和升级。因此，能力是现代企业制定企业战略时必须考虑的一个至关重要的因素，是企业战略得以落实的依据。
2．能力是企业组织能力有机组成要素 组织能力就是企业竞争力的DNA，它是指企业配置和整合其所拥有或控制的各种资产以完成其团队性任务或活动的能力。它主要有以下三个特质：
（1）它是独特的，每一家企业都有不同的组织能力；
（2）不同的组织能力，也将局限或强化企业在不同层面的表现； （3）最后，组织能力源生于企业的内部。
从组织能力的特质可以知道，组织能力主要来源于企业内部，是企业现有各种能力要素的有机构成。而企业的各种能力要素（组织能力、计划能力、控制协调能力等）归根结底就是企业人力资源中所包含的能力，因此可见，能力是企业组织能力的来源。
3．能力是组织企业核心能力形成的前提
企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业所拥有的竞争优势。而企业竞争优势的获取必须依赖于企业内部具备有价值的、稀缺的、难以模仿并且组织化的核心能力，只有具备核心能力，企业才能为客户提供有别于其他企业的独特、有价值的产品。企业核心能力的获取是在企业战略指引下，在对企业现有能力状况分析的基础上，经过长期规划而获得的结果。因此可见，能力培育是企业核心能力的基础。
4．能力有利于企业对外界环境变化做出快速而有效的反应
企业要在激烈的竞争中能够做出快速而有效的反应并最终获胜，必须具备两个条件：一是企业能够及时识别市场变化；二是企业有能力对识别的市场变化快速做出有效反应。要想对市场变化做出及时、有效的应对，那么就要求员工必须具备临时胜任其他工作的能力，通过员工职责的调整实现企业整体应对路径转移，从而适应市场的变化要求。
因此，可以看出，企业要想对快速变化的环境做出及时而有效的应对，最关键的是企业必
须具备相应的应对变化的能力。
第一节 有关能力的几个基本概念
36、【103308】（单项选择题）管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ ）。 A.ability B.skill C.capacity D.competence 【答案】D
37、【79850】（简答题）为什么要研究心理学视角的能力？
【答案】1．人力资源管理是一门应用学科，它的许多理论及概念是建立在其他学科基
础上的，它本身并不对这些概念进行系统的阐述与研究，因此在应用的时候，它存在的假设就是大家对这个理论及概念都理解并且认同。
2．对能力的重视是管理学界最近几年刚刚兴起的，对能力的认识到目前为止还没有达成完全的共识，大家对能力的理解也有待进一步深入，而最早对能力进行系统研究的学科是心理学，因此在这种情况下，有必要从心理学角度一起探讨一下从个体角度出发，人们对能力本质的认识。
38、【92300】（简答题）简述冰山模型的含义。
【答案】冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个
方面的含义：
第一：一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、是价值观、自我认识、品质与动机。
第二：一个人的能力尽管分为五个方面，但是它是分层级的，有表层的与底层的之分。表层的能力叫做冰山上的能力。它们之间的次序如下，最表层的能力是知识与技能，其次是价值观，接下来是自我认识，再下来是品质，最底层为成就动机。
第三：冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力；同时在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机，因此冰山模型认为，在观察一个人能力的时候，除了观察一个人表层的知识与能力，更重要的是要观察这个人底层的品性，尽管这个观察是不容易的。
39、【68750】（多项选择题）根据冰山模型，人的能力包括（ ）。 A.知识与技能 B.自我认识 C.个人品质 D.个人经验 E.成就动机
【答案】A,B,C,E
40、【68754】（名词解释）什么是核心能力
【答案】企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。它
具有价值性、稀缺性、不可模仿性以及组织化的特征。
41、【68755】（名词解释）管理学角度能力的含义
【答案】在管理学上，能力是指能够驱动员工取得高绩效的一系列个性特征的组合，
或者说是能够有效区分员工绩效的一系列个性特征的组合，这些个性包括动机、品质、自我认识、态度、价值观、知识、技能等。
42、【162322】（名词解释）冰山模型
【答案】冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个
方面的含义：（1）一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、品质与动机。（2）一个人的能力尽管分为五个方面，但是它是分层级的，有表面与底层之分。（3）冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力；同时，在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机。
第三节 基于能力的人力资源战略观--Snell模型
43、【84240】（单项选择题）以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价
值、低稀缺性人员指的是企业的（ ）。 A.辅助人才 B.通用人才 C.核心人才 D.特殊人才
【答案】A
44、【103307】（单项选择题）以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，高
价值、低稀缺性人员指的是企业的（ ）。 A.辅助人才 B.通用人才 C.核心人才 D.特殊人才
【答案】B
45、【70496】（简答题）如何实现对人才的分层分类管理？
【答案】人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法，具体而言，
对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法，对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系，对于辅助的人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系，而对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。四种不同的管理方法，可概括为承诺、效率、服从与合作。
进一步而言，基于承诺的人力资源管理体系，其基本含义是对核心人力资源采取的方法不要太严格，可以好说好商量，以人为中心。基于效率的管理方法是指对这一类人力资源的管理主要是为了获得效率，基于服从的人力资源管理体系，是指这一类人力资源服从企业，就是听话，企业的主要要求是要求这些人服从命令，听话就好。最后一种人力资源是合作，因为他们比较稀缺，但养在一个企业又太浪费，可以采取在需要的时候签合同，进行合作的方式。
46、【162321】（名词解释）Snell模型
【答案】Snell模型以核心能力为核心议题，探讨人力资源与核心能力的关系，主要有
以下五个观点：（1）核心能力的重要性；（2）核心能力的定义；（3）人力资源的分层分类；（4）人力资源分层分类管理；（5）人力资源管理的重心。
47、【68747】（论述题）简述核心人力资源管理对企业人力资源管理实践的影响。
【答案】1．对人力资源管理理念的影响。
2．要想实现对核心人力资源的有效管理，人力资源管理必须贯彻以下理念：
第一、绩效的\二八原则\，即公司80％的绩效是由公司20％左右的核心员工创造的，因此在绩效考核的时候要注重核心员工的战略性贡献。
第二、对核心人员的管理是企业的战略性管理。企业的可持续发展最终取决于企业的核心员工，因此对核心员工管理就是企业的战略性管理。
第三、坚持公平、公正的原则，切忌\特殊化\。这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。对核心员工的管理是基于上述公平、公正原则基础上的，否则一旦失去这个基础，企业内部就会出现不公平感觉，内耗增大，企业的管理不可能有效率。
3．对人力资源规划的影响。
传统人力资源规划主要包括三大方面：数量规划、素质规划、结构规划。基于核心人力资源的人力资源管理要求人力资源规划必须以企业核心人力资源的实现为基础与核心，具体而言就是：
第一，首先识别企业的核心能力与核心人力资源； 第二，盘点企业当前核心人力资源状况；
第三，根据企业战略明确未来核心人力资源需求，并确定缺口；
第四，最后，在上述基础上，以满足企业核心人力资源缺口为核心来开展企业人力资源规划。
4．对绩效设计的影响。
对绩效考核的影响主要体现在以下两个方面：
第一，在考核指标的选取上注重与企业战略高度相关的指标，突出核心员工对企业的战略性价值贡献；
第二，在考核结果的应用上，注重绩效反馈，查找绩效不良的原因，根本目的在于提升员工的能力。
5．对薪酬设计的影响。
首先，重视外部薪酬调查，确保核心员工工资具有外部竞争性。核心员工是企业的战略性资源，因此在薪酬设计方面必须确保其外部竞争性，避免核心员工流失。
其次，薪酬设计要体现为知识、能力、经验付酬。知识、能力、经验等是核心员工的共同特征，在薪酬体系设计中要突出对核心员工的重视
再次，必须实施一系列的配套措施：如股权激励、高级福利等，多角度多方式确保有效留住企业的核心员工
6．对培训的影响。
企业的核心能力不是一成不变的，要想长久保有企业的核心优势，必须通过不断的培训以提升核心员工的能力，主要是以下两个途径：
第一，持续的在岗培训（on-job training）； 第二，开展基于公司业务特点的特殊培训。
第三章 如何用人力资源获取企业的竞争优势 第一节 人力资源在今天的重要性
48、【103309】（单项选择题）下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收
益的理论（ ）。 A.亚当·斯密
B.马歇尔
C.欧文·费雪
D.奥多·W·舒尔茨 【答案】D
49、【92298】（多项选择题）下列说法正确的是（ ）。
A.按照资源的三分法,可以将资源分为实体资本资源、人力资本资源和组织资本资源 B.按照资源的二分法，资源可以分为有形资源和无形资源，人力资源属于无形资源 C.亚当·斯密在《国富论》中首次提出了完整的资本概念 D.人力资源是一种战略性资源，企业间可以相互模仿并获取 E.一个企业可以凭借强大的物质资本来获得一切所需要的资源 【答案】A,B
50、【103311】（多项选择题）下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（ ）。 A.人力资源的成本包括获得与开发成本、重置成本两大类 B.人力资本只是包含人本身所拥有的技能、知识等
C.企业只要拥有充足人力资本，就一定可以达成企业的目标
D.人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法
E.只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势 【答案】A,D,E
第三节 人力资源管理部门如何帮助企业获得竞争优势
51、【67591】（简答题）企业追求竞争优势的两种境界是什么？两者有什么区别？
【答案】企业追求的竞争优势有两种境界，第一种是拥有竞争优势，第二种是拥有可
持续的竞争优势，后者是企业追求的最终目标。
对竞争优势的理解目前有很多争论，按照迈克儿·波特等企业竞争优势外生论的理解，竞争优势是指企业根据外部市场的情况，制定适当竞争策略从而能够以低于竞争者的成本为顾客提供更多价值的能力。按照企业竞争优势内生理论的观点，企业的竞争优势来源于企业内部所拥有的独特资源。但无论是外生理论还是内生理论的观点，都关注企业能否根据适当的资源情况，为自己创造机会，赢得市场先机。
但是随着时间的推移，企业家和理论界人士逐渐发现，每个企业都会在某个特定的领域或时间内拥有一定的竞争优势，但却并不能保证企业可以长期持续性地发展。很多企业在看似事业的巅峰期突然陨落，或者在经历了短暂的蓬勃发展之后落入举步维艰的境地。
这些在市场竞争中昙花一现的企业，用自身的失败论证了这样一个道理：企业若想在市场中谋求长期的发展，单单依靠某种短期的竞争优势是不行的，只有长期的可持续的竞争优势，才能为企业的长期发展提供有力的保障。
52、【67582】（多项选择题）与其他资源相比，人力资源的特征是（ ）。 A.物质性 B.能动性 C.可用性 D.有限性 E.再生性
【答案】B,E
53、【79846】（多项选择题）下列哪几项属于员工流失的隐含成本？（ ） A.空位成本
B.离职者会带走部分客户 C.替代成本
D.离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展 E.培训成本
【答案】B,D
54、【79857】（名词解释）人力资源部门的变革能力
【答案】对人力资源部门的变革能力有两种解释：首先是对企业变革的推动能力。人
力资源部门要不断地参与到企业变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
其次是人力资源部门本身的变革能力。作为变革的推动者，要求其本身的资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要，维持自己推动变革的动力。
第四节 小结
55、【103333】（单项选择题）下列选项中，哪个是供给与需求理论对人力资源价值性的
描述？（ ）
A.企业只是观察供求状况，然后做出使利润最大化的产出决定 B.人力资源就是成本与收益之间的差额
C.在每个工作都有人胜任的假设下，代表人力资源具有将投入转换成产出的能力，这个部分称之为价值
D.当资源能够使企业制定改善效能与效率、开拓市场机会以及消除潜在威胁的时候，这种资源就认为是有价值的
【答案】C
第二节 人力资源帮助企业获得竞争优势的条件
56、【70484】（单项选择题）人力资源部门帮助企业获得竞争优势的理念核心是（ ）。 A.尽可能使企业的人力资源具有VRIO的四个属性 B.建立具体完备的管理体系
C.使人力资源部门的战略符合企业的战略要求 D.建立科学的考评体系和畅通的沟通平台 【答案】A
57、【70492】（单项选择题）人力资源组织化的含义是（ ）。 A.接受组织的文化和理念 B.服从组织的安排
C.热爱组织并有极高的组织忠诚度 D.组织和个人之间的一种依存关系 【答案】D
58、【84242】（单项选择题）人力资源战略是一种重要的（ ）。 A.成本战略 B.职能战略 C.目标战略 D.总体战略 【答案】B
59、【103310】（单项选择题）模仿团队人力资源的困难主要在于（ ）。 A.团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系 B.团队中成员的多样性 C.团队业绩的难以界定 D.模仿团队的成本过高 【答案】A
60、【69242】（简答题）怎样理解人力资源的组织化？
【答案】在VRIO的分析框架中，O代表组织化。人力资源的组织化是人力资源与企业
之间的一种相互依赖的关系，即若企业的人力资源离开这个组织，就会降低其资源的价值性甚至会丧失原有的价值。换句话说，如果将企业和员工当成独立的两方，若相对于组织而言，人力资源是完全独立的，那么人力资源就没有被组织化，若从人力资源角度看，企业的人力资源是依赖于组织的，那么这样的人力资源就是被组织化的。
组织化的实质是企业和人力资源的关系，是企业处于主导地位而人力资源处于被动地位的一种状态。按照VRIO的观点，人力资源的组织化是企业获得竞争优势的必要条件，如果一个企业的人力资源没有被组织化，是一盘散沙，那么企业拥有的人力资源是没有意义的。
人力资源有别于其他资源，只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。（彭剑锋，2005）因为人力资源本身的开发和积累，离不开特定的组织载体，离开了组织平台，会削弱人力资源的优势。
61、【82168】（多项选择题）模仿人力资源常见的障碍是（ ）。 A.市场容量和规模经济 B.模仿的法律限制 C.企业文化的影响
D.获取投入或顾客的优越途径 E.无形障碍
【答案】A,B,D,E
62、【79847】（名词解释）人力资源的最优和最差组合
【答案】根据Wright教授的观点，企业人力资源的不同组合会形成不同的特点，导致人
力资源在帮助企业获得竞争优势的结果大相径庭。
第一种组合是最坏的组合，企业的人力资源既没有价值、也不稀缺，这样的人力资源会成为企业的负担。
第二种组合是最好的组合，也就是企业的人力资源同时满足这四个方面的条件，有价值、稀缺、难于模仿并且高度组织化。这样的人力资源组合不仅能够帮助企业获得竞争优势，还能够帮助企业获得可持续的竞争优势，是企业最期望获得的结果。
63、【162323】（名词解释）VRIO
【答案】一个企业的人力资源若想帮助企业获得竞争优势，必须满足四个条件：人力
资源是有价值的、稀缺的、不可模仿的和被组织化的。根据四个条件英文单词的首字母缩写，这个框架被称为VRIO模型。V（value）代表人力资源的价值性，R（rareness）代表人力资源的稀缺性，I（inimitability）代表企业人力资源的不可模仿性，O（organization）代表人力资源的组织化。
64、【162324】（名词解释）企业增长理论
【答案】企业是一个利用自己所控制的一组生产资源来获取利润的管理框架。企业增
长受制于：（1）作为企业所控制的那一组生产资源函数的生产机会；（2）用来协调这些资源使用的管理框架。
65、【70488】（论述题）为什么说人力资源是获取竞争优势的源泉？
【答案】随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的
基础，而人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，使通过人力资源成为企业的核心能力的要素来实现的。人力资源能否成为企业的核心能力要素，就必须从他是否具备核心要素的四个特征来说即，价值性，稀缺性，不可模仿性和组织性。
（1）人力资源的价值有效性。人力资源对企业而言，具有价值有效性，有几个方面分析：如①核心人力资源是企业价值创造的主导因素；②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场；③人力资源对企业的战略与组织变革、质量管理、商机增多、生产率提高等起到一定的作用
（2）人力资源的稀缺性。所谓稀缺性，主要由资源分配的非均衡性导致的资源的相对有限性。人力资源的相对稀缺性体现在：一定时期内劳动力市场上具有某一特征的人才供给数量不足和某种特性呈非均衡性分布状态而导致人力资源出现结构性失衡。
（3）人力资源的难以模仿性：从两个方面体现：独特的历史因素、因果模糊性和社会复杂性导致的难以模仿；资源的不可移动性引起的难以模仿。
（4）人力资源的组织化特征：人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化的资源，因为它已经完全与企业的战略、经营模式、组织结构与业务流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一种游离于组织系统之外的资源。
综上所述，正是因为人力资源具有了价值性、稀缺性、难以模仿性与组织化这个特征，在现代企业中人力资源已经成为企业获取竞争优势的源泉。
第四章 人力资源计分卡与高绩效工作系统 第一节 人力资源积分卡
66、【67597】（单项选择题）根据作者的观点，实现人力资源传导机制和人力资源体系的
一致性，主要是要强调三点：人力资源管理功能，人力资本管理系统和战略性员工行为，那么这三点之间的驱动关系是（ ）。 A.三者各自为政，相互独立
B.员工行为的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致人力资源管理功能的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致
C.人力资本管理系统的改善导致人力资源管理职能的改善，人力资源管理职能的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致
D.人力资源的管理功能的改善导致人力资本管理系统的改善，人力资本管理系统的改善导致员工行为的改善，最终使得企业人力资源管理构架与人力资源传导机制保持一致
【答案】D
67、【68550】（单项选择题）下列不属于人力资源传导机制的是（ ）。 A.人力资源激活力 B.人力资源管理系统 C.战略性员工行为 D.人力资源的能力 【答案】C
68、【79853】（单项选择题）下列对人力资源计分卡的描述中，不正确的是（ ）。 A.成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理 B.人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接
在一起的一套系统的思考方法和管理工具
C.人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新
D.人力资源计分卡可以帮助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献
【答案】C
69、【79860】（简答题）试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
【答案】人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。
（1）人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）：是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。每个公司的绩效驱动力是各不相同的，都来源于企业特殊的战略和使命。
（2）人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。仅仅从人力资源关注角度来考虑公司的人力资源激活力是不够的，而应该更多地关注具体的人力资源激活力在运营、客户、财务部门中强化绩效驱动力。
综上，人力资源绩效驱动力和人力资源激活力都属于人力资源传导机制，是公司人力资源管理体系和战略执行系统的连接点，都是由三方面的因素构成：人力资源能力、人力资源动机和人力资源管理体系构成。
但人力资源绩效驱动力是直接支撑组织的人力资源方面的驱动力；人力资源激活力是强化绩效驱动力的因素，它体现了人力资源体系对企业价值链各部分的支撑，是用于强化财务、客户、内部运营和人力资源多方面的绩效驱动力的因素。
70、【67615】（名词解释）人力资源传导机制
【答案】战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过
程中，找到的人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，是服务于公司战略实施的人力资源的结果。与人力资源实践活动相对照，人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。
人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。
人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。例如：公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为“即使传递”的绩效驱动力。
71、【162325】（名词解释）运营维度
【答案】运营维度（the operational perspective）是测量人力资源管理活动在实现其内部
流程最优化方面成果的指标。通常来说，这个层面的关注点有：人员安置、技术、人员规划和人员服务等方面效率。
72、【70497】（论述题）如何通过人力资源计分卡帮助企业获得高绩效？
【答案】1．人力资源计分卡的内涵
（1）定义：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统,是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。它能完成两件重要的事情：把人力资源作为战略性资源进行管理；证明人力资源工作对公司的成功财务的贡献。
人力资源计分卡的作用：一套系统来来证明人力资源对企业价值的实际贡献，特别是，要
说明人力资源对企业价值增长的作用机制。人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将企业的战略整合到人力资源管理体系中，在通过人力资源管理体系作用与企业的绩效，从而实现企业的高绩效。
2．人力资源计分卡对经营绩效的作用机制
人力资源计分卡作为一种战略人力资源评估工具，通过找到人力资源传导机制，建立和评估了人力资源系统及其实践与企业战略实施和经营绩效的联系，实现了人力资源活动的成本控制和价值创造的平衡，并保证了人力资源活动的高回报率，使高效的人力资源管理活动成为战略实现的有效支持和公司绩效的强大推动力，进而支持企业实现高绩效。其作用机制主要体现在：
（1）人力资源系统和公司战略的交互作用
在构建人力资源计分卡之前，首先应通过整合建立公司战略和人力资源管理系统的联系，使人力资源成为一种战略资源。再通过创建人力资源计分卡来评估人力资源管理活动的价值收益和成本投入，调整现有的人力资源系统和活动，使之与人力资源传导机制相统一，从而作用于员工的战略行为，实现对公司战略的支持。
（2）人力资源管理活动的成本控制和价值创造双目标的平衡。
人力资源计分卡通过保持人力资源决策的成本控制和价值创造的平衡，保证了人力资源活动的绩效有效性。传统的人力资源管理把人力资源视为成本中心的组织，HR部门的效率成为人力资源评价体系中的唯一度量标准，但这种成本效率并不能对股东价值有太大的影响。由人力资源计分卡的组成结构可看出，人力资源计分卡在强调人力资源的价值创造的同时兼顾了其效率（成本节省）。在人力资源体系有效管理的前提下，收益的来源是人力资源传导机制，而不是职能活动。这种平衡可以帮助人力资源经理避免，关注人力资源战略成果得到的收益而忽视这些收益的成本。
3．如何构建帮助企业获得高绩效的人力资源计分卡
为了使公司的人力资源体系能够成为一种战略资源，为公司创造持续的竞争优势，我们将探询人力资源管理和公司关键成功因素之间的关系，将人力资源管理系统纳入到公司的战略实施系统中，并运用人力资源计分卡评估和调整人力资源体系与公司战略实施系统的一致性，使人力资源管理的战略作用充分发挥出来。《The HR Scorecard Linking People, Strategy and Performance》的作者为这一过程提供了一个七步的执行人力资源战略角色的模型。具体步骤如下：
第1步明确界定经营战略
当开发战略目标时，如果不着眼于怎样在整个组织中实施和沟通，那么往往会流于泛泛，用简洁的语言清晰的表述组织的战略，是需要下一番功夫的。关键就在于陈述公司目标时，要能让员工理解公司战略的作用，让公司知道如何评估公司战略在实现目标时取得的成功。
第2步为作为战略资产的人力资源建立经营个案
经营个案要想能够体现战略性人力资源角色，必须包含人力资源对从战略高度关注评估系统的战略执行和角色的关键性影响。是战略执行而不是战略内容将成功的公司和失败的公司区别开来，选择一个合适的战略要比有效地执行一个战略容易的多。要想成功地执行战略，其关键是应该从战略的高度对员工加以关注，最后平衡绩效测量系统，加上配合一致的人力资源系统和有效的知识管理，构成了从战略上关注组织的基石。
第3步设计战略图
在绘制战略图之前，应该考虑的问题：
哪些战略目的/目标/结果是实际可行的，而不是摆设？ 执行每个目标的动力是什么？ 怎样评估达到目标的过程？
阻碍每个目标成功执行的因素是什么？
为了确保该战略目标的实现，员工应该怎样做？
人力资源职能能够为公司提供实现该战略目标所必需的员工能力和行为吗？
如果不是这样，需要做些什么变革？
倘若公司在设计价值链时能用图表描述各绩效推动力之间的关系的话，那么公司在执行战略计划时就能更加自信。
第4步在战略图中确认人力资源传导机制
人力资源经理有责任描绘战略图中的人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。
同时提问：分别支持战略图中所描述的公司各层次的绩效驱动力的人力资源传导机制都包括哪些绩效推动力和激活力？
第5步使人力资源体系与人力资源传导机制保持一致
在第4步时，已经自上而下思考了战略，并指导你应该关注于哪一种人力资源传导机制，在第5步就应该思考如何构建人力资源系统，以便提供这些传导机制。
第6步设计战略性人力资源评估系统
前5步指导人力资源结构的开发，为评估人力资源和公司绩效之间的关系奠定了必要的基础。从第6步开始要涉及到人力资源评估体系的设计。
为了精确地评估人力资源与公司绩效的关系，必须开发有效的人力资源传导机制的测量。主要从以下两个方面着手，首先，必须自信自己已经确认了合适的人力资源绩效驱动力和激活力，所以必须清晰地理解公司进行有效的战略执行所必需的因果链，其次，必须为这些传导机制选择正确的测量方式。
第7步通过测量来实施管理
一旦人力资源计分卡按照我们模型所描述的原理开发出来，它就成了一种全新而强有力的管理工具，实际上，使用这一工具远不只是保持人力资源对公司绩效影响的\分数\。如果计分卡和公司战略的要求相一致，那么专业人员将对\采取什么措施去实实在在地把人力资源当作一个战略性资产来管理\拥有了一种新的见解。
基于从第1-6步的工作，执行一种全新的人力资源管理过程要有大量的企业变革和业务柔性。而且，该过程并不只是一次性事件，人力资源的管理者必须定期评估他们已经界定好的人力资源传导机制，为的是确保这些人力因素和激活力保持着战略重要性。对人力资源激活力来说，和具体的业务目标保持直接联系尤其重要。技能高超的人力资源经理们知道什么时候激活力不再起着战略性作用，知道什么时候需要进行置换。
4．人力资源计分卡可提供的绩效或战略实施方面的贡献： （1）着重突出人力资源职能活动和人力资源传导机制的区别。
人力资源计分卡明确地将影响战略执行的人力资源传导机制与不影响战略执行的职能活动区分开来。可以说，一个恰当的人力资源评估系统能够不断的推动人力资源专业人员既进行战略性思考又进行运作性思考。
（2）有助于控制成本并创造价值。
人力资源管理从来都是被公司看作控制成本的手段，但担当起战略角色的人力资源管理也必须能够创造价值，人力资源计分卡有助于这两大目标的平衡。
（3）评估领先性指标。
我们的人力资源战略模型将人力资源决策与人力资源传导机制联系了起来，反过来，这些联系又影响了公司的战略执行的关键绩效推动力。对这些能推动人力资源传导机制的人力资源决策和系统各要素的一致性进行监控和评估时非常有必要的，它能为我们提供人力资源在这些传导机制上所取得的成绩，并为人力资源的战略影响奠定基础。
（4）人力资源对战略执行最终的\底线\所做的贡献。
（5）人力资源专业人员有效地担当起他们的战略性职责。
人力资源计分卡鼓励人力资源经理关注自己所制定的决策是如何确切的对公司战略的成功执行产生影响的，并鼓励人力资源专业人才采用系统的观点来思考人力资源战略。
第二节 高绩效工作系统 73、【67607】（单项选择题）关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中，不正确的是（ ）。
A.主要局限于理论研究，缺乏对高绩效工作系统的实证研究
B.有些看起来研究类似的政策，但是实际上选用的政策和绩效指标的标准和数据方面还是有很
多不同；即使是基本的政策，不同的研究者对人力资源管理措施的评价方式也不尽相同 C.有些作者认为高绩效工作系统的员工积极性所带来的回报并不足以维持高绩效措施
D.无论是在最早研究高绩效工作系统的美国，还是在欧洲，高绩效工作措施的实施不是非常广泛，措施也没有系统化地实施
【答案】A
74、【68551】（单项选择题）以下属于生产管理视角对高绩效工作系统的理解的概念是
（ ）。
A.高绩效系统
B.高绩效工作系统 C.高承诺/参与管理 D.高绩效管理
【答案】A
75、【68555】（单项选择题）以下关于高绩效工作系统对组织绩效的影响的命题中，属于
权变观点的是（ ）。
A.组织无论处于何种情境下，皆可适用所谓的\最佳实践\，企业若执行这些特定的人力资源管理实践，将会对组织绩效产生正面影响
B.组织战略会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响，即管理实践的有效性会受到组织外在因素的影响
C.人力资源实践需要和组织目标之间达成契合，人力资源实践和组织其他要素之间可以有多种组合，各种组合都可以带来高绩效
D.高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意度等重要人力资源管理指标也产生影响
【答案】C
76、【79854】（单项选择题）以下关于\哈佛模式\的描述中，不正确的是（ ）。 A.强调开发、培训、员工的承诺与素质、要充分运用人的潜力
B.强调人事主题中“软”的方面，因此被习惯称为人力资源管理中的“软模式”
C.是一个政策选择模式，其中“利益相关者的利益”与“不同情景场合因素”属于自变量 D.该模式的理念现在已经不再适合人力资源管理的实践 【答案】D
77、【92304】（单项选择题）根据组织设计视角的看法，高绩效工作系统的主要特点是
（ ）。
A.有明确的长期和当前的目标，成员表现出高度的热情、动力和责任，通过整合的团队完成工作，赋予成员一定的自由
B.广泛的组织变革创新，目的在于协助组织在信息、技术、人员和工作之间获得适应性 C.组织应着力培养员工参与和承诺，通过引导员工对组织和个人的工作承诺（态度），管理系统是能够达到\延伸目标\
D.直接将高绩效作为目标，更多地强调按照绩效付酬和外部激励
【答案】B
78、【103312】（单项选择题）根据Bailey和Merritt（1992）的观点，高绩效工作系统机构
不包括（ ）。 A.员工能力
B.授权
C.员工激励
D.员工参与决策的机会 【答案】B
79、【79848】（简答题）高绩效工资系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？
【答案】高绩效工作系统通过以下几个方面为企业创造持续的竞争优势：
（1）价值性：
高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性（适应性、敏捷性和反应性）、提高效率的决策。其价值表现为其实施以后，组织资本和人力资本均有增值，这种增值体现在生产率的提高、产品/服务质量的改善、市场的开拓、利润的获得以及组织柔性和协调能力的建立，还表现为员工获得具有挑战性和激励性的工作、组织与员工之间建立信任和承诺关系、员工满意度的提高、员工技能和知识的开发等软指标。
（2）稀缺性：
高绩效工作系统在实践中较少被采用，虽然高绩效工作系统能为企业带来价值，并具有比传统组织形式更利于组织竞争环境的组织特征，但是实践中很少有企业会采用，因此高绩效工作系统在实践世界具有稀缺性的特点。
（3）难以模仿：
高绩效工作系统的实施是一个复杂的过程，不仅受制于企业所处的行业环境，而且与企业采用的战略相关，同时组织的历史和价值观也会根深蒂固地影响到员工对高绩效工作系统的理解和支持，企业内部的其他资源如技术、资金、人力资源也会限制高绩效措施的实施能力。因此即使竞争者能够理解该实践是有价值的，并想做同样的事，但是由于全面实施该战略需要时间，所以立即模仿是不可行的。
（4）难以完全替代：
组织高绩效的获得是组织结构、管理措施、技术和人力资源协同的结果，目前的评估方式很难分清某一要素对绩效的贡献比例，因此即使竞争者熟悉组织的绩效改善方式，也无法完全效仿和替代。另外高绩效工作系统被认为通过组织的人力资本和组织资本起作用而获得组织成功，因此高绩效工作系统所拥有的资源是无法完全替代的。
综上可以得出结论，高绩效工作系统成功地创造了无形的、独特的、企业特有的组织能力，这些能力是有价值的、稀缺的、难以模仿并难以完全替代的。当不同的管理措施结合到内在关联的系统，并与现有的组织特征一致，和运行及战略目标一致，高绩效工作系统的投资就可以产生持续的竞争优势资源。
80、【67614】（多项选择题）以下关于高绩效工作系统下绩效考核的论述中，符合文跃然
教授观点的是（ ）。
A.一套完整的考核体系需要在硬指标、软环境、执行力三个层面下功夫
B.就目前来说，体系建设是做得最多的事情，相对而言，软环境和执行力层面，却很少受到关注
C.如果一个企业在软环境方面做的非常好，那么，有无一套精致的考核体系其实变得不再重要，甚至只凭领导者头脑中对于员工的“大致印象”就可以取得很好的效果
D.要使考核真正起到效用，最为关键的不是考核体系（硬指标）本身的建设，而是与之配套的软环境和基层领导执行能力的培养，这两个因素已经超越了体系本身，成为决定考核成败的关键因素
E.在一定程度上，即使没有一个科学的考核体系，但在软环境和执行层面做的好的话，同样可能取得很好的考核效果
【答案】A,B,C,D,E 81、【68644】（多项选择题）关于高绩效工作系统结构特征的描述，以下正确的是（ ）。 A.高绩效工作系统通常从工作设计入手，主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化
和水平化，运用高绩效设计的组织从四个方面设计，分别是结构、人力资源、技术和全面质量管理
B.高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流，员工通常组合成不同的团队负责不同的流程
C.最为重要的是，高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作之外，还负责改进工作方法和程序，解决工作中出现的问题，协调与他人的工作
D.高绩效工作系统为员工参与工作创造机会，比如工作轮换、质量圈、企业信息共享、报酬与绩效挂钩等
E.高绩效工作系统的工作流程设计体现了参与性文化的结构性保障，工作流围绕核心业务流程，工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化
【答案】A,B,C,D
82、【84250】（多项选择题）现有关于高绩效工作系统与组织绩效关系的理论研究存在的
不足包括（ ）。
A.对\什么是HPWS\以及\是否存在不同环境下普遍适用的HPWS\等问题意见不一，忽略了环境对HPWS与组织绩效关系的影响 B.忽视了不同国家社会文化的差异
C.目前的研究对\最佳实践\尚无定论，因为不同的实证研究得出了不同的人力资源管理实践，而且关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾
D.在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中，对应该使用哪些测量工具和方法意见不一致 E.还不能提供有力的证据，表明人力资源与其他资源一样，是企业获取竞争优势的源泉
【答案】A,B,C,D,E
83、【103313】（多项选择题）参见的高绩效工作指标的获取方法有（ ）。 A.分类法 B.比较法
C.实证研究法 D.模块法 E.标杆法
【答案】A,B,C,D
84、【67618】（名词解释）持续竞争优势
【答案】所谓竞争优势就是一个企业在有效的“可竞争性市场”上向消费者提供具有某种
价值的产品或服务的过程中所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平盈利率的属性或能力。
在竞争性市场中，只有“战略”资源才能成为持续竞争优势的来源。如果要获得创造持续竞争优势的能力和潜力，企业资源必须满足战略资源的四个基本条件：a．该项资源能为企业产生价值；b．该项资源对现有的或潜在的竞争对手而言是稀缺的；c．基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可模仿的；d．基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可完全替代的。
第五章 GREP人力资源战略观
第一节 什么是GREP
85、【67624】（单项选择题）当我们利用GREP作为企业诊断工具的时候，其诊断的着手
点是（ ）。 A.GREP四大维度
B.GREP的17个子要素
C.根据GREP分解出来的细化问题 D.一套一成不变的问题系统
【答案】C
86、【67627】（单项选择题）GREP系统中对企业产品选择所采取的分析工具是（ ）。 A.SWOT分析 B.五要素分析 C.波士顿矩阵
D.企业关键要素分析方法 【答案】C
87、【82173】（单项选择题）GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（ ）。 A.企业动力制度安排
B.企业中高层管理者的激励问题
C.企业治理结构发展过程中的动力来源问题 D.企业的权利问题 【答案】B
88、【79868】（简答题）GREP的功能有哪些？
【答案】（一）GREP作为一种评判企业的工具
GREP可以作为一种评判企业是否“健康”的诊断企业的工具。它是一套全面、系统、完整的诊断工具。
（二）GREP作为一种战略分析工具
企业经营的基本思考方法本质是发现问题，然后改进问题。用GREP系统可以很容易地发现问题，也可以很容易地找到解决问题的方法。
当我们把GREP作为一种战略工具时，我们的战略可以定义为：所谓战略，指的是企业对在GREP四个方面存在问题的发现和改进。
（三）GREP作为一种人力资源管理思考方法 从GREP出发来思考企业人力资源管理的要点是：
（1）企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP四个方面的战略目标所需要的能力管理。
（2）企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力，这种能力由GREP分析决定。
（3）企业的一切人力资源管理活动，如招聘、培训与开发、考核和薪酬活动都以完成GREP战略目标为基点。
（四）GREP作为一种文化分析工具
当我们把GREP作为一种文化分析工具时，其主要的作用在于：
（1）GREP竞争力分析为判断企业的优势文化和劣势文化提供了一个依据，凡是符合企业竞争力提升和战略目标实现的就是优势文化，反之则是劣势文化；
（2）GREP竞争力分析为确立企业的核心理念体系和员工行为规范提供了依据。
89、【67636】（多项选择题）在GREP体系中，企业资源主要考察的是（ ）。
A.企业资源的积聚能力 B.企业资源的规模 C.企业资源的种类 D.企业资源的来源
E.企业资源的使用效率 【答案】A,B,E
90、【67637】（多项选择题）在GREP体系中，企业的产品与服务选择包括（ ）。 A.行业选择
B.竞争定位选择 C.竞争方式选择 D.内部管理流程 E.产品选择
【答案】A,B,C,D,E
91、【67638】（多项选择题）在GREP体系中，企业的治理结构包括（ ）。 A.企业制度
B.权利分配机制 C.股权结构 D.动力机制
E.企业管理者的分配制度 【答案】B,C,D
92、【67640】（多项选择题）当我们把GREP作为一种文化分析工具时，其主要观点是
（ ）。
A.GREP系统分析为判断企业文化的“好坏”提供了一个依据 B.GREP系统决定了一个企业的企业文化
C.GREP系统分析为确立企业的核心理念体系和员工行为规范提供了依据 D.凡是符合企业GREP改进方向的就是优秀文化，反之就是劣势文化 E.企业文化决定了该企业在GREP四大方面的状态
【答案】A,C,D,E
93、【67643】（名词解释）GREP
【答案】GREP分别指的是如下几个方面：
（一）治理结构（Governance）
企业治理结构指的是各国经济中的企业制度安排问题，这种制度安排决定企业为谁服务，由谁控制，风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。治理结构主要包括：股权结构、动力机制、权利分配机制。
（二）企业资源（Resource）
企业的资源关注的企业内部能力问题，包括：人力资源、资本资源、政府资源、品牌资源、客户资源、文化资源等等。
（三）企业家（Entrepreneur）包括三个维度：企业家，企业领导人本身所具有的一些能力；管理团队，由企业家所发展的管理团队内的能力；后备队伍的培养，企业家对未来管理团队的培养。
（四）P（产品与服务）（Product），包括如下五点：行业选择、产品选择、定位选择、竞争方法选择、内部管理流程。
94、【162326】（名词解释）动力机制
【答案】企业的动力机制关注的是构建合理有效的高层经理人员的利益结构和激励机
制，主要考虑的是高层经理人员的薪酬设计问题。
第二节 GREP与核心人力资源的确定
95、【67629】（单项选择题）根据SNELL模型，对企业的核心人力资源采取的是（ ）。 A.基于服从的人力资源管理 B.基于合作的人力资源管理 C.基于承诺的人力资源管理 D.基于高效的人力资源管理 【答案】C
96、【67630】（单项选择题）如果将SNELL模型与GREP系统结合起来，对企业的核心人
力资源定义是（ ）。
A.具有高战略价值，在市场上稀缺的人力资源 B.有价值的、独特的人力资源 C.有价值的、普遍的人力资源
D.具有高战略价值，在市场上常见的人力资源
【答案】A
97、【67632】（单项选择题）基于GREP发现和解决企业人力资源问题，首先要（ ）。 A.根据GREP确定企业资源部分的人力资源规模、人力资源积聚能力的状态及其问题 B.根据GREP确定企业的战略
C.根据GREP确定企业存在的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源 D.根据GREP确定企业的文化 【答案】C 98、【84238】（单项选择题）基于GREP确定企业核心人力资源的基本假设不包括（ ）。 A.核心人力资源与战略相关
B.核心人力资源是具有企业核心能力的人力资源 C.企业的核心能力主要来自战略能力
D.核心人力资源指的是企业稀缺的、有价值的、难以模仿的、组织化的人力资源 【答案】B
99、【82167】（多项选择题）Snell模型与GREP关于核心人力资源管理的假设，相同之处
有（ ）。
A.认定企业核心能力
B.将支持企业核心能力的人力资源进行分类 C.通过二维模型认定企业基于战略的核心能力 D.对不同的人进行不同的人力资源管理 E.反映企业的外部竞争能力
【答案】A,B,D
第三节 GREP与主要人力资源问题的发现与解决
100、【67633】（单项选择题）“计分卡”的含义是（ ）。 A.可以计算分数的
B.有多个可以用数据计量的指标 C.可以形成卡片的 D.与企业战略匹配的 【答案】B
101、【67646】（简答题）如何基于GREP发现和解决企业人力资源问题？
【答案】基于GREP发现和解决企业人力资源问题可以分为如下五个步骤：
第一步，根据GREP确认企业经营中面临的主要问题；
第二步，根据GREP确认一个企业所面临的，所需要的主要能力领域； 第三步，根据一个企业所需要的能力领域确认企业核心人力资源；
第四步，根据第二步和第三步所确认的核心能力和核心人力资源，观察一个企业在人力资源管理的四个板块--招聘、培训、考核、薪酬--上所分别面临的问题；
第五步，根据第四步发现的问题，确认在人力资源每一个板块上主要的解决方向和解决思路；
通过这样五步，为企业人力资源发现问题并提供思路和解决框架；
102、【69255】（论述题）试从GREP的角度，论述企业在各个方面可能存在的问题？
【答案】根据GREP方法，一个企业的病因主要来自治理结构、资源、企业家能力和产
品和服务四个方面，也就是：
1．治理结构存在问题；
2．资源规模和资源的集聚能力有问题；
3．企业领导人（一把手和团队）的能力存在问题； 4．提供的产品或服务存在问题。
对应地，一个企业在各方面对应有如下15个子问题： 1．股权结构不合理--股权结构病。问题描述：（1）国有股权一股独大；（2）股权失衡从而导致没有办法决策或者小股东没有办法表达意见。
2．高层激励系统出现问题--高层动力病。问题描述：（1）经理人员没有充足的动力完成企业的经营事务；（2）经理人员不把主要精力放在完成经营业绩上，而是放在升迁、稳定上；（3）经理人员不是最优秀的；
3．权力安排出现问题--权力病。问题描述：（1）股东之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（2）董事会与经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（3）经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（4）经理班子与部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（5）部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（6）组织对外界变化反应迟钝；
4．行业选择错误--行业失误病。问题描述：（1）在已经没有多少盈利前景的行业内经营而不采取任何补救措施；（2）进入一个自己不可能获得竞争优势的行业；（3）进入一个不可能有太好前景的行业。
5．产品组合错误--产品组合病。问题描述：（1）所生产的产品没有前景；（2）在所选择的产品领域没有可能获得竞争优势；（3）未对不同类型的产品采取不同的策略；
6．定位错误--定位错误病。问题描述：（1）在行业内定位过高，超出自身的能力；（2）在行业内定位过低，没有充分使用自身的能力，从而导致资源浪费。 7．竞争方式错误--竞争方式错误病。问题描述：（1）未对行业的竞争要点做出正确的确认；（2）没有根据行业所需要的竞争要点发展出自身的竞争能力；
8．内部流程缺乏整体竞争能力--内部流程病。问题描述：（1）流程的每一个环节没有做到行业最优；（2）流程之间没有衔接好，形成流程的整体竞争优势。
9．企业领导人的能力不足--企业领导人能力不足病。问题描述：（1）企业领导人缺乏最根本的能力，如战略、创新和领导力；
10．管理团队能力不足--管理团队能力不足病；问题描述：（1）团队管理人员缺乏根本能力；（2）团队管理人员不能有效合作，形成合力；
11．人力资源的规模、质量、结构不足，使用效率低下--人力资源病；问题描述：（1）人力资源在数量、结构和质量上不能满足业务需要；（2）人力资源利用效率低于行业平均水平；
12．资本资源的规模不够、效率低下和融资能力不足--资本资源病。问题描述：（1）资本资源缺乏；（2）利润低，从而导致内部集累能力低下；（3）现金流不能应付日常开支；（4）没有融资平台或有融资平台，但缺乏融资能力。
13．品牌资源不够或者使用效率低下--品牌病。问题描述：（1）品牌知名度低，或者没有知名度；（2）品牌美誉度低或者没有品牌美誉度。
14．缺乏文化资源--文化病。问题描述：（1）企业没有统一的且符合需要的文化；（2）文化不仅不能提高绩效，反而成为绩效提高的障碍。
15．缺乏政府资源--政府关系病。问题描述：与政府关系非常糟糕，缺乏政府的支持。
第四节 GREP人力资源战略记分卡
103、【82175】（单项选择题）下列关于基于GREP系统的绩效考核的说法，（ ）是不
正确的。
A.企业能够在GREP体系下不断改进经营绩效，全面提升企业竞争力 B.基于GREP体系的考核是结构化的，可以计量化的
C.GREP已概括了最普遍的内容，其考核体系不需要根据各自企业的实际情况发生变化 D.GREP的考核周期一般是中长期的
【答案】C
104、【67642】（多项选择题）平衡计分卡存在的主要问题是（ ）。 A.平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具 B.根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的结构 C.通过四维模型认定企业基于战略的核心能力 D.没有考虑中国的国情
E.它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系 【答案】A,B,D
105、【79864】（名词解释）平衡计分卡
【答案】平衡计分卡是由卡普兰和诺顿提出的，它最主要的观点是：
第一，一个企业的考核必须以战略为中心，考核中最核心的部分是企业战略；
第二，一个企业的考核要从四个方面出发：财务、客户、内部管理和学习与成长，学习与成长可以理解为人力资源，或者是一个企业与人有关的能力；
第三，考核的四个指标之间是一种逻辑关系，好的企业的人力资源能力→好的内部管理→好的客户→好的财务绩效结果。企业未来想取得好的财务结果，必须有好的客户，为了好的客户，必须有好的内部管理，为了有好的管理，必须有好的人力资源管理能力。
第六章 人力资源规划
第一节 什么是人力资源规划
106、【92293】（简答题）简述人力资源规划与企业战略、人力资源战略的关系。
【答案】人力资源规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是
企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工
作的\龙头\；而人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。
107、【68572】（多项选择题）人力资源规划的动态性体现在（ ）。 A.参考信息的动态性
B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 C.对规划操作的动态监控 D.执行规划部门的变化性 E.外部环境的动态变化 【答案】A,B,C,E
108、【68580】（名词解释）战略人力资源规划
【答案】战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规
划的一套系统方法与完整过程。
第二节 人力资源规划的内容
109、【68560】（单项选择题）通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度
缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（ ）。 A.人力资源数量规划 B.人力资源能力规划
C.人力资源管理效率规划 D.人力资源管理制度规划
【答案】D
110、【68561】（单项选择题）在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、
职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（ ）。 A.补充规划 B.配备规划 C.晋升规划 D.职业规划
【答案】B
111、【68563】（单项选择题）下面各项中不是制定人力资源规划过程中的主要内容是
（ ）。
A.预测未来的人力资源供给
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
【答案】C
112、【68584】（简答题）人力资源规划的主要内容是什么？
【答案】人力资源规划的主要内容包括两个部分：一个是分析与确认人力资源各方面
（数量、能力、效率、制度）所存在的缺口；另一个是找出填补缺口的方法。人力资源规划又具体表现为以下几个计划：接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划与退休解聘计划。
第四节 人力资源规划的基本程序与主要方法
113、【68567】（单项选择题）下列是解决人员过剩的措施是（ ）。 A.接班人计划 B.进行提前退休
C.向组织外进行招聘 D.培训职工 【答案】B
114、【84251】（单项选择题）通过找出过去人力资源变动的规律来推测未来人力资源变
动的趋势。这种供给预测技术是（ ）。 A.回归分析法
B.马尔科夫模型法 C.替换单法
D.人力资源盘点法
【答案】B
115、【92291】（单项选择题）下列不属于人力资源能力规划的方法是（ ）。 A.标杆分析法
B.核心能力认定法
C.核心能力需求分析法 D.核心能力供给分析法 【答案】A
116、【68577】（多项选择题）人力资源规划的定性预测方法有（ ）。 A.德尔菲法 B.替换单法 C.回归分析法 D.经理判断法
E.趋势外推预测法 【答案】A,D
117、【68582】（名词解释）替换单法
【答案】替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、
辞退．晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。
118、【68586】（论述题）试论述传统人力资源规划的程序。
【答案】传统人力资源规划有以下几个步骤：
（1）搜集准备有关信息资料，包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况等；（2）对企业内外部环境进行分析；（3）对人力需求的数量、质量和结构进行预测；（4）对人力资源内部拥有量和外部供给量的预测；（5）确定人员净需求，既包括人员数量，又包括人员素质、人员结构；（6）制定具体规划，包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等；（7）对人力资源规划的审核与评估即对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。
第五节 人力资源规划的主要模型
119、【68578】（多项选择题）以下属于人力资源传统模型的是（ ）。 A.基于业务和工作量的HRP模型 B.基于机制与能力的HRP整合模式 C.基于流程的HRP模型
D.基于供需平衡的HRP模型 E.侧重能力建设的HRP模式 【答案】A,C,D
第七章 战略性薪酬问题 第一节 薪酬的基本问题
120、【68588】（单项选择题）薪酬管理的基本板块分为（ ）。 A.固定薪酬、变动薪酬和激励收入 B.基本工资、奖金和绩效加薪
C.固定薪酬、货币收入和非货币收入 D.基本工资、奖金和福利 【答案】D
121、【68589】（单项选择题）在经济学中第一个用“工资”这个概念的经济学家是（A.威廉配第 B.马歇尔 C.克拉克
D.亚当·斯密 【答案】A
122、【68591】（单项选择题）福利可划分为（ ）。 A.法定福利和企业福利 B.企业福利和自助福利 C.法定福利和企业年金 D.强制保险和住房公积金 【答案】A
123、【68594】（单项选择题）非货币报酬一般又可称为（ ）。 A.员工福利 B.保障计划 C.带薪休假 D.激励报酬 【答案】A
124、【68596】（单项选择题）以下属于企业自主福利的是（ ）。 A.基本养老保险 B.失业保险
C.基本医疗保险 D.企业年金
。 ） 【答案】D
125、【82181】（单项选择题）约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（ ）。 A.内在报酬和外在报酬 B.货币薪酬和非货币薪酬 C.内在报酬和货币报酬 D.外在报酬和非货币报酬 【答案】A
126、【68601】（多项选择题）薪酬板块包括的三大部分是（ ）。 A.基本工资 B.绩效加薪 C.奖金 D.福利 E.股权
【答案】A,C,D
127、【68605】（多项选择题）薪酬管理体系由以下几部分构成（ ）。 A.薪酬战略
B.基本薪酬管理 C.绩效管理 D.奖金管理 E.福利管理
【答案】A,B,C,E
128、【103314】（多项选择题）以下属于福利范畴的是（ ）。 A.寿险 B.养老金 C.工伤补偿 D.休假 E.奖金
【答案】A,B,C,D
129、【68621】（名词解释）奖金
【答案】奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否达到某种
实现建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。
130、【68622】（名词解释）福利
【答案】福利可以分为两种：法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付
的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。
131、【91914】（论述题）简述文氏战略薪酬矩阵。
【答案】通过研究和总结，我们开发了一种战略薪酬的制定技术，如表2所示的Wen's
战略薪酬矩阵。它的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要的方面，包括行业选择、
企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的新酬策略和薪酬管理体系。
表：文氏薪酬战略矩阵 薪酬管理维度 企业战略维度 行业选择 企业发展阶段 产品选择 定位 竞争方式选择 A11 B11 —— —— E11 工资支付基础 工资水平 A12 B11 C12 D12 E12 工资结构 A13 B11 —— —— E13 奖金支付基础 A14 B11 —— —— E14
通过建立这种战略维度与薪酬维度两两对应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。
（一）\行业选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择主要指的是行业的性质。
1．行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。比如新兴行业，如高科技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度就比较适合，而纺织行业相对比较强调技能，因此技能工资可能就比较适合该行业的特征。
2．行业选择对工资水平定位的影响（A12）。工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用滞后或跟随市场工资水平的策略。
3．行业选择对工资结构的影响（A13）。工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。比如，微软公司属于高科技行业，总裁比尔·盖茨的收入跟一般的软件编程人员的薪酬是天壤之别。一般来说，高科技行业的工资差别比传统行业的工资差别要高，主要原因在于，第一是高科技行业需要鼓励高层次的人员，所以它会向高级人才提供较高的报酬；第二是它比传统行业有更强的支付能力，这两点决定了它的收入差别相对会更大一些。
4．行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。高科技行业主要奖励能力，同时因为强调合作，更注重团队激励；而传统行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励。
（二）企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题
企业的发展阶段可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。
1．企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强调按能力支付报酬，以吸引更多的人才，并重视长期激励，比如采取股票期权等风险收益计划；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。
2．企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般
采用稍微领先或是匹配的策略，而在衰落阶段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限，要考虑对劳动力成本的控制。
3．企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）。企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。
4．企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）。企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，如采用全面参与或有限参与的股票期权和员工持股，而在企业的衰退期则比较注重奖励成本控制。此外企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些，而在衰退阶段的奖励很少或几乎没有，这主要是因为企业在高成长阶段有比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。
（三）产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12）
思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明星、问题和瘦狗等四类。当企业的组织构架是根据产品事业部来划分，或企业需要鼓励新产品、新业务拓展的特定情况下，企业的产品和业务选择也会对薪酬的战略选择问题造成影响。以下所指的影响和决定均为企业按产品事业部划分或推广新产品销售时所做出的薪酬策略选择。
不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。负责明星类产品人员的工资水平通常是领先市场平均工资水平，以确保明星类产品市场份额的有效增长；负责金牛类产品人员的工资水平通常是领先或匹配于市场平均工资水平，以保证企业从金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员工资水平通常与市场平均工资水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品；对于负责瘦狗类产品的人员工资水平定位，通常是低于市场平均工资水平，并做出逐步退出的考虑。
（四）\定位\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（D12）
企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。一般来说，当企业做出了市场领先的战略定位，其工资水平的定位也通常为领先于市场平均工资水平；而当企业做出处于行业中等水平的战略定位，其工资水平的定位也通常为匹配或落后于市场平均工资水平。
（四）\竞争方式选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题
比如，我们以波特的三种竞争战略为基本框架，说明竞争方式对薪酬战略的决定。根据波特的分析，主要的竞争策略包括总成本领先策略（overall cost leadership）、差异化策略（differentiation）和集中化经营策略（focus）。总成本领先策略要求企业保持低成本的竞争优势，差异化策略是指将公司提供的产品或服务标岐立异，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西。集中化经营策略是主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某一个地区市场。三种基本策略通常需要的基本资源和基本组织要求是（如表3所示）：
表：三种基本竞争策略（迈克尔·波特，《竞争战略》，1980） 基本竞争策略 总成本领先 通常需要的基本技能和资源 持续的资本投资和良好的融资能力 工艺加工技能 对工人严格监督 所涉及的产品易于制造 低成本的分销系统 差异化 强大的生产营销能力 产品加工 对创造性的鉴别能力 很强的基础研究能力 在质量或技术上领先的公司声誉 在产业中有悠久的传统或具有从其他业务中得到的独特技能组合 得到销售渠道的高度合作 目标集聚 针对具体策略目标，由上述各项组合构成 针对具体策略目标，由上述各项组合构成 在研发、产品开发和市场营销部门之间的密切协作 重视主观评价和激励，而不是定量指标 有轻松愉快的气氛，以吸引高技能工人、科学家和创造型人才 基本组织要求 结构分明的组织和责任 以满足严格的定量目标为基础的激励 严格的成本控制 经常的、详细的控制报告
以波特提出的这三种主要的竞争方式为例，它们对薪酬战略的影响主要体现在：
（1）\竞争方式选择\对工资支付基础的影响。（E11）
采取成本领先策略的企业通常具有结构分明的组织和责任，因此一般会选择以职位作为工资支付的基础，注重严格的工作分析和职位评价，并以此为标准来支付报酬；而采用差异化策略的企业以吸引高技能工人、科学家和创造型人才为主，通常会倾向于将能力作为工资支付的基础，向员工支付能力工资。
（2）\竞争方式选择\对工资水平定位的影响。（E12）
采取成本领先策略的企业通常比较关注控制劳动力成本，因此倾向于采用匹配或落后于市场平均工资水平的薪酬水平政策；而采用差异化策略的企业通常会注重建立企业在行业中或市场上的独特竞争优势，因此倾向于采用领先或匹配于市场平均工资水平的薪酬水平政策，以保证吸引更多的具有特殊技能的技工和知识型人才。
（3）\竞争方式选择\对工资结构的影响。（E13）
采取成本领先策略的企业，受支付能力的影响，不同职位之间的工资差别相对较小。而采用差异化策略的企业，如高新技术企业，支付能力比较强，同时更关注在研发、产品开发和市场营销部门之间的团队协作，因此倾向于采取宽带化的报酬结构，缩小工资的等级，拉大工资差距。
（4）\竞争方式选择\对奖金支付基础的影响。（E14）
采取成本领先策略的企业，更关注和强调成本控制和成本节省，以满足严格的定量目标为激励的基础，因此通常倾向于采用以成本节省为基础的奖金计划，如斯坎伦计划和拉克计划，同时更偏重于短期激励；而采用差异化策略的企业，更倾向于采用以收益分享为基础的奖金计划、期股、期权、员工持股等一系列风险收益和长期激励计划，以实现对高级技术工人和创新型知识员工的吸引和保留。
第二节 如何来设计基于战略的薪酬体系
132、【82172】（单项选择题）按照斯奈尔教授的战略--薪酬模型，核心人才的雇佣关系
应该是（ ）。
A.以职位为核心 B.以组织为核心 C.劳动契约关系 D.协作关系 【答案】B
133、【84249】（单项选择题）斯奈尔教授评价组织人力资本的标准是（ ）。 A.价值和稀缺性 B.价值和独特性 C.组织化和稀缺性 D.价值和难模仿性 【答案】A
134、【68623】（简答题）简述薪酬管理的基本问题。
【答案】薪酬管理简单来说包括十个问题，这十个问题的来源是基于薪酬问题的三个
板块以及其所形成的管理子系统而来的。整个薪酬管理系统实际上也是由三个子系统构成的--基本薪酬管理子系统、奖金管理子系统和福利管理子系统。而这三个子系统所派生出来的问题分别为：
1．基本薪酬子系统派生出来的问题通常说有3个：
（1）凭什么支付基本薪酬（员工基本薪酬的依据是什么）； （2）一个企业所支付的基本薪酬与外部竞争对手所支付的薪酬保持一种什么样的关系以便保证所支付薪酬的外部竞争力；
（3）一个企业的薪酬结构应该怎么样设计？简单的说，也就是一个企业的薪酬差别应该怎么样设计。
2．奖金管理子系统所派生出来的问题（所涉及的基本问题） （1）凭什么支付奖金； （2）支付多少奖金；
（3）用什么样的方式支付奖金。
3．福利管理子系统所派生出来的问题（所涉及的基本问题）
福利分两块：法定福利和企业自主福利。针对这两个小的板块，福利又可以派生出两个基本问题：
（1）一个企业的福利支付如何符合国家的法律要求；
（2）企业自主福利如何发挥它的人力资源管理功能，成为企业人力资源管理的好帮手？ 这三个子系统派生出来的问题是8个，但是这8个问题并不是薪酬管理的全部，尽管它们是最基本的部分，除了这8个问题，薪酬管理还有2个问题必须探讨。分别是：
（1）一个企业的薪酬体系怎么样与战略相联系？ （2）一个企业的薪酬体系怎么样最好的制度化？或者说如何制定一套最好的薪酬制度体现一个企业的薪酬哲学、薪酬实践？
八个问题加上一个战略问题，加上一个制度化问题总共是10个问题。这就是我们的结论：薪酬管理从整个问题的角度看：实际上是由三个板块派生出来的十大问题。
135、【79869】（简答题）简述薪酬战略的本质。
【答案】从本质的角度来说，薪酬战略实际上有三个含义：
1．薪酬体系是权变的
一个企业的薪酬体系必须随着环境的变化而变化，包括企业的发展阶段、企业所面临的产业环境、企业的文化、企业内部管理的好坏程度或者是精细程度等。
2．薪酬管理体系必须与企业的人力资源战略、人力资源管理体系和企业的战略以及整个企
业的管理体系相匹配
3．薪酬战略实际上是一种从属的战略
战略实际上是分层级的，最高层级是公司战略，第二层级是业务战略，第三个层级是功能战略。薪酬战略只是人力资源功能战略体系中的一个重要组成。
136、【68606】（多项选择题）薪酬体系的两种思路是（ ）。 A.日常的薪酬管理方法 B.基本薪酬管理
C.基于战略的薪酬思维方法 D.奖金管理 E.福利管理
【答案】A,C
137、【68619】（多项选择题）薪酬战略的本质是（ ）。 A.薪酬体系是权变的 B.薪酬战略是领先的 C.薪酬战略是匹配的 D.薪酬体系是整合的 E.薪酬战略是从属的 【答案】A,C,E
第三节 薪酬战略分析模型
138、【68629】（论述题）简述机械-有机的薪酬战略模型。
【答案】美国学者Luis R·Gomez-Mejia和Theresa M.Wellbourne（1988）将薪酬战略分
为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式，并对两者在薪酬战略选择的关键维度上进行了比较（如表6所示）。
表1：薪酬战略模式（Gomez-Mejia & Wellbourne，1988） 报酬支付基础 评价单位 加薪标准 时间导向 风险承担 业绩水平的测量 公平性（关注重点） 模式A：机械的薪酬战略 工作 强调资历 短期导向 风险规避 个人业绩 内部公平性〉外部公平性（强调内部一致性） 报酬分配 控制类型 设计问题 基本工资支付水平 福利水平 报酬包中激励报酬的比重 整体薪酬 强调等级 行为监测指标 支付水平领先于市场 支付水平领先于市场 （激励报酬低） 固定报酬〉激励报酬 大量的短期支付，少量的延期支付的未来收入 强化的周期 奖励重点 管理框架 决策制定 保密程度 管理结构 薪酬政策的特性 高层决定程度 少量的不经常发放的奖金 非货币报酬 集权化 保密政策 没有员工参与 官僚化的政策 高 模式B：有机的薪酬策略 技能 强调业绩 长期导向 风险偏好 个人和团队业绩 外部公平性〉内部公平性（市场驱动） 强调平等 结果导向指标 支付水平落后于市场 支付水平落后于市场 （激励报酬高） 激励报酬〉固定报酬 大量延期支付的未来收入，少量的短期支付 经常发放的多种形式的奖金 货币报酬 分权化 公开沟通 员工参与 灵活机动的政策 低
此外，Gomez-Mejia等人还研究了不同的公司战略类型与两种薪酬战略的关系，总结如表3。其中他们将公司的战略要素界定为\多元化的程度\、\业务关联形式\和\企业的发展阶段\。
表2：与不同公司战略类型相联系的薪酬战略模式 （Gomez-Mejia &David Balkin，1992） 公司战略 多元化的程度 单一产品（single-product） 主导产品（dominant-product） 薪酬战略模式 有机的薪酬战略 混合的薪酬战略 （有机的薪酬战略和机械的薪酬战略兼而有之） 相关产品（related-product） 不相关产品（unrelated-product） 业务关联形式 垂直一体化（vertical） 多业务（multibusiness） 集团企业（conglomerate） 企业的发展阶段 新兴成长的企业（evolutionary firms） 稳定发展的企业（steady state firms） 机械的薪酬战略 有机的薪酬战略 机械的薪酬战略 有机的薪酬战略 有机的薪酬战略 有机的薪酬战略 机械的薪酬战略
第八章 企业文化与人力资源战略 139、【68673】（单项选择题）特瑞斯·E·迪尔(Terrence E.Deal)和阿兰·A·肯尼迪(Allan
A. Kennedy)于1982年出版的《企业文化》(Corporate Culture)一书中，企业的日常惯例和常规是（ ）。 A.企业环境 B.价值观 C.英雄人物 D.礼节和仪式
【答案】D
140、【68675】（单项选择题）传统的战略观的设计基点是（ ）。 A.企业文化 B.企业资源 C.企业的业务 D.企业的职能 【答案】C
141、【68677】（单项选择题）文化最里层的结构是（ ）。 A.物质层 B.行为层 C.观念层
D.精神层
【答案】D
142、【79845】（单项选择题）在特瑞斯·E·迪尔（Terrence E.Deal）和阿兰·A·肯尼
迪（Allan A. Kennedy）于1982年出版的《企业文化》（Corporate Culture）一书中，企业文化的运载媒介是（ ）。 A.企业环境 B.价值观
C.礼节和仪式 D.文化网络
【答案】D
143、【84245】（单项选择题）按照约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特的观点，企业
文化和企业经营业绩之间的关系是（ ）。 A.企业文化影响企业经营业绩 B.企业经营业绩影响企业文化 C.企业经营业绩决定企业文化
D.企业经营业绩和企业文化之间没有关系
【答案】A
144、【92297】（单项选择题）（ ）第一次提出企业文化的概念。 A.威廉·G·大内
B.特瑞斯·E·迪尔和阿兰·A·肯尼迪 C.爱德加·H·沙因
D.约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特 【答案】A
145、【103315】（单项选择题）马林诺夫斯基对文化的定义为：“一个满足人的要求的过
程，为应付该环境中面临的具体、特殊的课题，而把自己置于一个更好的位置上的工具性装置。”这个定义属于（ ）。 A.描述性定义 B.社会性定义 C.主体性定义 D.功能性定义
【答案】D
146、【103316】（单项选择题）特瑞斯·E·迪尔(Terrence E.Deal)和阿兰·A·肯尼迪
(Allan A. Kennedy)于1982年出版的《企业文化》(Corporate Culture)一书中，影响企业文化的关键因素是（ ）。 A.企业环境 B.价值观 C.英雄人物 D.礼节和仪式
【答案】A
147、【68695】（简答题）试述企业文化的7大观点。
【答案】观点一：企业文化是影响企业经营绩效的第三种力量。影响企业绩效有3种力
量：1．物力，即资本力；2．人力；3．文化力。即使是人力、物力一致，并且其他的经营环境
也一致，单是企业文化不同，那么这个企业的经营绩效也会不一样。因此，我认为文化是影响企业经营绩效的第三种力量。
观点二：文化通过五个方面来影响企业经营绩效的。五个方面分别是：战略选择、经营方式选择、制度选择、员工管制方式选择、员工的选择。
观点三：文化必须有用。文化天生就是功利的。换句话讲就是文化必须是有用的，如果文化没有用实际上也不会长期的存在和传承下去。
观点四：企业文化有两种形态，即约定俗成的文化和被改造的文化。约定俗成的文化是企业的员工在来这个企业之前，因为他的家庭背景、社会背景、教育背景等等，而已经形成的一些观念，形成的一些做事的方式。被改造的文化是企业按照自己的主张提出自己的核心理念，提出自己的核心价值观，提出自己的行为方式要求，让员工去接受和遵循的文化。
观点五：文化必须与时俱进。科特认为那些根据市场环境变化不断去改变自己价值观的文化，使价值观特别适应市场形势的变化，或者是具有适应性的文化才是好文化，按照科特的说法，文化必须随环境的改变而改变。
观点六：正确的文化来自对企业经营的正确认识。正确的文化不是想象中来的，而是来自企业领导层、企业的员工对怎样有效的经营这个企业的看法中。
观点七：新文化建设。文化形成有三个关键点：教化、制度化和要建立一套对员工有影响的奖惩机制，必须让员工重视文化，让文化与员工的利益直接挂钩。
148、【92306】（简答题）简述企业文化和人力资源的关系。
【答案】企业文化和人力资源的作用是双向的：
（1）企业文化对人力资源战略的作用--企业文化是人力资源的底层结构：
①按照企业文化分层次的观点来看，企业文化也存在冰山模型。冰山处于水面以下的部分为不能被观察到的深层次的文化假设，冰山露出水面的部分是可以被观察到的文化特征。这部分可以被观察到的文化特征可以用GREP四个方面表示。所以，人力资源本身既是可以被观察到的文化特征，又是文化作用的结果状态。
②企业文化决定了人力资源战略的制定。人力资源战略的选择/规划的产生，受到文化、组织、人员、系统4大因素的影响。文化影响着人力资源战略的决策。
（2）人力资源战略对企业文化的作用--人力资源可以强化或者变革企业文化：
没有正确的企业文化，只有合适的企业文化。企业可以通过人力资源战略的各模块（包括人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬体系、职业生涯开发）将合适的企业文化继承和固化下来，或者变革不合适的企业文化。
149、【68685】（多项选择题）特瑞斯·E·迪尔(Terrence E.Deal)和阿兰·A·肯尼迪(Allan
A. Kennedy)于1982年出版的《企业文化》一书，认为企业文化由下列的要素中的（ ）组成。 A.企业环境 B.价值观 C.英雄人物 D.礼节和仪式 E.文化网络
【答案】A,B,C,D,E
150、【68686】（多项选择题）影响企业经营绩效的力量有（ ）。 A.人力 B.现金流 C.物力 D.企业家
E.企业文化
【答案】A,C,E
151、【68688】（多项选择题）新文化建设的关键点有（ ）。 A.与战略匹配 B.教化 C.制度化
D.注重文化的功效性
E.建立一套对员工有影响的奖惩机制 【答案】B,C,E
152、【82183】（多项选择题）文化的定义分为（ ）。 A.描述性定义 B.社会性定义 C.主体性定义 D.功能性定义 E.历史性定义
【答案】A,B,C,D,E
153、【84244】（多项选择题）二十世纪90年代国外企业文化研究的主要走向有（ ）。 A.关于企业文化理论的深入研究
B.关于企业文化与企业经营业绩的研究 C.关于企业文化的测量
D.关于企业文化的诊断和评估 E.关于文化的动态化管理 【答案】A,B,C,D
154、【68690】（名词解释）企业文化功能
【答案】企业文化的功能是指企业文化发生作用的能力，也即企业这一系统在企业文
化导向下进行生产、经营、管理中的作用。包括：1．辐射作用；2．激励作用；3．指导作用；4．约束作用；5．凝聚作用。
155、【68692】（名词解释）企业文化
【答案】企业文化是企业根深蒂固的信念和成为习惯的行为方式。
156、【68693】（名词解释）传统的战略观
【答案】从业务战略问题出发来设计企业战略的模式。
157、【68698】（论述题）比较传统的战略观和基于价值观的战略观的异同。
【答案】康奈尔大学的Patrick Wright教授提出战略分为两种。一种是传统的基于业务
的战略观；另一种是基于价值观的战略观。
传统的战略观是根据波特的竞争战略分析模型，从企业的业务目标出发，来设计整个企业的战略。传统战略观的基点是企业的业务。
基于价值观的战略观是从企业文化出发，使企业的战略与企业的战略相符合，从而形成自己的竞争优势，去和竞争对手竞争。
比较两种不同的战略观：
（1）相同之处：
两种战略观的目的相同：
无论是传统的战略观还是基于价值观的战略观都是要完成企业的目标，使企业在竞争中能够生存下来，进一步，能够发展壮大。
（2）不同之处：
①两种战略观设计的基点不同：
传统的战略观是不考虑企业价值观的，而是聚焦于企业的业务，比如企业的行业选择如何，企业的产品选择如何，企业的竞争手段和竞争方式是什么，与此配套的企业经营管理制度如何，等等。
基于价值观的战略观，中心是要考虑企业的文化是什么样的，从企业的价值观，从企业的文化出发来设计企业的战略模式。基于价值观的战略把企业文化作为战略设计的基础，围绕企业的文化来考虑战略的环节和实施措施。
②两种战略观考虑的问题不同：
传统战略观考虑的关键问题是业务战略。设计的要点是从企业的业务战略出发，职能战略是为业务战略服务的，是派生的战略。
基于价值观的战略观主要是从企业价值观出发考虑的问题。 传统的战略观的设计步骤和需要回答的问题 设计步骤 1．确定企业的业务战略是什么？ 需要回答的问题 1．我们在什么样的行业内经营？ 2．我们跟谁竞争？ 1．市场战略是什么？ 2．根据确定企业的业务战略来确定职能战略是什么？ 2．制造战略是什么？ 3．财务战略是什么？ 4．人力资源战略是什么？ 3．确定实现战略的关键行动有哪些？ 4．进行组织整合。 5．资深经理者或管理者们的角色与定位。 1．为了执行我们的战略，关键的任务是什么？ 2．我们必须作的事情关键在什么地方？ 组织如何与战略相适应？ 资深经理如何把自己的行为和企业的战略挂起钩来，并且能够真心实意的去执行战略？
基于价值观的战略观的设计步骤和需要回答的问题 设计步骤 1．界定清楚我们的价值观和信仰，也就是界定清楚我们的文化。 2．根据这种价值观（文化）来设计管理制度，以便使这种体系和制度能包含这种价值观（文化）。 3．使用管理实践来建立企业的核心能力。 4．建立与价值观相适应的战略，以使用这些能力与竞争对手竞争。 5．资深经理的作用与地位。 我们怎么能够比我们的竞争对手更好的为顾客服务？ 在我们能力既定的条件下面，我们如何用我们竞争对手所不具备的手段来向我们的顾客传递我们的价值观？ 我们的经理人员怎么样来管理企业的价值和文化？
需要回答的问题 什么是我们的基本原则？我们相信什么？ 我们的政策，我们的管理实践、活动怎么与价值观相一致？