根据《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定，国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，即便用人单位为劳动者提供专项培训费，劳动者违反服务期约定的，法律所赋予用人单位的也只是请求劳动者支付违约金的权利，而无扣押劳动者证件的权利。国家颁发给劳动者资格证书是对劳动者相关职业技能的认可，资格证书反映的是劳动者职业技能的等级、水平等信息，与反映公民身份信息的居民身份证一样属于个人所有，是劳动者寻求就业等生存、发展机会的重要证件，应受到法律保护。崇川市政公司关于《中华人民共和国劳动合同法》第九条中“其他证件”不应包括本案所涉证件的主张与法相悖，不予支持。
(６)案例主旨:
本案争议点之一在于：崇川市政公司是否具有归还祁文贵、任炜证件的法定义务。本案中崇川市政公司未将二人的相应证件归还，属于违反《劳动合同法》第九条不得扣押劳动者身份证件和其他证件的规定。应该受到相应处罚，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
案例十：无固定期限劳动合同
(１)案例名称:陈稀昌与广州番禺通用文具制品厂有限公司劳动合同纠纷再审案 (２)裁判法院:广东省高级人民法院
(３)文书案号:（2013）粤高法审监民提字第73号 (４)案情摘要:
陈稀昌于2007年12月25日起诉至广州市番禺区人民法院称：其于1993年11月30日入职通用文具公司，双方每年签订一次为期一年的书面合同。至2006年8月1日，陈稀昌在通用文具公司连续工作已满12年，双方签订了合同期限为2006年8月1日至2007年7月31日的劳动合同。
2007年7月13日，通用文具公司向陈稀昌发出《终止劳动合同通知书》。同年7月23日，陈稀昌向通用文具公司提出书面异议，要求与通用文具公司签订无固定期限劳动合同。同年7月31日，通用文具公司强行与陈稀昌解除劳动关系。通用文具公司并存在拖欠加班工资的行为。为此，陈稀昌向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服该仲裁裁决，诉至法院请求判令：1.通用文具公司向陈稀昌支付2007年7月的工资3504元；2.将原有一年期限的劳动合同变更为无固定期限劳动合同；3.通用文具公司向陈稀昌支付加班工资61668元及25%的经济补偿金15417元；4.仲裁费用及诉讼费用由通用文具公司负担。
(５)法院裁判观点:
法院认为本案争议焦点一，双方是否应当签订无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款的规定，该条款包含三个层面的内容：1.订立无固定期限劳动合同的首要条件是“劳动者在同一单位连续工作满十年以上”；2.订立无固定期限劳动合同的根本条件是“当事人双方同意延续劳动合同”；3.在具备上述两个条件的情况下，如果劳动者提出要求订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应依法与劳动者订立无固定期限劳动合同。从本案情况来看，陈稀昌虽在通用文具公司连续工作满十年以上，但在最后一期劳动合同届满前，通用文具公司已明确表示不同意延续劳动合同，因此，陈稀昌要求订立无固定期限劳动合同的条件并无全部具备，陈稀昌的该项请求依据不足；陈稀昌请求将原一年期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，不符合上述法律的规定，均不支持。
在审监程序中，广东省高院认为：劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。??”本案中，陈稀昌自1993年11月30日入职后，至2003年11月30日工作已经满十年，之后，双方又分别在2004年、2005年、2006年分别签订了为期一年的劳动合同，这应视为双方同意续延劳动合同。虽然陈稀昌提出签订无固定期限劳动合同是在最后一份劳动合同到期前，但仍旧在陈稀昌与通用文具公司的劳动合同履行期内，在合同履行期内，陈稀昌依法享有要求通用文具公司签订无固定期限劳动合同的权利。如陈稀昌提出签订无固定期限劳动合同，通用文具公司非因法定事由不得拒绝。故终审判决认为：“陈稀昌要求订立无固定期限劳动合同的条件并无全部具备”，属于适用法律确有错误。
(６)案例主旨:
这一争议点在于无固定期限劳动合同是否成立。《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；??。在这个条款中用人单位与劳动者协商一致，对应的是可以订立，即不满足之后三种条件的可以订立。而在后面三种情况劳动者有权提出，而用人单位中非因法定事由不得拒绝。
案例十一：无固定劳动合同
(１)案例名称:肖明与杨宁军、毛亚洲劳动争议纠纷再审民事裁定书 (２)裁判法院:陕西省高级人民法院 (３)文书案号:（2016）陕民申1626号 (４)案情摘要:
肖明申请再审称，申请人从2011年3月被聘入三原卓越塑料厂从事技术指导工作，用人单位三原卓越塑料厂一直没有和申请人签订劳动合同。2014年11月2日申请人被辞退。《劳动合同法》第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。被申请人未在建立劳动关系的一年内和申请人签订劳动合同，也未在之后按照法律规定和申请人补订书面的无固定期限劳动合同。故被申请人违反《劳动合同法》第十条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定。按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，被申请人就应当因未签订书面劳动合同而支付二倍的工资。申请人主张因未签订劳动合同应支付二倍工资的期间是2013年9月至2014年9月。
(５)法院裁判观点:
基于此，本案再审申请人自2011年3月入职三原卓越塑料厂，其诉讼请求用人单位每月支付两倍工资的期间应为2011年4月至2012年3月。此后，依法拟定为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，则不应再适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款关于用人单位支付两倍工资的规定。申请人主张因未签订劳动合同应支付二倍工资的期间是2013年9月至2014年9月，显然与法律规定的应支付二倍工资的期间不符，故原判未支持申请人关于由被申请人支付二倍工资的请求，依据充分，并无不当。申请人的申请再审理由不能成立。
(６)案例主旨:
本案关键点在于申请人主张的支付二倍工资的期限与法律规定的不符合。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。在本案中两倍工资的期间应为2011年4月至2012年3月。
案例十二：劳动合同必备条款
(１)案例名称:北京联盟时代文化发展有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书 (２)裁判法院:北京市高级人民法院
(３)文书案号:（2015）高民申字第02449号 (４)案情摘要: