2、存在工作的职务晋升阶梯 工作的等级制度 内部的既定规则 3、内部激励机制中的锦标（Tournament）制度
绩效考核制度和内部提拔制度：末位淘汰制、非升即走（up-or-out） 4、薪酬收入与员工的劳动生产力不一定相符 “先减额支付再增额支付”的工资支付顺序 其他特点：
（1）能够建立内部劳动力市场的企业本身是一个独立的、完整的经济单元 （2）内部人（insider）特权：超过市场平均水平的工资率、稳定的就业、较多的培训机会、
晋升的机会、良好的工作环境、工作条件、系统的员工福利 二、日本的内部劳动力市场
日本人力资源管理的三大利器：雇佣特点：终身雇佣制
工资特点：年功序列制
劳动关系特点：工资的集体谈判：春斗
第三节 内部劳动力市场的效率
企业内部薪酬制度的分类与确定：计时工资、计件工资与不变工资 计件工资的适用条件：
（1）计件单位的产品（作业、服务）数量能够单独准确计量 （2）产品质量容易检查
（3）能准确制定先进合理的劳动定额
（4）生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常 （5）在保证产品质量的前提下，主要的生产管理任务是增加产品数量 计时工资的适用条件：
（1）产品数量标准不易确定，劳动成果难以准确、低成本地计量
（2）带有研究性质或试验性质的单件小批生产（因其产品数量难以直接反是映工人的劳动
消耗）
（3）产品质量、材料费用、机器使用费用和工艺上的加工要求相比于产品数量更为重要 （4） 产量受流水线或管理人员的有效控制和检查，而不由个人单独决定。
现代工资生成理论：古典学派工资理论、边际生产力理论、均衡价格工资理论、集体谈判工
资理论、购买力工资理论、分享经理理论、效率工资理论
第七章 劳动力流动：工作调整、工作搜寻和迁移 一、劳动力流动的概念
劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。它是一种重
要的人力资本投资形式。
劳动力流动的形式：工作调整 、工作搜寻 、迁移 劳动力流动的收益：
直接收益：劳动者从新职业中获得更高的货币收入。
间接收益：由新环境所提供的各种便利，如齐全的公共服务设施、更多的社会福利、更完
备的社会保障等,节约了劳动者的部分开支，形成流动的间接收益。
心理收益：新工作带来社会地位的提高、工作环境和人际关系等非货币因素的改进，这能
够给劳动者带来心理上的满足。
劳动力流动的成本
直接成本：为实现流动而直接支付的有关费用，包括工作信息的搜寻费用、流入地和流出
地之间的交通费用、在流入地的安家费用、解除劳动合同的费用，等等。
间接成本：新的工作环境有可能带来不便利而额外增加的开支。
心理成本：劳动者离开亲朋好友和熟悉的工作、生活环境，为此所付出的精神上的代价，
如“思乡病”。
机会成本：由于放弃原来的就业岗位，从而失去了原有工作可获得的收入。 劳动力流动的意义
? 流动能促使人力资源得到有效配置
? 流动能够提高劳动生产率，促进经济增长 ? 能够保证劳动力市场的活力和效率
保留工资（Reservation Wage）的确定 ：
人们进行工作搜寻时，根据自己所掌握的有关劳动力市场和工资分布的有关信息大致估计一个可以接受的最低工资报价，即保留工资。 第四节 劳动力的迁移
个人迁移的影响因素（微观） ：年龄、家庭、受教育程度、迁移距离、劳动力市场状况、
住房等相 关制度、不确定性、其他
劳动力迁移的宏观成因： 1、区域间劳动力供求不平衡 2、经济发展水平的差异
生产社会化和经济产业化运动，经济结构的不断变化使劳动力发生较大的流动。 随着工农业生产社会化和市场化水平的提高，农业劳动力必然要大规模地向工业和第三产业转移。
3、不同国家和地区同质劳动力的工资差别 4、经济周期引起的波动
5、国际资本流动带动劳动力的跨国流动（包括国际劳务派遣）
第八章 失业的成因与治理 第一节 全球失业概况
70年代以前，高增长、低失业（凯恩斯主义经济政策）
70年代以来，美国、英国、加拿大出现明显的周期性波动，但自然失业率未发生明显变化； 近十多年来失业率相比其他发达国家要低劳动力市场调节劳动力供需的功能非常灵活）；三国失业率变化基本同步（经济的相互影响较明显）
70年代以来，法国、德国、日本失业率的周期性较弱，主要是自然失业率，总体上呈现上升趋势；但失业率普遍较高。 二、东欧转型经济的失业
? 失业率普遍较高
? 失业队伍的流动性很低； ? 失业周期延长
? 劳动力参与率在下降 谈判工资理论
? 代表学者：多布、邓洛普、张伯伦、里斯等。
? 谈判工资理论认为：工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间
变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。（希克斯谈判模型：雇主的让步曲线与工会的威胁曲线。）
? 集体谈判工资理论的基本观点：工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量
的抗衡结果。
内部人-外部人模型
解雇现有职工和到劳动力市场招聘新的职工都需要耗费成本，存在劳动力的替换成本 ,这
会 导致企业已经雇用的职工职工作为内部人拥有某种优势，其工资高于外部劳动力市场的工资，即使失业者要求的工资低于内部人的工资也无法实现就业。 效率工资模型
劳动力付出的努力是企业创造价值源泉，但努力是不可完全被监督的，信息不对称使得雇
主有激励主动将工资提高到高于市场出清水平的程度，以激励职工努力工作。 两个假设： （1）企业内部劳动力市场存在监督者和被监督者的信息不对称；（2）职工的
努力程度（e）是其工资(w)的单调函数。
索洛效率工资模型 、夏皮罗-斯蒂格利茨模型 、阿克洛夫模型（礼物交换模型） 效率工资理论
关键假设：雇员的工作努力或“效率”是工资率的函数，雇主支付的工资越高，雇员工作就越努力。
前提条件：雇主无法对工人的工作绩效进行完全的监督。 主要观点：
A 高工资可以促使雇员更加努力工作，因为雇员会更加看重工作的价值并有更高的道德责任感。
B 通过将工资增加到高于市场工资水平，企业提高了那些在工作中因偷懒而被解雇的工人的成本，从而诱导工人付出更大的工作努力。 二、失业回滞理论
失业率变化具有路径依赖性，当外来的冲击导致失业率上升时，这种趋势会保持下去，除非有其他因素导致失业率下降。
失业回滞的原因
? 劳动力市场的功能
? 失业人员人力资本折旧与“干中学”中断 ? 内部人-外邦人因素与工会的影响
? 投资活动的下降和失业率上升形成的恶性循环 ? 劳动力市场信息的不对称
第四节 我国转轨阶段的失业治理政策 一、原因：
1、体制转型：市场经济体制建立、国有企业改革 2.经济重构（产业结构调整） 二、失业治理政策
（一）控制劳动力供给数量的政策
? 以行政手段和经济手段控制外来劳动力在本地就业 ? 提高青年的受教育水平 ? 计划生育与低人口出生率
（二）促进劳动力需求的政策
? 鼓励就业内容和就业形式的创新
? 鼓励企业雇用下岗失业人员和青年劳动力
（三）促进劳动力市场建设
? 职业介绍、职业指导、劳动力市场信息服务、就业培训 ? 职业中介机构的发展
（四）为失业人员提供保障
? 失业保险制度
失业类型: 摩擦性失业
产生原因：因为职业市场的信息是不完全的，有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间，需要花时间去寻找，产生了在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。可见摩擦性失业产生的原因包括：（1）劳动力市场具有一种内在的动态性；（2）信息是不完全的； （3）失业工人和职位空缺的雇主之间在相互搜寻过程中需要花费一些时间。 工作搜寻理论较好地解释了摩擦性失业的形成机理。 减少摩擦失业的公共政策
在劳动力市场上增大工作信息的流动。如：促进劳动力市场中介机构的发育，改善公共就业服务体系，缩短劳动力供给和需求的匹配时间。
改革失业保险体系。更为慷慨的失业保险福利水平，将意味着工人保留工资的上升，更高的保留工资将会延长失业时间的长度，并且将提高失业时期过后的预期工资率。应适当降低失业保险给付水平，并规定支付期限，且实行不同期限的差别待遇。
采用工作分享计划或通非全时工作/灵活就业等灵活雇用形式减少摩擦性失业。1993 年实施的美国联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦失业。 结构性失业
工作类型与寻找工作的人不匹配形成的失业称为结构性失业。缘于劳动力需求和劳动力供给之间的长期不平衡，包括两种情形：一是在某一既定地区，劳动力市场上所需要的技能与劳动者实际供给的技能之间出现不匹配的现象；二是劳动力供给与劳动力需求在不同地区之间出现不平衡的现象。
第一种情形是一种职业或工作的不平衡，即工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。
第二种情形是一种地区的不平衡。劳动力资源之所以无法从劳动力供给相对过剩的地区向劳动力供给相对短缺的地区转移，主要原因包括：（1）信息的不充分。失业工人不清楚其他地区存在就业机会。（2）流动的货币成本过高。包括流动过程的成本，买卖或租赁房屋的交易成本，等等。（3）心理成本过高。长距离的迁移意味着劳动者必须放弃熟悉的朋友、邻居及原有的社区支持系统 。 减少结构失业的公共政策
– 政府对培训项目的免费提供或资助。
– 通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。
– 通过提供给长期失业者的公共就业服务，作为政府最后雇主的应对措施。
周期性失业
产生原因：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动的上升和下降周期性变化有关，在周期中上升时期，失业率下降，在经济衰退期，失业率上升。 特点：随着经济的扩张与收缩而变化，存在于整个经济范围中。 减少周期性失业的公共政策
– 最直接的办法是调整财政和货币政策以确保持续健康稳定的经济增长率。 – 另一个方法是增加基础设施建设，直接扩大就业。