聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。肖某某提交的录音光盘播放的录音音质模糊，不能确定系环××公司工作人员的声音，其证明力不足，且环××公司不予确认，加之肖某某未能提交其他证据证明环××公司系以肖某某是乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某，因此，肖某某二审法院认为环××公司对肖某某存在就业歧视缺乏事实依据。
认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。本案中，上诉人肖某某于2008年3月12日经过被上诉人环××公司面试后，于2008年3月14日到由被上诉人环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。上诉人肖某某提交的体检表上加盖有\环××公司体检专用章\字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。上诉人肖某某的体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。之后，上诉人肖某某与被上诉人环××公司未签订劳动合同。被上诉人环××公司认可其招聘员工的过程中，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。被上诉人环××公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人。本院认为，上诉人肖某某的体检结论并未显示肖某某有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，被上诉人环××公司主张有更合适的人选，但未就该主张进行举证。上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。综合被上诉人环××公司录用员工的环节和程序，本院依法认定，被上诉人环××公司是以上诉人肖某某系乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某。上诉人肖某某已通过被上诉人环××公司的笔试、面试，并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见，我国法律明确规定，用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者而被拒绝录用，上诉人肖某某有合理的理由相信被上诉人环××公司将与其签订劳动合同，基于此，上诉人肖某某会因为了与被上诉人环××公司签订劳动合同而付出一定的财务支出，但被上诉人环××公司基于上诉人肖某某为乙肝病毒携带者的原因，拒绝录用上诉人肖某某，从而使上诉人肖某某遭受一定的财产损失，以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会，基于公平原则，被上诉人环××公司应赔偿上诉人肖某某因此造成的财产损失。综上所述，对上诉人肖某某合法合理的上诉请求，本院予以支持。原审法院认定事实有误，适用法律错误，本院予以改判。
(６)案例主旨:
本案的争议焦点在于该公司是否因为肖某某是乙肝携带者而拒绝录用他。一审法院认为肖某某提供的证据不足，不能认定个该公司是因为乙肝而拒绝录用，驳回了肖某某诉讼请求。二审法院认为，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。被上诉人该公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人，但未就该主张进行举证。上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。因此认定该公司是因为肖某某为乙肝携带者而拒绝录用，据此改判。
案例五：订立书面劳动合同
(１)案例名称:任小波与开县铸城商品混凝土有限公司劳动争议 (２)裁判法院:重庆市高级人民法院 (３)文书案号:（2016）渝民申2258号 (４)案情摘要:
2013年9月3日，任小波与铸城公司签订书面劳动合同，约定任小波自2013年9月3日起至2016年9月2日止在铸城公司从事驾驶员工作。2014年5月30日，铸城公司部分员工离职，部分员工留用，但所有人员均与公司签订《解聘协议书》。留用员工填写了“同意先解聘后留职人员登记表”。解聘协议签订后，任小波继续在开县铸城商品混凝土有限公司工作，双方虽再签订书面劳动合同。
任小波申请再审称：一、二审法院认定事实错误。任小波在2014年5月30日与铸城公司签订的解聘协议中明确：双方自愿解除原聘用协议，终结双方劳动用工关系。对自愿先解聘再留职的员工，属于公司重新聘用的员工。任小波与铸城公司重新建立新的劳动关系后，没有依法签订书面劳动合同，按照劳动合同法的规定，铸城公司应当支付双倍工资差额。一、二审法院认定已经解除的劳动合同仍然有效，违背客观事实。
(５)法院裁判观点:
任小波所从事的工种在协议书签订前后没有变化，所领取的工资前后起伏也不大；对于先解聘再留职，任小波事先知晓，而任小波继续留职工作后，其在《解聘协议书》签订后的短时间内并未要求铸城公司签订书面劳动合同，铸城公司对任小波继续留职工作也未提出任何异议。通过以上两点说明任小波与铸城公司签订《解聘协议书》的真实意思表示与任小波与铸城公司的实际履行行为并不一致，因此，铸城公司关于签订《解聘协议书》的目的旨在让任小波得到经济补偿及社保补助而不在于解除2013年9月3日至2016年9月2日止的书面劳动合同的理由具有很大合理性。立法规定用人单位未予劳动者签订书面劳动合同要支付二倍工资的立法目的在于要对用人单位的这种可能对劳动者造成侵害的行为进行制裁，而本案与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别。任小波关于铸城公司应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的申请理由不能成立。
(６)案例主旨:
本案的争议焦点是铸城公司是否应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。按照《劳动合同法》第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的应该向劳动者支付两倍工资。本案中的先解聘又留任，与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别，不能认定为未签书面合同而给予两倍工资经济补偿。
案例六：订立书面劳动合同
(１)案例名称:北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷 (２)裁判法院:北京市第一中级人民法院 (３)文书案号:公告案例 (４)案情摘要:
原告泛太物流公司诉称：被告单晶晶于2011年6月30日入职我公司，负责员工档案管理工作。其自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班，原告多次与其电话联系，其始终没有上班，且未办理请假或离职手续，直到2011年8月17日其给原告相关领导发了一封电子邮
件，内容为：“因我个人不认同公司的文化，特向各位领导提出辞职”。单晶晶的行为属于擅自离职。原告认为：首先，双方劳动关系截止日期应为2011年7月29日。其次，单晶晶擅自离职后，向原告以电子邮件的形式提交了辞职报告，原告无须支付解除劳动关系经济补偿金。第三，单晶晶入职当日，原告即与其签订了为期3年的劳动合同，该《劳动合同》与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了单晶晶的人事档案袋中。单晶晶利用保管员工档案的便利在离职时将包括《劳动合同》在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与《劳动合同》一起存放在档案袋中的《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件，这一事实佐证了单晶晶离职时带走了包括劳动合同在内的相关资料，原告不应支付其未签劳动合同的双倍工资差额。另外，双方劳动关系截止日期为2011年7月29日，即使我公司无法提交双方签订的劳动合同，因自用工之日起未超过一个月，也不应支付单晶晶未签劳动合同二倍工资差额。第四，单晶晶自2011年7月29日后未到我公司上班，其8月份工资不应支付。第五，单晶晶的档案转移应由其自行处理，原告可以协助。
单晶晶负责公司员工的档案管理工作，其虽否认负责上述工作，且否认《工作职责》中自己签字的真实性，但经法院释明，其未申请对上述签字的真伪进行鉴定，应当承担上述事实不能查明的不利法律后果，即法院对《工作职责》的证明力予以确认，采信泛太物流公司关于单晶晶认为其虽为负责员工档案管理的主张，但仅凭借单晶晶负责保管档案以及其持有部分泛太物流公司文件的事实并不足以证实泛太物流公司曾与单晶晶签订有书面劳动合同。故单晶晶要求泛太物流公司支付2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二工资差额。
(５)法院裁判观点:
首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单晶晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单晶晶要求