2015年工会系统理论研究课题

实施“五必谈、五必访”制度，提升员工向心力

摘要：本文从联合装置二次重组的实际情况出发，分析了重组过程实施“五必谈、五必访”制度的必要性，简要阐述了五必访谈的意义，以及重整联合装置开展五必访谈的做法；围绕“员工的抱怨就是我们努力的方向”、“真困难真帮助”、“面对面交流，理顺管理关系”，以及“个人职业生涯分析规划”等专项五必访谈内容，详细叙述了实施“五必谈、五必访”制度的过程，总结了实施“五必访谈”的方式方法和取得成效的几个途径，达到了提升员工向心力的目标。

关键词：重组 五必谈 五必访 方法

2013年6月，原重整车间和加氢裂化车间重组，成立加氢重整联合装置；2015年1月，加氢重整联合装置再次与原北区联合装置重组，成立重整联合装置、加氢裂化联合装置。在时隔不到2年的时间内，连续二次重大组织架构调整，必然引起员工思想的大波动。为此，联合装置党、政、工、团认真细致实施“五必谈、五必访”制度，全面把控员工思想动态，施行人文关怀，达到了提升员工向心力的效果，实现了员工队伍和装置安全生产“双稳定”。 一、概述

“五必谈”即员工工作变动必谈、员工工作任务完不成必谈、员工之间发生矛盾纠纷必谈、员工受到批评处罚必谈、员工思想情绪变化较大时必谈。“五必访”即员工生病住院必访、员工喜事或丧事必访、员工本人或家庭发生意外事故必访、员工家庭闹纠纷必访、员工长期精神不振、情绪低落必访。自2010年起，扬子石化明确要求各单位建立党、政、工、团为一体的“五必谈、五必访”活动工作小组，而且随着“五必谈、五必访”活动的开展，必须做到员工矛盾有人调、员工困惑有人释、员工意见有人听、员工困难有人帮[1]。 二、“五必谈、五必访”工作的准备

按照“五必谈、五必访”制度的要求，工作小组首先健全联合装置所有员工的联系卡。随着联合装置二次重组，员工大幅度变动，必须及时更新和完善“联系卡”。“联系卡”相当于是工作小组为掌握员工基本情况建立的信息台账。我们

2015年工会系统理论研究课题

为每一个员工建立一张联系卡，卡上的信息包含了员工的毕业院校、政治面貌、入厂时间、工作经历、家庭情况、联系电话、兴趣爱好、性格特点、生活习惯、经济情况等全方位的信息。由于联系卡提供了员工准确的基本资料，从而提升了五必访谈的针对性和有效性。

我们另一项重要的基础工作是深入调查、分析、研究各层次员工的各种思想状况。在调查、分析、研究的过程中，我们采取的策略是“抓两头，带中间”。“两头”指的是骨干员工和落后员工，骨干员工是整个员工队伍的主心骨，按照“二八原则”必须牢牢把握，这是联合装置稳定的基础。落后员工是联合装置中的隐患，必须严格管理，确保不发生负面影响事件。通过人文关怀和从严管理双管齐下，努力营造风清气正的氛围，从而达到带动“中间”大部分员工的目的。 三、“五必谈、五必访”制度的实施过程

在全面深入调查分析的基础上，我们围绕“员工的抱怨就是我们努力的方向”、“真困难真帮助”、“面对面交流，理顺管理关系”，以及“个人职业生涯分析规划”等专项内容，开展“五必访谈”，并建立记录与员工访谈的原因、内容、过程以及访谈的效果的“访谈卡”。 1、“员工的抱怨就是我们努力的方向”

在收集、整理员工的抱怨的基础上，迅速反馈。党支部支委委员通过深入一线岗位访谈、现场实地勘察，鼓励员工提意见，提建议，每人随身携带一个“小本本”，随时记录员工的“抱怨”。分工会主席及委员则鼓励操作人员通过CPMS系统发送合理化建议、内部沟通信息等，分工会主席负责下载、分类、整理。团支部则发放青年团员调查表，开展青年座谈会、联谊会等方式，收集青年人思想动态。按照“员工的抱怨就是我们努力的方向”要求，回到办公室，五必访谈工作小组开碰头会，按照厂提出的问题处理的十六字行动方针进行处理，即“加快节奏、马上就办、一盯到底、及时反馈”。如2015年1月，重整联合装置刚刚成立，我们把五必访谈的重点放在新区的各个岗位。短短2周时间，收集大大小小意见建议五十多条，大到联合装置内部奖金分配，小到设立电话机分机、厕所卫生打扫。本着员工的事无小事的态度，我们一一加以落实，暂时无法整改的，做好合情合理的解释沟通。而且整改速度让员工感到咂舌，有些具备条件的小事，可能员工上午提出来，我们下午就完成了整改。这样的发现问题、处理问题的快节奏

2015年工会系统理论研究课题

工作作风，赢得了广大员工的认可。经常有员工当着领导的面竖起大拇指，称赞说“也许设立一个电话分机、配备一个手电筒是微不足道的小事，但是对于我们基层员工来说，我们提出利于生产、工作的建议被采纳，这意味的是对我们的认可与认同”！这也进一步深深激发了工作小组扎根一线做实事的热情。 2、“真困难真帮助”

五必访谈工作小组全面梳理联合装置各种困难群体人员情况，如家庭生活困难、协解人员、重病和慢性病员工、工亡家属等等，然后分门别类进行家访和慰问。2015年1月2日，一名员工上班路上歪倒了脚，造成左跟骨撕脱性骨折。五必访谈工作小组立即行动起来，到家中慰问，送去慰问金，了解事情经过等。后来因此类情况不符合工伤申报条件，员工希望得到联合装置的照顾。五必访谈工作小组经过反复讨论，认为不能因为照顾一个员工形成一个比照照顾体系，必须严格按照公司制度办理。员工想不通，工作小组反反复复做思想工作；年三十前一天，支部书记冒着大雪深夜家访，在对员工表示慰问的同时，说政策讲道理，终于取得了员工的认可。另外，当一名家境困难的员工遇到病魔，工作小组向全体党员、团员和普通员工发出了“命运无情人有情”爱心捐款倡议书，请大家献出一份爱心，成全一份勇敢的坚持，传递一份生命的热度。最终筹得善款两万多元，用我们的爱和我们的心，点亮一盏希望的灯，帮他撑起一片蔚蓝的天。五必访谈工作小组就是这样，及时掌握员工生病住院、家人去世、突发面瘫等需要帮助的特殊情况，扎实做好“五必谈五必访”工作，让员工倍感温暖。 3、坚持“面对面交流，理顺管理关系”

2015年1月，重整联合装置刚刚成立，就面临5名员工因年终考核为“C”、影响到一级工资的棘手问题。棘手在这个结果是当初考核和被考核双方都未曾意料到的，但是又是既成事实无法改变，这个结果的影响，蔓延到个别员工出现不遵守劳动纪律，甚至影响到班组其他员工工作积极性的复杂局面。五必访谈工作小组“一对一”做好年终考核为“C”的人员的思想工作，明确管理底线，注重感情交流。通过在岗位交流，陪着监护，一起巡检等方式，轮流和考核为“C”的员工交心，明确管理“底线”和“红线”，通过主任、书记、班长、同事、朋友等多方位立体交叉的思想工作，终于扭转了局面。围绕新装置各种热点、矛盾，问题等，我们坚持和员工面对面交流，了解员工所思所想，排查矛盾隐患，竭尽

2015年工会系统理论研究课题

全力为员工办事，采取“刚柔并济”的政策，在严抓敢管的同时，营造处处关爱员工、为员工着想的氛围，确保了员工队伍的稳定。 4、帮助骨干员工做好“个人职业生涯分析规划”

联合装置的二次重组，骨干员工最关心的是重组会不会对自己的职业生涯产生不利影响。为此，五必访谈工作小组迅速在办公室、装置现场、操作岗位等不同场所，和骨干人员开展谈心交流。根据不同骨干人员的不同特点，共同进行骨干人员的个人职业生涯分析规划，首先是倾听骨干人员的心声，在充分了解他们思想之后，指出他们具备的长处和存在的不足，以及如何“扬长补短”，在工作中成长，为随时来临的机会做充分准备。新装置转岗人员许建文，研究生毕业。通过工作小组与他进行个人职业生涯分析规划，工作、学习、管理方方面面都是干劲十足，化工甲班在他的精心管理下，士气振奋，面貌一新。他是联合装置重组后提拔的第一个班长，也是公司第一个“博士”班长。 四、“五必谈、五必访”取得的成果及经验

2014年，联合装置五必访谈工作小组累计“五必谈、五必访”129人次，送出慰问费达9700元。“五必访谈”理顺了管理关系，近几年来，联合装置的群众满意度测评均在95%以上。

2010年以来，经过几百次的“五必访谈”，我们提炼“五必访谈”的方式方法，研究“五必访谈”取得成效的途径。

首先是取得员工的信任，消除员工心里的顾虑，让员工道出真实的想法，客观地反映各种问题；其次是我们迅速解决问题的工作态度，这是真正为员工办实事、解实忧的重要手段；三是讲究访谈的方式、方法，通过到岗位、陪监护、同巡检等方式，在轻松愉快的气氛中，了解员工需求，掌握员工思想情况，增进与员工的感情。四是在谈话过程中需辅之予真诚、平等、关心、爱护等情感因素，始终以平等和蔼的态度对待访谈对象，语气和缓，感情真挚，多用鼓励话语，设法消除其紧张心理。如采用先和访谈对象拉拉“家常”，等其情绪放松后再切入正题。或者用自我批评的方法，推心置腹的和员工交流，让员工感受到身心温暖。

人性的关怀可以达到物质利益刺激达不到的效果，通过“五必访，五必谈”，也许几句贴心的话，就能解开员工心头的疙瘩，消除一个安全隐患；或许，员工一个小小的建议，也能使领导茅塞顿开。我们将进一步深入岗位、深入员工中，