案例一：关于企业规章制度
(１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院:四川省高院
(３)文书案号:（2017）川民申328号 (４)案情摘要:
再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。
被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。
(５)法院裁判观点:
遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。
(６)案例主旨:
本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。
案例二：关于企业规章制度
(１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件
(２)裁判法院:重庆市高级人民法院
(３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号 (４)案情摘要:
申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。
被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。
(５)法院裁判观点:
安装分公司主要以李前贵在威钢项目部上班期间累计旷工6天，根据《中冶公司劳动规章制度》第三十三条第一项、《安装分公司员工管理办法》第十四条第三项的规定，属于严重违纪为由，解除了与李前贵的劳动关系。《中冶公司劳动规章制度》经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告；《安装分公司员工管理办法》也由其工会委员会制定并组织李前贵等员工进行了学习，这两项规章制度的制定程序合法。关于李前贵提到的其他一、二审程序问题，并没有违反相应法律，据此驳回其再审申请。
(６)案例主旨:本案争议焦点为安装分公司解除与李前贵之间的劳动关系是否合法的问题。解除合同的理由是李前贵连续六天没考勤违反公司贵州制度，且相关证据表明经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告，通过程序合理正当且内容合法。因此，当李前贵违反相应制度时据此解除劳动合同时合法的。
案例三：平等就业
(１)案例名称:邓亚娟等与北京手挽手劳务派遣有限责任公司一般人格权纠纷 (２)裁判法院:北京市第三中级人民法院 (３)文书案号:（2016）京03民终195号 (４)案情摘要:
2015年1月，邓亚娟诉至原审法院称：邓亚娟在×1网上看到手挽手公司发布的关于邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁，身体健康，无纹身，无前科”。邓亚娟喜欢快递员一职且认为自己能够胜任，遂于2014年9月24日向手挽手公司在线投出简历。后又经过面试和体检，却于10月18日接到工作人员李欣的电话，得知未被录用。10月19日邓亚娟给李欣打电话询问不能签合同的原因，李欣确认因为邓亚娟是女性所以总公司（邮政公司）不批准签合同。
(５)法院裁判观点:
二审法院认为：1.原审判决未支持赔礼道歉的诉讼请求并非依据不足，既然原审法院确认了邮政公司实施了就业歧视行为，给邓亚娟造成了精神损害，并支持了邓亚娟的精神损害抚慰金请求，因此，邓亚娟根据相关法律规定主张邮政公司赔礼道歉具有事实和法律依据；2.原审判决仅支持邓亚娟精神损害抚慰金二千元过低，不足以弥补邓亚娟的精神创伤，也不足以震慑违法者及潜在的违法者。应当依法改判增加邮政公司和手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金的数额；3.原审判决未支持邓亚娟的公证费不公平，应当由邮政公司和手挽手公司承担共同侵权的连带赔偿责任。
(６)案例主旨:
焦点一，手挽手公司与邮政公司在招聘过程中是否存在就业歧视行为。邓亚娟在面试、业务观摩后，戴已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓亚娟，并告知邓亚娟进行入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓亚娟也按照要求进行了入职体检，提交了相关资料。
对于邓亚娟询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李作了肯定的答复，并表示他
们这人手够了，也没招录过女投递员，能够证明邮政公司拒绝聘用邓亚娟的原因之一在于其为女性，侵犯了邓亚娟平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。
焦点二，如存在就业歧视行为，对邓亚娟造成的损害承担何种民事侵权责任。法律规定，承担侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。
案例四：平等就业
(１)案例名称:上诉人肖某某与被上诉人环××公司劳动争议一案 (２)裁判法院:深圳市中级人民法院
(３)文书案号:（2010）深中法民六终字第1032号 (４)案情摘要:
肖某某于2008年3月12日经过环××公司面试之后，于2008年3月14日到由环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。肖某某提交的体检表上加盖有\环××公司体检专用章\字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。肖某某体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。肖某某提交的录音光盘播放效果不清晰，但可分辨有一位女性工作人员在向肖某某解释不招录有传染病的人。环××公司以不能确定谁在说话和不能确定录音内容为由对录音光盘不予认可。后来，肖某某与环××公司未签订劳动合同。环××公司称理由是择优录取，且已有其他候选人。2009年1月16日，肖某某以环××公司侵犯肖某某就业平等权，要求环××公司与肖某某订立劳动合同为由，向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2009年1月19日，深圳市劳动争议仲裁委员会以肖某某的申请不符合立案条件决定不予受理案件，主要理由系肖某某与环××公司不存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，双方关系不属劳动法调整范围。
(５)法院裁判观点:
原审法院认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应