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山东大学网络教育学院

雇员流动管理

模拟试题1

一、名词解释

1.员工流失 ：答，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流

出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。 2. 中松义郎的目标一致理论 ：日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

3. 主管问题：答，由于主管领导能力、管理、个人特征、应对企业责任、与下级关系等因素而导致员工离职的综合称谓。

4. 工作内容的丰富化 ：答，指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。

二、简答题

1. 简述员工流动的种类？答；分为三种形式，一是劳动力地理流动；二是劳动力职业间的流动；三是劳动力的产业间流动。

2. 简述员工内部流动的方式？答；包括内部调动、岗位轮换、晋升、降职，竞聘上岗。

3. 简述国有企业人才流失特点？

4. 简述马斯洛需求层次理论与员工流动调控策略？答；马斯洛需求层次理论认为人是有很多需求，是从低级到高级的需求，只要满足低级需求才会有较高层次的需求，如生理需求、安全需求、尊重需求、社会需求、自我实现价值需求。所

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以企业在员工控制上要充分看到员工的具体需求，从物质到精神上的需求进行调控，从而加强流动管理。

三、论述题

1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？ 参考答案：

? 人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽

量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；

? 由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。因此，应在不同环节保持人

员流动，但应控制流出环节的人才流失。 ? 举例说明

2. 试述企业挽留核心员工的技巧？ 参考答案：

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以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。 为核心员工提供、创造施展才华的空间。 重视核心员工的文化管理。 让核心员工做有意义的参与。

采取合理有效的激励方法——股票期权 ；工作内容激励 ；有竞争力的薪酬 采取个性化的管理方案。 尽量留住要跳槽的核心员工。

四、案例分析题

[案例一]

一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。

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[案例二]

朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说，我不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。答； 。

问题：

两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？ 参考答案：

? 案例分析 案例一分析：

有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。

案例二分析：

企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才会努力工作。他不懂得这样的道理：只有在公平公正的制度下，才会创造员工对企业的忠诚；尊重一个人，才能得到被尊重。在这个个性被推崇到极致的年代，企业不能单纯靠管理去赢得人心。许多外资企业，特别是一些美资企业，对员工的个人空间放得很大，环境也极宽松，老板一般不会事事俱悉，只看结果不论过程，放开手，完全相信自己的员工。

? 企业如何改进？

意识到员工跳槽不仅仅是为了钱，他们需要有尊重、安全、情感和良好的工作环境。 应从企业文化、领导人的素质、环境宽松对员工的去留产生积极影响。 ? 影响员工流失的原因 ? 企业因素 ? 工资水平

? 职位的工作内容

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企业管理模式

企业对员工流失的态度 与工作相关的个人因素 职位满足程度

职业生涯抱负和预期 对企业的效忠

对寻找其他职位的预期 压力

员工所属的劳动力市场

雇员流动管理

模拟试题2

一、名词解释

1.员工流动 答；员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可

以根据工作 的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。 2. 勒溫的场论 ；答美国心理学家勒溫认为：个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩，个人绩效与个人的能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系，即个人创造的业绩，不仅与其能力素质有关，而且与其所处环境有密切关系。

3. 驱动因素预测法 ：答；是企业员工需求预测的一种方法，是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置要求。 4. 职业生涯开发；答；为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术等方面的开发性活动。

二、简答题

1.简述员工流动率的决定因素？答；主要在对企业组织的不满意。

2. 何种情况下需进行员工招聘工作？答；新组建一个企业；企业由于业务发展，规模扩大，人员不足；企业组成结构不合理；内部由于人员凋离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。

3. 面试中常见的错误？答；实施过程不规范；随意性强，评分客观性与一致性差等。

4. 影响员工流失的因素分析？答；见书34---，主要在经济因素，收入等二上 非经济因素，如组织、工作、个人