电子科技大学 电子工程学院 人力资源管理专业

人员素质测评理论与方法

讲义

主讲人：曹丽琼

2010年11月

电子科技大学 电子工程学院 人力资源管理专业

同学： 你好！

为使你顺利通过本门课程考试，有以下几点请你注意：

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第一章 人员素质测评的概念

考核要求P291：

一 素质测评的概念 识记：素质的概念和分类 领会：素质是综合性的结构 二 人员素质测评

识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点 领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系 三 人才测评的功能与作用 识记：人员素质测评的三种功能 领会：人员素质测评对组织和个人的作用

第一节 素质测评的概念

一 素质的概念

（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。

狭义的素质是心理活动发展的前提。

（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。

广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。

注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。

各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。

二 素质的分类

※ 自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。

※ 心理素质： 是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。

★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。由观察能力，记忆能力，逻辑思维能

力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。

★非智力素质：主要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。

※ 社会素质：后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。

第二节 人员素质测评

一 什么是人员素质测评 1、人员素质测评的概念

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人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、

能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。

2、人员素质测评的意义

它为组织了解人才，从科学用才，人尽其才及个体对自身素质的了解，提供了可靠和有效的依据。

二 人员素质测评方法

1、人员素质测评的方法

从概念本身去理解，即测量和评价。 （1）

测量：测量是根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。定量分析是人才测评科学化的重要保证。

（2）

评价（评定）：是应用这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。

2、测量和评价的区别与联系

联系：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是

评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 区别：◎测量是定量分析，评定是定性分析； ◎测量是客观描述，评定是主观判断。

3、人员素质测评的方法分类

◎纸笔测验 适用于测量，如智力、推理能力、性格等 ◎“评价中心”技术 适用于测量，如组织能力、决策能力等

主要形式：公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色扮演等。

◎面试 适用于测量，如自我认识、求职动机等 ◎人员评定 适用于测量，如工作绩效等

总之，这些技术相互互补，各有优势，选择何种方法，主要视测评要素和现有技术条件而定。

三 人员素质测评的特点

人员素质测评的主体：主持测评者和测评对象

1、 人员素质测评是心理测量，而不是物理测量

人员素质测评主要是个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等内容，重点是心理测量，可以看出，测量的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量复杂得多。

2、 人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量

人员素质测评的对象是素质和绩效，它们表现或弥漫于个体活动的全部时空中。由于信息搜集涉猎范围广，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够及其足够的代表性。

3、 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量

人员素质测评是人对人的测量，一方面测评方案的设计及其测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的选择使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人主观意识。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽样模糊的，其构成及其复杂，且测评工具有一定的局限性。因此，人员素质测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测