行全面的管理和统计，避免人为处理各类数据时所产生的各种问题，提高了企业的经济效益，为企业经营决策提供了大量的、权威的数据，使企业的管理进行到科学化、系统化的范畴。所以说系统建设在经济上也是可行的。

综上所述，企业员工绩效考核系统是可行的，可以立即开发。

5

第三章 系统设计

3.1 系统总体设计描述

如果系统需求分析阶段的任务是解决“干什么”的问题，那么系统设计阶段的任务是确定“怎么干”。系统设计工作由总体设计和详细设计两部分组成。

总体设计是软件开发人员根据软件需求说明书的要求，运用结构化程序设计思想，将软件自上而下逐层分解成多个软件模块，直到分解成每一个模块只具有单一的功能，能用一个或几个程序实现的树形结构为止。总体设计阶段还要定义各模块的数据传递关系，设计软件的编码方案、文件存储策略、输入输出格式，以及硬件和系统软件配置，最后编制概要设计说明书。

经过需求分析阶段的工作，绩效考核管理系统必须“做什么”已经清楚了，现在是决定“怎样做”的时候了。总体设计的基本目的就是回答“概括的说，办公管理系统应该如何实现？”这个问题。具体任务就是进行概要设计，确定解决问题的策略和实现目标系统的各种功能的方案，确定软件的模块组成以及模块之间的相互关系。

总体设计过程可分为两个主要阶段：功能设计，确定绩效考核管理系统的实现方案；结构设计，确定该软件的结构。功能设计是在需求分析的基础上进行的，这里所说的“功能”是泛指的，不仅指问题定义中列出的功能，还包括软件定义时确定的任何一个独立的数据加工或处理步骤。结构设计，是将整个系统按照不同的功能和层次划分为一个个功能简单明确且相对独立的部分（模块），每个模块实现系统的一项具体功能，自顶向下，逐步细化。结构设计是确定程序由哪些模块组成，以及这些模块之间的关系。

根据软件工程原理，在利用模块进行结构设计时，我们应遵循如下原则： ⑴ 模块之间的联系程度，各模块间的联系越弱，模块的独立性越高，该系统的整体结构越好。

⑵ 模块之间应尽量以数据连接为主，以特征连接为辅。必要时可以建立控制连接；

⑶ 强模块内部的组合强度是高功能的组合。 ⑷ 模块的分解到合适的程度；

⑸ 增强模块的扇入系数，减少模块的扇出系数，扇入系数指一个模块的直

6

接上级模块的个数，扇出系数指一个模块拥有的直接下级模块的个数，应控制在7以内；

⑹ 高模块的信息隐蔽程度，软件设计是一个将信息需求转换成数据结构、程序结构和过程性的多步骤过程。常用的结构设计方法是基于模块化、自顶向下逐步细化，结构化程序设计等程序设计基础上发展起来的。

3.2 系统模块图

3.2.1 系统总体结构

本员工绩效考核管理系统的目标旨在改善和提高公司内部员工的考核管理方式。

系统应具备简单易用，高度灵活性与可自定义性，全面支持Internet/Intranet，严密的多级管理权限功能等特点。系统基于C/S结构，能够通过该系统轻松的实现对员工的考核和员工工资的管理，提高办公效率。

模块层次图，是描述软件层次特性的工具，描述某个模块负责管理控制哪些模块以及上下级模块或同级模块之间的数据传递关系。模块层次图，能够清楚地表明系统的结构，并可用来粗略地估计系统的尺寸。它的优点就是图形清晰，缺点是不能表明程序的主要执行逻辑，尤其是没有表明模块之间的通讯情况。

根据需求分析、用户的要求以及为完善系统而添加的一些功能，可以得到系统的模块层次图。

员工绩效考核管理系统的管理员子系统功能结构图3.1所示：

员工绩效考核管理系统管理员系统 部门管理 员工管理 考核项目管理 工资管理 绩效管理 绩效统计 管理员管理 7

图3.1员工绩效考核管理系统管理员系统功能结构图

员工绩效考核管理系统的普通用户子系统功能结构图3.2所示。

员工绩效考核管理系统普通用户 查 查密看 看码工 绩修资 效改 信 考息 核

图3.2员工绩效考核管理系统普通用户系统功能结构图

3.2.2系统模块描述

系统模块的描述主要是描述出系统模块的功能和处理。主要是用文字去描述，而不是用图形图描述。

管理员系统模块具体实现的功能分析如下： 1、部门管理模块，完成系统所需部门信息的管理。

2、员工管理，完成员工信息的管理。员工信息主要有：登录编号，真实姓名，性别，身份证号，部门编号，出生日期，工作时间，联系电话，基本工资，登录密码等。

3、绩效管理，对员工的绩效信息进行管理。

4、考核项目管理，对员工的考核项目信息进行管理。

5、工资管理，对员工的工资奖金等信息进行管理。工资信息有：编号，员工编号，项目奖金，基本工资，实发工资等。

6、绩效统计，对员工的绩效信息进行统计。

8