（1）人的自然属性要求学校有合理的作息制度，适度控制教师工作量和学生学业负担。 （2）人的社会属性要求学校必需构建和谐校园，创造良好的人际关系氛围。 （3）人的意识属性要求学校管理必须尊重和充分发挥人的自觉能动性。 （二）麦格雷戈（D.Mcgregor)的人性假设理论 1、X 理论，主要观点（P6）：
（1）多数人懒惰，尽可能逃避工作；
（2）多数人胸无大志，不愿负责，宁可被人领导；
（3）多数人的工作是为了满足生理需要，其个人目标和组织目标相矛盾，宁愿选择经济报酬大的工作；
（4）只有少数人能够克制自己，应该负起管理责任。 类似中国古代的“性恶论”。 管理措施：
1 任务式管理。重点是完成工作任务。发号施令，使对方服从，不必考虑对人尊重。 2 集权化管理。主张少数人管理和严格的规章制度。 3 “胡萝卜加大棒”式管理。即物质刺激加惩罚。 2、Y 理论（P6） 主要人性假设： （1）人是喜欢工作的。
（2）为了达到已经承诺的目标，人可以做到“自我督导”和“自我控制”。
（3）人之所以对目标有承诺，是为了获得报酬，而报酬中最有意义的是自我实现需要的满足。 （4）以高度的想象力、智力、和创造力来解决组织中的问题是大多数人拥有的能力。人的智慧潜能仅仅被利用了一部分。
类似中国古代的“性善论”。 管理措施：
（1） 重环境管理：创设发挥潜力和才能的环境。
（2）重内在报酬：安排富有挑战性的工作，担负更多的责任，工作成就，满足自我实现需要。 （3）重参与管理：自主权、自我控制；分享权力。 （4 ）融合式管理：兼顾组织需要和个人需要的统一。 （？）
对X理论和Y理论的评价
人既是理性的，又是非理性的，两大理论分别从人性对立的两个方面揭示了人性，Ｘ理论侧重人性的低级的或不理性的一面主张物质刺激和严格的规章制度；Ｙ理论侧重人性高级的或理性的一面主张为员工创设自我实现的条件，主张参与管理或依靠人的自觉性。前者属于“硬”管理，后者属于“软管理”。其实任何有效管理应该是软硬兼施。学校管理也不例外。
（三）雪恩（E. H. Schein)的人性假设理论（P7~8）
1、经济人假设（Rational Economic Man）与Ｘ理论相对应
基本观点：人是经济动物，人的工作就是为了获得最大的经济利益或经济报酬。 主要管理措施：利用经济报酬来获得员工的劳务和服从。 ２、社会人假设（Social Man）。与人际关系理论相对应。
基本观点：人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。人在组织中的社交动机，如被自己的同事接受和喜欢的需要，远比经济刺激物的需求更为强烈。
主要管理措施：强调以人为中心的管理；重视职工之间的人际关系，培养归属感和地位感；提倡集体奖励；参与管理。
3、 自动人（自我实现人，Sslf-Actualizing Man)）假设。（与Y理论对应）
基本观点：人在低级需要满足后便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要；人们因为工作而成熟，有独立自主的倾向；人有自动自发的能力，又能自制。
主要管理措施：创造能够充分发挥人的潜力和才能的环境和工作条件；重视内部激励。 ４、复杂人假设。（Ｐ７）与Ｚ理论对应。
基本观点：人是很复杂的。人们的需要很复杂，与人所处的组织环境有关；不同的人有不同的需要，即使同样一个人其需要也会随着年龄、角色、所处境遇以及人际关系等的变化而变化。
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主要管理措施：树立权变论的观点，要根据不同人的具体情况灵活采取不同的管理措施。 评价。
三、激励理论
激励：是一种引起人的需要，激发其动机、诱导其行为，使其发挥内在潜力，为实现目标而努力的过程。通俗理解：就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
（一）当代西方激励理论流派 １、强化理论。（Theory of Reinforcement）理论来源：斯金纳（Ｂ.F. Skinner）的操作性条件反射理论。解释。
基本观点：当行为的结果有利于个人并得到强化时行为就会重复出现，否则，就会削弱和消失。利用正、负强化可以将人的行为引导到预期状态。正强化：通过某种刺激（如奖励）使机体行为或反应速度、概率、强度增加的过程；负强化与此相反。
评价：为奖励和惩罚提供了理论依据；对人的复杂性和激励因素的复杂性认识不足。 （一）当代西方激励理论流派 ２、双因素理论。（The TwoDimensionalTheory），（F.Hersberg,50年代后期）理论来源和背景。 （1）保健因素（Hygienic Factors）：指缺少或恶化容易导致职工不满和消极行为，拥有或改善可以避免痛苦、防止不满和消极行为的工作本身以外的因素。包括政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等。
当保健因素缺乏、不足或否定（恶化）时，职工会不满意；否则不会不满意。但肯定的或充分的保健因素不会导致职工满意。
保健因素作用示意图（板书，参教材P22）。 （2）激励因素（Motivation Factors）：指拥有或改善可以使职工满足心理发展需要、导致满意情感、做出最出色表现的、与工作本身或工作内容相关的因素。包括：成就、赞赏、工作本身的挑战性、责任感、晋升、有发展前途等。
当激励因素存在处于肯定状态时，职工会获得满意感；反之，则不会获得满意感，但不会获得不满意感（可能的前提：保健因素具备）
激励因素作用示意图（板书。P22）。 评价（参教材P22-23）
（3）对学校管理工作的启发有三：1）要更多地着眼于激励因素调动学校成员的积极性。解释。2）注意保健因素改善，消除不满。解释。3）注意两类因素的转化，处理好两类因素的关系。
（一）当代西方激励理论流派
３、期望理论（The Expectancy Theory，V Froom,1964)理论来源。
基本内容：一种行为倾向的强度取决于个人主观上对目标价值或报酬的主观判断或估价（即效价），以及目标实现的可能性的主观估计（即期望值或概率），两者的乘积决定了激励水平。公式：M=∑V×E 释义。（P23-25介绍的是发展后的比较复杂的理论，越复杂就越不适用）
期望模式：个人努力——个人成绩——组织奖励——满足需要， 为此，管理要处理好三种关系：
1）个人努力和个人成绩的关系。鼓励并帮助员工通过正当的努力获得绩效。
2）个人成绩和组织奖励的关系。使员工相信一定的绩效会有相应的奖励，并及时兑现。魏书生和后进生的故事
3）组织奖励和满足需要的关系。组织奖励应该尽量满足个人的需要或目标。 （一）当代西方激励理论流派
4、公平理论（The Equity Theory，J. S .Adams,60年代）
主要观点：该理论侧重研究工资报酬的合理性、公平性对职工积极性的影响，认为：
1）人们对报酬是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响，不仅受报酬绝对值（实际收入）的影响，而且受报酬相对值（主要指和类似的人横向比较，对自己的过去-现在的报酬投入进行纵向比较）的影响。
2）人们通常要将自己的所得报酬和投入的比值与一个和自己条件大体相当的人的报酬和投入的比值进行比较，如果二者相等，则有公平感，反之，则感到不公平。沃尔斯特（E.Walster,1978)提出的公平关系公式（P26）
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3）公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情；不公平则相反。 4）消除不公平感的方式（五种）。（P26-27） 对学校管理的启发：
1）学校管理者要正视学校成员普遍存在的比较心理。
2）学校领导者要强化公平意识，深化改革，继续破除平均主义现象，在分配报酬上做到公平合理。 3）建立正确的评价标准。教育员工树立正确的公平观和高尚的劳动态度。 对教材归因理论、综合型激励理论（P28-32)的处理意见。 （二）国内关于激励问题的研究
1、同步激励理论（S 理论。俞文钊，80年代）基本观点：在社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果。公式：
激励力量=∑f ( 物质激励×精神激励）。 评价
2、C型激励理论（P33） 2、“全面激励”理论探索。
（1）全员激励。即动员全体师生员工参与激励包括他励（他人激励，主要指学校组织领导为激励主体）、自励（自我激励）和互励（相互激励）等形式。（详P33-35）
（2）全程激励。即按照激励本身的心理过程或管理活动过程进行，形成相对完整的周期。包括两种形式：第一以引起需要始，以满足需要终。第二在管理工作的各个环节——计划、实施、评价上下功夫。（详P35-37）
（3）全素激励。即利用一切可以利用的激励手段鼓舞师生员工。包括：第一，要进行名副其实的物质激励。第二，要统一发挥精神激励的显性因素（如公开表彰）和隐性因素（如校风等）的作用。第三，不断谋求新的激励手段（如活动等）（详37-38）
评价
四、心理挫折理论
（一）当代流行的几种挫折理论
1、精神分析学派挫折理论（Psychoanalytic Theory of Frustration，P38~39）： 弗洛伊德：心理性欲受阻——心理挫折 阿德勒：追求优越受阻——心理挫折
荣格：为未来自我实现（人格完善）受阻——心理挫折 2、“挫折——攻击” 假说（frustration and aggression hypothesis)（j .Dollard,1939,N.E.米勒，1941):人类在遇到挫折时，具有作出攻击反应的天赋倾向，必然引起个体对挫折源的外显的或内隐的攻击，且攻击总是由挫折引起的，修正后认为，挫折可导致攻击，也可导致其他行为后果，攻击或侵犯只是挫折引起的一种主要反应。（P39-40）。
攻击线索理论P41（略）
3 埃利斯（A.Ellis)的ABC理论
要点：消极情绪不是由诱发性事件本身所引起的，而是由经历这一事件的个体对其的认识和评价或解释所引起的。A:Activating events诱发性事件;B：Beliefs认识和信念；C:Consequence心理后果。例。
人是理性的又是非理性的，
1 不合理情绪反应是由非理性思维造成的。非理性思维有三大特征：
一是绝对化。即从主观意愿出发认为某事必定发生或不会发生一类的信念。通常和“必须” 一类的字眼联系在一起。例。
二是概括化。即以一概十，以偏概全的不合理思维。就好像以一本书的封面来判定一本书的好坏。例一件事没成就认为自己“一无是处”、“一钱不值”
三是糟糕至极。即将一件不好的事夸大到非常可怕、非常糟糕、是灭顶之灾一类的想法。例。 北京高校女生自杀案例分析 (二）学校心理挫折现象研究
1、心理挫折（frustration)的含义和意义
指人们在生活或从事有目的的活动过程中遇到打击或内外因素的阻碍，致使需要、动机或愿望无法满足而产生的消极情绪。
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心理挫折的积极意义： 1） 锻炼人的求异思维 例：福州经贸大学杨少锋：”谁聘我，年薪十万”的故事。
挫折能引导一个人产生创造性的变迁，即增强韧性和解决问题的能力，引导人们以更好的方法满足需要。英国卓越的科学家威廉·汤姆逊用这样一句话概括了他的一生：“两个字最能代表我五十年内在科学进步上的奋斗，那就是‘失败’。”
2 ）锻炼人的意志，提高挫折容忍力。 “自古英雄多磨难，从来纨绔少伟男”。孟子：“天将降大任于与斯人也，必先苦其心志，??”蒲松龄对此的典型概括是“苦心人，天不负，破釜沉舟，百二秦关终属楚；有志者，事竟成，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”这里的“苦其心志”“苦心人”实际上就是心理挫折体验。
心理挫折的消极作用
1） 严重的心理挫折会导致生理疾病。身心关系——消极情绪和生理疾病密切相关。案例：一位神经性考前腹泻的中学生。
2） 严重的心理挫折会导致心理疾病。心理挫折≠心理疾病。
神经症、精神病的最初元凶往往由于负性刺激事件所引起的严重的心理挫折。案例：江苏省某乡中初三一位班主任当面喊有残疾学生绰号“小瘸腿”导致其精神分裂。
3 ）严重的心理挫折会大大降低学生的学习效率和积极性。
4）严重的心理挫折甚至产生悲剧性极端行为（如破坏性攻击、自残自杀。案例：2008年10月4日晚19时40分，朔州市第二中学高一0816班班主任郝旭东在教室巡视学生自习时，被学生李亚胜用刀捅伤，经抢救无效死亡。凶手称主要对家庭和学校教育方式严重不满。郑民生案。陈水总案）。
2、学校心理挫折的主要类型（P41-42） 1）物致挫折与人为挫折（原因） 2）有意挫折和无意挫折（意识） 3）显性挫折和隐性挫折（可感性） 4）自我挫折和他人挫折（自主性）
5）事业挫折、人缘挫折和环境挫折（需要） 教法：学生讨论，对号入座。
3、学校人为挫折机制（P42—43）
挫折要素：挫折主体、挫折手段、挫折客体。 挫折的两种机制；单向。双向。 4、学校人为挫折的原因分析
1）挫折主体的主观原因：认识能力不强（误解）；个性品质不良。
2）挫折客体的主观原因：认识判断；抱负水平；挫折忍受力；心理准备。 5、挫折反应（在遭受挫折后所做出的应答或应激性反应）
1 理喻（rationalization)：指援引合理的理由和事实解释挫折情境以减轻或消除焦虑的反应方式。例 2 替代(displacement)指以新的行动目标替代受挫目标的反应方式。例：貌不惊人,就在学问修养上下功夫，培养内在美；将攻击冲动升华为劳动竞争,体育竞赛等方面。
3斗争(struggling)：指面对挫折情境，愈挫愈奋，力争排除障碍，使目标最终得以实现的反应方式。例
4 幽默(humor)：指面对挫折情境所采用的轻松调侃、自我解嘲的反应方式。（苏格拉底，李敖例。） 2）基本的消极反应（44-45）
1 攻击（aggression)：由愤怒等激发的情绪性行为。直接攻击和转向攻击。例。
2 投射（projection——The attribution of one‘s own attitudes, feelings, or suppositions to others: ）将自己内心存在的某种不被社会所接受的欲望冲动或思想观念在潜意识中归因到别人身上，以此来逃避自己心理的不安。类似推诿或转嫁。例：五十步笑百步，学生作弊。
3 否定（negativism）（1）故意唱反调（抗拒 ) （2）不承认难于接受的既成事实。例 4 合理化。弗洛伊德所讲的心理防御机制。常见的有两种： （1）“酸葡萄心理”——希望达到的目的没有达到，便否定该目的的价值或意义，以减轻焦虑。例。 （2） “甜柠檬心理”——未达到预定的期望或目标，便提高目前现状的价值或意义。例。如狐狸
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