人员测评
一、 单项选择题
1. 【81513】人员测评的核心目标是（人职匹配）。
2. 【81512】表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。 3. 【81521】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）
4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子） 5. 【81520】 \八观五视\的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭） 6. 【81525】投射测验的主要缺点是（主观性）。
7. 【81541】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官
淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。 8. 【81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。
9. 【81563】一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）。 10. 【81561】效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。
11. 【81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）。 12. 【81580】是非题的缺点是（容易受猜测的影响）。
13. 【81588】测验的时限一般定为（60%的被试通过的时间）。 14. 【81594】以下哪个测验属于内容参照测验？（成就测验） 15.
二、 多项选择题
1. 【81515】以下哪些属于人员测评的功能?（1.选拔；2.人员开发；3.晋升） 2. 【81514】人员测评的假设系统包括（1.个体差异；2.人心可知；3.行为有因）。 3. 【81522】最早的智力量表是由以下哪些学者提出来的？（1.比奈；2.西蒙） 4. 【81527】行为观察法包括（1.自然观察；2.设计观察；3.自我观察。 5. 【81526】纸笔测验的优点包括（1.方便性；2.经济性；3.客观性）。
6. 【81539】冲突处理方式可以从以下哪两个维度来区分？（1.合作性；2.竞争性）
7. 【81538】沟通方式问卷从以下哪些方面对沟通进行了描述？（1.向上沟通；2.向下沟通；3.横向沟通） 8. 【81545】面试的特点包括（1.重过程；2.灵活性）。
9. 【81544】基于情境的测试包括（1.无领导小组讨论；2. 角色扮演；3.公文筐测试）。 10. 【81546】面试题目的结构包括（1.题干；2.追问；3.测评要素）。
11. 【81543】无领导小组讨论考察的要素包括（1.组织能力；2.倾听能力；3.口头表达能力）。 12. 【81542】公文筐的特点包括（1.情景性强；2.综合性强）。
13. 【81543】无领导小组讨论考察的要素包括（1.组织能力；2.倾听能力；3.口头表达能力）。 14. 【81604】误差的种类包括（1.随机误差；2.过失误差；3.系统误差）。
15. 【81554】评分者信度适用的测验包括（1.无领导小组讨论；2.角色扮演；3.卡特尔16PF人格测验）。 16. 【81555】信度的影响因素包括（1. 测验的长度；2. 样本团体的性质；3.测验的难度）。 17. 【81562】效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。 18. 【81565】效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。 19. 【81564】内容效度的评估方法包括（1.专家判断法；2.统计分析的方法；3.再测法）。 20. 【81571】题目难度水平主要依赖于（1.测验的目的；2.测验的作用；3.测验题目的形式）。
21. 【81573】对于速度测验的项目分析一般采用的分析方法包括（1.只分析完成该题目的被试的成绩；2.延长试
测时间，使所有被试都能完成所有题目，然后对所有被试的成绩进行分析）。
22. 【81572】项目的鉴别度分析可以从以下哪两个方面进行？（1.项目的效度分析；2.项目的内部一致性分析） 23. 【81582】问答题的优点包括（1.较好编制，题目无需太多；2.不需准备备选答案，答案是由被试自己生成的；
3.可以避免被试随机猜测答案的可能）。
24. 【81583】选择题的不足之处在于（1.难以编制诱答选项；2. 较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等特
点）。
25. 【81581】根据被试所做出的反应（回答）方式进行分类，测验题目可以分为以下哪两类？（1.提供型题目；
2.选择型题目）
26. 【81584】测验题目的收集方法包括（1.从现成的测验中选取；2.按照现有理论设计；3.直接将国外的测验翻过
来用）。
27. 【81589】记分的基本步骤包括（1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应和标准答案的比较）。 28. 【81595】常模取样的方法包括（1.简单随机取样；2.系统取样；3.分层抽样）。 29. 【81596】常用的常模包括（1. 百分位常模；2.标准分数常模）。 30. 【81597】效标参照测验包括（1.内容参照测验；2.结果参照测验）。
31. 【81600】以下哪些是测验组合设计的原则？（1.简便易行的测量放在前面；2.成本低的测量放在前面；3.容易
产生疲劳的测量放在后面）
三、 辨析题
1. 【81608】测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。 答案：错
社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的\从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度\是指题目的表面效度。
2. 【81607】常模是一组代表性的被试组成的一个群体。 答案：错
常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。
3. 【81606】心理测量是心理测验的一种具体手段。 答案：错
从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。
4. 【81613】人格会影响个体的工作绩效。 答案：对
人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：（1）人格会影响人在工作中对事物的理解。（2）人格会影响人处理事物的方法。（3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。（4）人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。
5. 【81611】我国第一部人才专著《人物志》是由孔子写出来的。 答案：错
三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为\三类\、\十二材\。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材\能各有异\，\材能既殊，任政亦异\。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了\八观五视\的人员甄别方法。孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。
6. 【81612】离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是
一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。 答案：对
20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为，对于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位
计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ）。可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。
7. 【81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。 答案：错
行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（behavioral observation）。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自我观察法（self observation）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的\工作日志\就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立在员工如实反映情况的前提上。
8. 【81619】 DISC个性测验只适用于管理人员测试。 答案：错
DISC测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。
9. 【81615】角色扮演是一种模拟情境测验。 答案：对
模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验（role taking test）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。
10. 【81623】职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。 答案：错
职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现\恰当的人从事恰当的工作\提供可靠的科学依据。该测验从六个方面来考察人的兴趣。（1）艺术取向。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。（2）事务取向。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。（3）经营取向。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。（4）研究取向。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。（5）技能取向。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。（6）社交取向。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。
11. 【81622】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。 答案：错
权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。
亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。
亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。
亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。
12. 【81620】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。 答案：对
所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。
权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。
13. 【81626】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有
技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。 答案：错
具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略性不强，以自我为中心。这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而只从自己的立场出发刻意推销自己。他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不同意见间的周旋留下足够空间。由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能达到有效的沟通目的。题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。
14. 【90404】根据团体健康度测试的解释，一个团队中有一个权威的领导，这个团队的健康程度一定很高。 答案：错
根据该测验的解释，成员共同领导的程度是指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，一个团队是大家共同来领导的，成员共同领导程度高，则团队的健康程度高。如果一个团队是独裁的有一个权威的领导，那它的健康程度就低。
15. 【81630】变革意识评估问卷最适合基层管理者。 答案：错
变革意识评估问卷考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。变革意识是组织能否长期生存的根基，需要做经常、持久的工作来加以强化。该问卷适合企业员工，管理人员，特别是中层以上的管理人员。因为中层以上的管理者（相对于基层员工和管理者）往往在更大程度上决定变革的成败。
16. 【81628】价值取向评估中的社会取向维度是指：注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与
影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。 答案：错
社会取向是指重视人际关系，讲究博爱、平等、公平和友谊。题干中提到的\注重功利，追求实用性，……\。指的是经济--政治取向。
17. 【82068】一次面试中，被试表现出与面试官在某个问题具有非常一致的看法。尽管此人在以后的面试中很平
庸，但还是被面试官判定为优秀。此时面试官可能受了晕轮效应的影响。 答案：错
此时，面试官可能更多受到了类我效应的影响。所谓类我效应是指一个人对和自己比较像的人评价往往正面很多。而晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。
18. 【90413】评价中心是一种综合的人员测评程序。 答案：对
所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、面试等。因此，以上的判断是对的。很多初学者会望文生义地将评价中心当作是一个部门来认识。
19. 【81634】非结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤的要求具有规范化、结构化
和精细化的特点。 答案：错
非结构化面试的主要特点包括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有较大自由度决定讨论的方向、灵活性强，可以深入等。题干中提到的规范化、结构化和精细化等特征是结构化面试的特征。
20. 【81641】内部一致性信度就是同质性信度。 答案：错
内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。
分半信度（split-half reliability）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。题目不同，但是所测量的东西和特质是相同的。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。
21. 【81640】重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两
个测验上得分的相关系数。 答案：错
重测信度（test-retest reliability）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。题干中提到的是复本信度的概念。因此，题干的判断是错误的。
22. 【81649】因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。 答案：错
项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。在筛选试题时，一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。因此，以上的说法是错的。
23. 【81651】可以用\教育敏感性\的指标对效标参照测验进行项目分析。 答案：对
教育敏感性（education sensitivity）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个题目的\教育敏感性\指数来对该题目进行项目分析。
用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。
24. 【90396】测验编制完成后需要对测验进行试测。 答案：对
在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要求，也要根据测量工具的时间限制和被试的年龄和阅读水平而定。通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试，以观测测量工具所需的测试时间，并对测量工具长度进行调整。
25. 【81654】匹配题是选择题的一种变式。 答案：对
匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。匹配题有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。
26. 【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。 答案：错
显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。
27. 【81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。 答案：对
问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。整体记分（global scoring）就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析记分（analytic scoring）是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。
28. 【81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。 答案：错
反应定势也称为反应的方式或反应风格。就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。具体的反应定势包括，求\快\与求\精确\的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。
题干中所提到的\实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响\是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。
29. 【81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。 答案：对
效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。结果参照分数（outcome referenced score）是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。
30. 【81661】一个测验可以有很多常模样本。 答案：对
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。
由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。例如，很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。
31. 【81662】 32. 在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。 答案：对
z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz。其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。
33. 【90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。 答案：错
同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。有两个方面的原因：首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。
四、 判断题
1. 【81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。（正确） 2. 【81516】心理测量是心理测验的一种具体手段。（错误）
3. 【81517】测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。（错误） 4. 【81524】人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。（正确） 5. 【81528】卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。（错误）
6. 【81529】 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自
己的形容词。（正确）
7. 【81530】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。（正确） 8. 【81533】生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。（错误） 9. 【81534】职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。（正确） 10. 【81532】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。（错误） 11. 【81531】高风险动机的人倾向于避免失败。（错误）
12. 【81536】数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。（错误） 13. 【81535】多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。（错误）
14. 【81540】经济－政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人
生的物质享受比精神享受更重要。（正确）
15. 【81537】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有
技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。（错误） 16. 【81548】无领导小组讨论中，不需要指定领导者。（正确） 17. 【81549】评价中心是一种综合的人员测评程序。（正确）
18. 【81558】复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。（正确） 19. 【81557】信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。（正确） 20. 【81559】内部一致性信度就是同质性信度。（错误）
21. 【81560】分半信度是指测验内部的各题目考察同一内容的程度。（错误） 22. 【81556】系统误差是由与测量目的无关的偶然因素引起。（错误） 23. 【81567】表面效度是专家对测量对象的判断。（错误）
24. 【81569】构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（正确） 25. 【81566】信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。（正确） 26. 【81568】效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。（正确） 27. 【81575】诱答就是指题目中除正确选项外的其他错误选项。（正确） 28. 【81574】项目的难度通常以项目的通过率来表示。（正确）
29. 【81578】教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。（正确） 30. 【81577】因为项目效度和内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。（错误） 31. 【81576】理想的诱答设计不一定使每个诱答选项被选中的百分比相等。（错误） 32. 【81587】测验编制完成后需要对测验进行试测。（正确）
33. 【81585】测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。（正确） 34. 【81586】匹配题是选择题的一种变式。（正确）
35. 【81592】增加练习可以减少被试间由于对测验的熟悉程度不同所造成的差异。（正确） 36. 【81593】测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。（错误）
37. 【81591】实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，称为罗森塔尔效应。（正确） 38. 【81598】一个测验可以有很多常模样本。（正确） 39. 【81599】百分等级又叫做百分位数。（错误）
40. 【81602】企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。（正确） 41. 【81601】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。（错误） 42. 【81603】对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。（正确）
五、 案例分析题
1. 【90408】著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测
评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。 问题：（1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。 答案：（1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。
第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。
第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。
第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。
第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。
第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。
第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。
（2）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。
第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且，这种测评方法存在成本很高、对测评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。
第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。
2. 【82069】张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。
于是张总把各个部门的经理找来：\对于××岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。\行政经理首先说：\工作主动性\、技术部经理说：\工作能力、专业技能和专业知识水平\、生产经理说：\全面性\、人力资源经理说：\人际沟通协调能力\……
张总把大家所说的都列在白板上：\请大家把最重要的找出来\。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定\专业技能和专业知识水平\、\工作主动性\、\全面性\、\人际沟通能力\和\工作协调能力\等5个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5个要素圈了起来说：\我们就用这几个要素评估。\按照每个要素平均权重为20%，总分为100分，计算该员工的测评分数。结果分数过低，于是这个员工被开除了。 问题：（1）测量的程序分为哪几个步骤？（2）本案例的测评过程违反了哪些步骤？ 答案：（本题考察了学生对测评程序的理解程度。） （1）人事测量的基本程序包括以下几个方面：
第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。
第二，确定测量的基本形式和测量工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。
第五，根据分析作出决策或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。
第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。
（2）第一步存在一些问题。张总在确定测评的内容时，试图通过部门领导的讨论确定测评的要素。原则上这种方法是正确的，有些细节可能会造成要素不合理。首先，不是对岗位的评估，实际上是针对人的评估。其次，有些部门经理可能对这个岗位并不熟悉，其判断值得怀疑。应该多了解该岗位所在部门经理的意见。第三，讨论的过程不规范。应该采用更加科学的方式，如德尔菲法等。
第二步存在问题。测量的工具的评分标准是平均权重，这一点也值得推敲。也许所找到的5个要素的权重不应该相等，此时根据这个工具测量的结果来辞退员工是会误导决策的。
第三步和第四步也会存在问题。整个过程弥散着要开除这位员工的气氛。在这种情况下，评价的过程是不客观的，对分数的分析也是主观的。实际上，整个测评都是在先知道结果再寻求程序的过程中进行的。因此，此次测评过程是极其不规范的。
3. 【87253】张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在
本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。
很快，张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。
测评难不倒张君。在参加招聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。
然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。 问题：（1）该公司采用的测评方法有哪些？并做简单解释。（2）通过这个案例，你得到哪些启发？ 答案：（本题目考察学生对纸笔测验和面试认识程度）。 （1）该公司主要采用了面试的方法和纸笔测验。
首先，纸笔测验（paper-pencil test）就是只用纸和笔就能进行的测验。纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。纸笔测验具有方便性、经济性和客观性的优点。但是，也存在一些缺点，如不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响等。
其次，面试属于基于工作情境的综合类测量，是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 （2）本题没有固定的答案。可以从以下几个方面进行考虑。
首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。
其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。
第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强的人，只是之前所做的练习误导了他，让他认为只有这样做才是最好的答案。因此建议只要条件允许，公司应该选用一些新型的工具。
4. 【81636】李君在东部沿海一个大城市工作，她在一家规模不大的外企公司担任财务经理已经快2年了。在这
之前，李君在外企摸爬滚打了五、六年，这使她积累了比较丰富的管理经验。因此，公司晋升她为财务经理助理。做助理期间，李君帮助自己的经理做了大量工作。特别是在财务部门招聘时，李君表现非常出色。部门领导表扬她水平高，招的人好用。李君也一直以此引以为豪。很快，随着财务经理离开公司，她直接接手了财务经理的位置。
李君很喜欢财务经理的这个工作，她自己也觉得自己在这个岗位游刃有余。她也对自己的管理能力一度深信不疑。不过，最近的一件事情，却让她心里有些怪怪的。事情还要从一年前说起。
大约一年前，李经理一个人到A省的古城去旅行。旅行中，她发现当地人特别纯朴和善良。在公司工作多年，李经理已经习惯人与人间的复杂关系。在那样的一个环境了，使得她觉得人与人之间的美好。因此，尽管是一个人出远门，并且当地也没有什么朋友，但她一点都不觉得陌生。
回到公司之后，她发现自己的助理跳槽走了。尽管觉得有些不愉快，可是由于刚刚旅游回来，她心情很愉快，因此也没有当作一回事，对自己说：人往高处走，再招一个合适的吧。
在招聘助理之前，李经理根据公司内部关于财务经理助理的任职要求，列出了几项招聘的要素：（1）具有2年相关工作经验和扎实的财务知识；（2）要具有责任心；（3）工作细致认真，并且有耐心；（4）具有较强的人际亲和力和沟通能力；（5）英语听、说、读、写能力要过硬。
面试了几个人之后，李经理没有找到合适的。特别是其中有两个人，具有比较丰富的相关经验和专业知识，英语方面无论是听、说、读、写都很好。但是，李经理一看到他们就觉得不喜欢。正在失望的时候，有个年轻的姑娘走进来面试。简单看了一下她的简历：A省人、刚刚毕业1年，相关工作经验一般。尽管条件不符，但李经理还是觉得再详细面试一下。
这个小姑娘姓王，从外貌来看，还算比较周正。说话略带有一点A省的口音。李经理突然觉得小王很亲切，认为她满足第3条，即具有较强的人际亲和力和沟通能力。但最糟糕的是，小王相关工作经验不突出。尽管学的是财务，但是显然资历太浅了。李经理想了想：这没有什么关系，只要认真、有责任心，经验很快就会积累起来的。小王的英语也差一些。李经理用英文提问，她几乎听不懂，更不要说用英语表达了。李经理觉得，尽管这是个外企公司，但平常听说英文的机会并不多。只要能够阅读简单的材料就可以了。因此，李经理让小王用英文写了一份材料，主要是介绍自己的家乡。小王按照要求写了个英文的材料，李经理看了看，认为可以放入到招聘档案中了。
此时，李经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提了一个问题，打算看看她的反应能力：\你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。\小王有些不好意思地说：\我刚刚来到这个城市，经济上也不好，因此，也没有办法买时尚的衣服。另外，我本来就不是一个很时尚的人。即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。但可能比现在会好一点。\这个回答仿佛让李经理想起了以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。
很快，小王就上班了。上班之后，小王的很多问题就凸显出来，尽管李经理对小王很喜欢，只要是有时间，就跟她讲业务上的知识。眼看三个月过去了，小王还是很难适应目前的工作。最后只好被辞退了。 问题：（1）李经理在这次面试中犯了哪些错误？（2）通过这个案例可以得到哪些启发？ 答案：（本题考察了学生对面试过程中主试需要应该注意问题的掌握情况。） （1）上面的案例中，李经理在面试中出现了以下问题。
首先，刻板印象。指在人们头脑中存在的对另一群体或群体成员的简单化看法和固定印象。在这个案例中，李经理到A省旅游，对该地方的人们形成了好感。这种感觉影响了他对小王的判断。
其次，类我效应。指我们在判断人的社会认识知觉活动中，通常在做出判断前会对被判断对象进行分类。一种很常见的对人进行分类的方法是把人分成两类：与\我\有相似之处的一类和与\我\不相似的一类，即\类我\的一类人和\不类我\的一类人。类我效应使我们在判评人时，通常偏爱与自己有着共同点、相似点的一类人，而对和自己区别较大的一类人在评判时印象上劣于\类我\的那部分人。在谈到时尚的问题时，小王与李经理有一些共同的感受，这让李经理将小王看做了年轻时候的自己。无形之中增加了对小王的好感。
第三，李经理还可能受到了晕轮效应的影响。所谓晕轮效应又称光环效应，是指对一个人的评价过程中，把知觉对象的某些印象不加分析地扩展到其他方面去，从而影响对该人的本质特征的认识和判断的一种心理现象。在以上的案例中，李经理认为小王具有很强的人际亲和力和沟通能力，这一个判断当然受到了刻板印象的影响。当形成这种印象之后，李经理认为其他几个方面的要素都不重要了。此时，就是晕轮效应在作怪。
第四，在面试中几乎完全脱离了面试要考察的要素。面试是一种主观性较强的考察方法，在面试中不能完全脱离提纲任意发挥（无结构化面试可以放松这个方面的要求），更不能放弃之前设定的考察要素。李经理就是几乎完全放弃了考察的要素，结果造成了决策偏差。
（2）这个问题没有固定答案。一般而言，通过这个案例，可以得到以下几个方面的启示。
首先，面试具有综合性和灵活性的特点。有经验的主试可以通过自己的灵活控制，细心观察应聘者的反应，最后做出合理判断。但是，面试的一个最重要的缺点是过分依赖于主试的判断。这增加了面试决策的风险。李经理这次不成功的面试充分说明了这一点。
其次，在面试中，应该时刻牢记面试考察的要素。同时，必须对要素之间的相对重要性进行确认。避免由于一、两个要素表现很好，会影响对其他要素的判断。 第三，为了避免各种主观效应的影响，面试中尽量多几位主考官。这几位主考官可以包括面试专家和专业领域专家。几位主考从不同角度对应聘者进行判断，可以降低风险。
第四，职能部门的领导应该加强人力资源管理知识与技能的培训与学习，仅仅依靠自己的专业知识往往不能够胜任当前的管理工作。根据以上的分析，不难看出此时主试的判断很可能受到了类我效应的影响。
5. 【81639】 2005年10月，某研究院开始启动高校招聘工作。该年度主要任务是引进软件工程师。经过仔细研
究设计，整体测评工作安排如下： 第一步，确定测评的重点维度。相关专家一起进行深入的职位分析，主要采用了对实验室主任进行深度访谈的方法。通过访谈，给出了需要测评的四个主要维度：学习能力、创新能力、自我驱动能力、合作能力。
第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具。主要运用了三类测评工具：心理测验、半结构化面试和情景模拟测验，每类工具针对不同的测评维度。由于目前测评创造力的工具效度和信度普通偏低，专家们只好运用综合方法来解决这个问题。创新能力的高低与很多素质有直接的关系，如开放性思维、直觉思维、独立性、灵活性等素质特征。目前，对这些素质的测评还是比较准确的，专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中设计专门用来考察创新能力的问题。至于学习能力的测评则采用了多项能力与职业意向咨询测验。自我驱动在个性
心理测验中和半结构化面试中能够得到比较准确的测评。合作能力的测评主要是运用情景模拟来做的，请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从活动中来观察应聘人的合作能力等综合素质。综上所述，对应各测评维度的测评工具如下表所示：
第三步，实施测评，反馈测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家(一般是实验室主任)进行技术面试，过关者由人员测评专家进行综合能力测评。综合能力测评后3--4天，实验室主任拿到人员测评提交的应聘人员测评报告。测评报告的主要内容是定性、定量地描述应聘人和软件工程师这个岗位的匹配程度，当然是从个性等综合能力上进行的评价，包括合作能力、学习能力、创新能力和自我驱动性等方面的描述。各实验室主任根据技术面试结果和测评报告做出录用决策。
该测评报告可以为实验室主任提供了可靠的评价依据。当两个应聘者技术背景相差很小的情况时，该测评报告就给出了答案。测评报告还有一个很重要的用途，就是作为指导新员工尽快适应工作岗位的参考信息。报告对应聘人的个性特点和工作作风分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。
第四步，跟踪研究。为了更好地改进招聘工作，还要对录用上岗人员进行追踪研究，获取测评的预测效度数据，为改进测评方法和改善招聘工作奠定了基础。 问题：（1）你了解下面案例中的哪些测评选拔的工具和方式？请简单说明之。（2）你从该案例还得到了哪些启示？ 答案：（该题考察了学生对几种测评工具认识程度。）
（1）第一，题中采用的一些主要方法在课程讲解中基本都有涉及。模拟情境测验（situation simulation test）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演和无领导小组讨论是一些比较典型的模拟情境测验。在本案例中的合作能力是通过无领导小组讨论的方法来测量的。我们建议采用操作性问题来对被测评者进行测量。这种方法主要是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。但是对于这一类的测验需要注意一些问题。首先是成本比较高，同时，对考官的要求也很高，对于结果的评价存在较大的主观性。
第二，多项能力与职业意向咨询选取了和社会的大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。
第三，个性测验由于重点关注自我驱动，即成就动机与做事的倾向有关。建议采用生活特性问卷。该问卷是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。该测验有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效地控制管理人员和选拔合格应聘者提供重要的信息。由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。成就动机和工作绩效之间有高相关，高成就动机有利于实现高度的个人绩效。
第四，在案例中还提到了面试的测评方式。这种方法是在考官与应试者直接交谈或设置应试者于某种特定情境中进行观察了解，了解应聘者的素质状况、能力与个性特征及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。该技术可以通过问题设置考察创新能力。另外，关于创新的测量，课程讲解中并没有直接涉及到特定的测量工具。但是，有些问卷也具有该项功能。如卡特尔16种人格因素测验中的独立性和变革性对于创新能力具有一定的预测作用。
如果实施过程严格控制，以上提到的测量工具与方法都会具有比较好的信度和效度。 （2）通过这个案例可以得到以下启示。
首选，人员素质测评不能代替专业知识的测评。在专业知识相当的情况下，个性和基本潜质的测试成绩才会显得更加重要。决定个体绩效的最直接的影响因素是个体的专业知识和工作能力。特别是对于案例中提到的软件工程师这样的技术类岗位更是如此。
其次，对某类职位考察要素的确定，一定要尊重部门领导的意见。对于本案例，主要是通过对实验室主任的访谈来确定考察要素的。如果时间允许的话，还可以加入对优秀员工的深度访谈。与实验室主任的访谈结果，一起作为确定考察要素的依据。
第三，不同的测评方法适合于测评不同的测评要素。对于学习能力这样的维度可以直接通过智力测验的方式进行测量。对于合作能力这种以实践为主的能力的考察，可以通过情景模拟测验来完成。
第四，由于相关研究基础的不足，在某些情况下，可能会存在找不到合适测评工具的情况。在本案例中，对创新能力的测量就存在这种情况。在这种情况下，可以采用多种方法进行测量，以此提高对该维度测量的内容效度和结构效度。从而降低决策的风险。
6. 【82071】 1998年，蓝鹰集团买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接收了他们的原班人马。3年前，
斯达进军集成电路项目。但由于集成电路项目上马有些仓促，在筹、融资方面人才短缺、渠道单一，以至于项目在即将完成时再也无力前进半步，最后只好将半导体部门卖给了蓝鹰集团。
此时，集成电路已临近成功，稍加润色就能上市。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地制定了一个全盘的战略规划以匹配集成电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市。 新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。这一消息公示后，参加选拔的人员由自我报名和人力资源部推荐相结合。据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司--蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6个项目素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分组成。品德测评包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性。所采用的方法是纸笔测验。纸笔测验的内容和方式对每个人都是相同的。能力测评与品德测评不同。一方面是测评要素各不相同，如工程技术人员是业务知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力；另一方面，测评的内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在规定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产的洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述…… 测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，蓝鹰洗衣机厂的80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛去80人，又对剩下的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司工作。
转眼到了2001年，集成电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和专业技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又作了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术人员和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度系数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。 问题：（1）蓝鹰公司所采用是哪些类型的效度？简单解释之。（2）请分析效度降低的原因，并尝试提出具体的解决方案。 答案：（本案例考察了学生对效度相关概念的理解程度和应用能力）。
（1）本案例中主要采用的是效标关联效度。所谓效标关联效度也称效标效度（criterion validity），反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。效标是考察测验效用的外在参照标准。是一种可以直接、独立测量的行为。
在本案例中，测验分数是品德测验和能力测验的综合分数。外在效标是年度绩效考核标准。通过计算蓝鹰洗衣机厂80名员工的测验成绩和年底考核成绩之间的相关，来确定测量工具的效标关联效度。
另外，需要指出的是，在本案例中也涉及到一些内容效度和结构效度的问题。例如对于业务知识与能力的测评，蓝鹰公司针对不同职位都设计了不同的测评内容。此时必须要考虑测验的内容效度。在对品德进行测量时，如何对蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性进行界定，必须考虑到结构效度。但是，案例中并没有交代这两类效度的指标。这也可能是最后效标效度不高的一个潜在原因。
（2）从本案例来看，效度降低有以下几个可能的原因。
首先，市场的拓展和组织外部环境的变化对企业的人员提出更高的要求，原来的测评要素已经不再适用目前工作岗位的要求。因此，测评的结果与绩效之间的关联程度降低。在这种情况下，应该考虑确定新的测评要素，编制新的测量工具。使得测量工具考察的内容真正反映当前岗位要求的的实际情况。
第二，这也许是最重要的一个原因。测评工具（特别是能力测量那一个部分）可能根本就不适用新子公司的情况。通过案例可以知道，该公司的做法是，选用蓝鹰洗衣机厂的80名员工作为样本，通过计算这80名员工的测验成绩和考核绩效的相关来证明测验的有效性。然后，用这个被证明有效的工具对新公司的员工进行测评。其中的问题是，我们很难证明对蓝鹰洗衣机厂员工的要求和对一个半导体公司员工的要求是一样的。特别是对于一些业务能力的要求可能存在较大的不同。从案例分析来看，品德测量的效度系数变化并不大，变化较大的是能力测量的效度系数。对于同一个集团公司来讲，品德素质的要求可能是相似的，但不同子公司之间的业务能力要求是不同的。这从一个侧面反映出原来的能力测量部分也许存在效度较低的问题。在这种情况下，应该考虑根据半导体子公司的情况，编制测量工具，并证明测量工具的有效性。
第三，从某种意义上讲，效标效度建立在内容效度和结构效度的基础之上。为了保证测量的效标效度，必须考虑测量的结构效度和内容效度。
7. 【85089】王志是人力资源部负责培训的主管。近来的一件事情让他非常苦恼。
为了督促学员学习的积极性，也为了检验培训的有效性，在每次培训结束之前，王志都要组织一次相关考试。考试的题目由培训师来出，培训师还要给出标准答案和评分要点，然后由人力资源部负责评分。
可问题是，从每次的考试结果来看，学员们的成绩都是优秀。时间长了，学员们认为这些考试都是走过场，根本不起作用，因此培训时的积极性也不高。发现这个问题后，人事经理决定改革评分的方法。开始采取强制分布的方法，即5%的不及格、15%的优秀率。可是，由于学员们的成绩都很好，王志在强制排序的时候很难决定。无奈之下，王志最后只好找答卷中的一些小毛病，如字迹不清楚、书写潦草等，给了一些人低分。结果搞得很多人不服气。 问题：（1）请用分数解释的知识分析当事人（王志）遇到的苦恼。（2）请给当事人（王志）提出一些建议。 答案：（本题考察学生对效标参照分数和常模参照分数的理解。）
（1）王志遇到的问题涉及到对测验分数的解释依据何种标准。按照测评分数的解释的理论，至少存在两种分数解释的体系：常模参照分数解释和效标参照分数的解释。
常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。常模是指从常模群体那里得到的一组数据的分布。常模参照分数的解释是指由测量的原始分数通过与常模的对照得到的可供比较的导出分数。 效标参照分数是指依据外在的效标作为效标对应试者的分数进行解释。效标参照分数又可以分为内容参照分数和结果参照分数。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少。成就测验就是典型的内容参照测验。在人事管理中，常常会用到这种类型的测验。例如，为了解新员工是否掌握培训班所授知识或岗前培训是否达到预定要求而进行的测验，就是内容参照测验。
通过案例的描述，我们知道，培训后对员工进行测验的本质目的是考察员工对培训内容的掌握情况，因此属于内容参照分数。改革后执行的强制分数分布属于常模参照解释，也就是将参加培训的员工作为常模，将每个员工的分数与整个常模进行比较。这样的做法显然是与测验的根本目的相背离的。 我们建议当事人王志仍然采用之前的记分方法。
（2）出现以上问题，有两个可能的原因，相应的对策如下。
首先，培训的内容很简单。因此培训师所出的题目也很简单。在这种情况下，给学员的培训内容没有任何挑战性，学员的积极性不高是必然的。如果是这种原因，应该在培训之前进行比较详细的培训需求分析，找出学员的差距。根据需求分析的结果确定培训的内容。这样可以提高学员参加培训的积极性。同时，如果仍然采用效标参照分数解释的话，很少会出现所有人得分很高的现象（除非每个人对培训内容掌握得都很好）。
第二，培训的内容并不简单，但是考试题目没有完全反映培训的内容。在这种情况下，应该要求培训师根据培训需求分析和培训内容进行出题。杜绝出现培训内容与考试内容脱节的情况。
六、 论述题
1. 【81617】论述投射测验的概念及其优、缺点。 答案：（1）投射测验的概念
投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论投射技术一词由富兰克（L．Frank）于1939年首先明确提出。投射测验（projection test）要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。例如，设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图，要求被试看了墨迹图之后展开联想，回答主试提出的问题。 （2）投射测验的优点
非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即允许被试产生各种各样不受限制的反应。为了促使被试充分想象，投射测验一般只有简短的指示语，测验材料也是含义模糊、模棱两可。由于测验材料的模糊性，被试的反应较少受到情境线索和他人观点的影响，往往会表现出被试的真实的内在感受、需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等心理内容。采用投射法可以测试出被试人格的更真实的面貌。
掩蔽性。这是指测验的目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何种心理学解释，减少了被试伪装自己的可能性。通过投射技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。 整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。被试的任何反应都可能影响评估结论，在对投射测验进行解释时要注意它的整体性特征。
（3）投射测验的缺点
由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。
投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。
投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的传播受到影响。
对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。
2. 【90398】请论述需求测试的功能、理论基础、适用对象以及使用中的注意事项。 答案：（1）需求测试的功能
需求测试是测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类需要的程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态，并可定性、定量分析员工总体需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
所谓生理需要是指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等。所谓安全需要是指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定的工作等。所谓归属和爱的需要是指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要，希望拥有朋友、爱人和亲人，如果得不到满足，个体会感到孤独。所谓自尊的需要是指对于自己的稳定的、牢固不变的、较高的评价的需要或欲望，对于自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望。所谓自我实现的需要是指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。
在团体层次上，通过对组织全体员工实施需求测试，可揭示各层次员工的需求结构，根据这个结构可了解团体中需要的分布、形态，这是组织安排激励、调整员工士气的基本环节。需求测试和价值取向评估相互对照使用，可为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。 （2）需求测试的理论基础
需求测试以马斯洛的需求层次理论为基础，在测验的设计与建构中参照了马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在的事物来满足。在马斯洛的理论框架中称为缺失需要；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。在马斯洛的理论框架中称为生长的需要。 （3）需求测试的适用对象
需求测试广泛适用于任何希望了解自我状态的个体和各行业、各层次人员。同时，适用于对组织全体在职人员的集体施测，可了解各级员工的需求构成，为实施有效激励措施提供建议和依据。 （4）需求测试使用中的注意事项
需求测试的题目设计是假定受测者愿意并能够直率地表达自己内心的真正想法，并不排除受测者出于某些复杂的原因掩饰自己真实的想法。因此，本测试适用于企业的激励设计，员工民意调查，而不太适合于选拔。
3. 【82067】试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。 答案：（1）两个测验的差别主要表现在以下三个方面。
第一，目的方面的差别。数量分析能力测验的目的在于对应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，以及数量分析能力进行测查评定。管理人员逻辑推理测验的目的在于帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。 第二，功能方面的差别。数量分析能力测验的测查内容和范围包括以下三个方面：对数值、图表的敏感性；快速的综合分析能力；一定的快速数字估算能力。管理人员逻辑推理测验可以测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。
第三，题目的类型与构成。数量分析能力测验包括5组图表分析题，每组图表分析题内包含1-3个图表和与图表有关的2-6道单项选择题，共计25道题。所有项目均为五择一的多重选择形式。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测，测验不进行倒扣分。管理人员逻辑推测测验包括若干组逻辑推理题，每组逻辑推理题内包含一段描述性文字及1-5道单项选择题，每道选择题含有五个选项，所有题目均为五择一的多重选
择形式，共23道选择题。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测、测验不进行倒扣分。
（2）两个测验的相同之处主要表现在以下两个方面
第一，适用对象比较接近。都适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。
第二，测验的施测过程比较接近
测验时间都限定为为20分钟左右。施测的过程都大致包括以下五个步骤：选择测试地点、布置考场；准备测验所有材料；安排考生入场，宣布注意事项；计时，监督应试者；回收题本和答题纸。
4. 【81643】试论述信度的影响因素。 答案：信度的影响因素包括以下几个方面： （1）样本的性质
第一，样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。 第二，样本团体的异质性。
信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。 第三，不同团体间能力水平的差异。测验所施测的团体的平均能力水平的不同也会对信度产生影响。 （2）测验的长度与测验的难度
第一，测验的长度。信度会受测验长度（即题目的多少）的影响。一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。猜对一个题目的概率很高，但如果测验足够长，猜对所有的题目的概率就微乎其微了。在增加测验长度的时候要注意：只有所增加的题目和原题目在性质上相同时，才能达到提高信度的效果。
第二，测验的难度。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应，或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。
需要说明的是，测验长度和难度会共同起作用。如果只增加测验长度，测验分数不能充分散开，那么增加长度的努力也会变成徒劳。
5. 【81643】试论述信度的影响因素。 答案：信度的影响因素包括以下几个方面： （1）样本的性质
第一，样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。 第二，样本团体的异质性。
信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。 第三，不同团体间能力水平的差异。测验所施测的团体的平均能力水平的不同也会对信度产生影响。 （2）测验的长度与测验的难度
第一，测验的长度。信度会受测验长度（即题目的多少）的影响。一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。猜对一个题目的概率很高，但如果测验足够长，猜对所有的题目的概率就微乎其微了。在增加测验长度的时候要注意：只有所增加的题目和原题目在性质上相同时，才能达到提高信度的效果。
第二，测验的难度。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应，或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低。只有当测验的难度水平能够使测验分数分才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分数从零分到满分分布时，测量的信度最高。
需要说明的是，测验长度和难度会共同起作用。如果只增加测验长度，测验分数不能充分散开，那么增加长度的努力也会变成徒劳。
6. 【81656】论述选择题的构成、特点、适用范围与编写要领。 答案：（1）选择题的构成
选择题通常包括两个部分：一是题干，即呈现一个问题的情境，由直接问句或不完全的陈述句构成；另一部分为选项，即对问题的几种可能的回答，包括正确答案及若干（一般1-5个）错误答案，其主要作用在于迷惑那些无法确定答案的应试者。 （2）选择题的特点
选择题的优点包括以下几个方面。第一，适用范围广，从一般知识到复杂能力的测量均可使用；第二，题意明确，被试的反应简单，容易计分；第三，与其他形式的客观题相比，更少受猜测和反应定势的影响，评分较为客观；第四，题量可以较大，考察的范围更广，取样代表性较高。
选择题的缺点包括几下几个方面。第一，诱答难以编制，诱答的数量要求多，而且还要似是而非，让那些不知道正确答案的被试感到无从选择，这相对来说较为困难。第二，通过选择题较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等特点。
（3）选择题的适用范围
选择题适用于文字、数字和图形等不同性质的材料，可以考察记忆分析、鉴别推理、理解和应用知识的能力，也可以考察对某一事物的看法和观点。 （4）选择题的编写要领
第一，题干所提出的问题必须明确，使用简单而且清晰的用词。做到即使被试不看选项的情况下，题干本身的意义也是完整的。
第二，不要将选项夹在题干中间，或者在题干前出现与问题无关的材料。
第三，选项要简练，尽量将选项中共同的词句（如限定语、条件）移至题干中。这样不仅可以使题意清楚，而且可以减少被试的阅读时间。
第四，除特殊情况，所有选项的长度应该大致相等，而且与题干的联系要紧密。否则，本来正确的答案可能会因为逻辑上或语法上与题干不一致而被错误地排除。
第五，避免在题目中出现帮助受测者猜测正确答案的线索，例如，不应将正确选项描述得比诱答详细得多，应避免出现两个意义相同的诱答等。
第六，对于人格和态度的测量工具，题干的陈述应该不带任何倾向性。
第七，如果选项是数字、日期、年龄等有逻辑顺序的材料，则最好仍按顺序排列，否则应随机排列。另外，所有选项最好形式相同，如同为数字、时间、人名、地点等，长度、难度应大致相同。 第八，答案在选项中的位置应当随机出现，没有任何规律，避免被试猜测。