某信托公司绩效考核体系的设计方案(49页)

位津贴、年度奖金。

第三章 季度考核

第二十条 中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。

第二十一条 季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时,作为下一个季度发放岗位津贴的依据。

第二十二条 考核维度以工作绩效为主,中层管理人员考核任务绩效、管理绩效;一般员工考核任务绩效与态度。 季度考核流程见下图:

期初启动季度考核

直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每一个半月,上级和下级讨论任务完成情况,调整工作计划 季度结束,上级给下级评分 人力资源部汇总统计相关评分,得出综合评分 1. 一般人员:直接上级综合评定等级,上报人力资源部 2. 中层管理人员:考核管理委员会综合评定等级 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 人力资源部把考核结果反馈给部门负责人 部门负责将考核结果反馈给员工 否 员工是否接受 是 季度考核结束 图3-1 季度考核流程图 考核申诉流程 第四章 年度考核

第二十三条 年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。

(二)对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。

(三)部门年度考核:反映部门整体工作任务的完成情况。 第二十四条 个人年度考核步骤 个人年度考核过程分为以下几个步骤:

(一)个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。年度考核的具体得分为:

个人年度考核综合得分=∑(每季度考核综合得分× %) + 年度综合素质能力考核得分× % + 年度周边绩效考核得分× %(针对部门正职)。

(二)参加年度考核的所有员工,由其直接部门负责人在每年度元月16-20日对有关指标评分。

(三)年度考核评定于下一年度元月21-25日完成,并汇总到人力资源部。 (四)人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。 第二十五条 个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《山西省信托投资公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同,公司对每位员工给予不同的处理,一般有以下几类: (一)职务升降。年度考核为“优”的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。年度考核为“优”者,工资等级在本系列内晋升一级。

年度考核为“不合格”者,或连续两年考核结果为“基本合格”者,或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者,或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级;对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。连续两年以上考核“不合格”的员工,公司予以辞退。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《山西省信托投资公司薪酬设计方案》详细说明。

第二十六条 部门年度考核结果的用途

部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。具体参见《山西省信托投资公司薪酬设计方案》。

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