名。经过两轮意见反馈以后,专家在分类标准上基本达成了一致,从而得到了组织认同的维度。

四、研究结果

(一) 登录和类属分析结果

经过对搜集到的资料进行登录和采用类属分析对资料进行初步归类,本研究得出了一个中国背景下组织认同的类属清单,共包括以下17 个维度(见表4) 。

从类属分析得出的结果来看,本研究得出的组织认同的17 个维度基本上涵盖了西方文献中出现的维度,比如身份感知( Tajfel ,1981 ;Ashforth & Mael , 1989 ; Deaux , 1996 ; Jackson & Smith , 1999 ; Van Dick ,2004) 、归属感( Phinney ,1990 ;Van Dick ,2004) 、相似性(Dutton , et al . ,1994 ;Jackson &Smith ,1999 ;Brewer &Silver ,2000) 、一致性(Miller et al . ,2000) 、群体自尊( Ellemers ,1999) 、群体吸引力(Jackson &

Smith ,1999 ;Jackson ,1999) 、共同经历(Mael & Tetrick ,1992) 、相互作用和相互依赖(Deaux ,1996 ;Jackson &Smith ,1999) ,等。而本研究得出的主人翁精神、同事情谊、感恩与效忠、人际信任、价值实现、群体凝聚力、契约关系等是西方研究中所没有涵盖的。这些维度都体现了中国背景下的一些典型特征,进一步的比较与分析将在下一节的讨论与分析中进行。

(二) 评分者信度检验的结果

在评分者信度检验部分,我们邀请了3 名人力资源管理专业的硕士生根据

类属分析的结果对原有的187 个项目进行划分,最后保留了3人一致同意或2 人同意的项目,共162 项。

检验工作起到了两方面的作用:一是对项目库中列出的项目做了进一步的筛选,二是对类属分析得到的17 个维度进行了检验。如果我们在类属分析中得出的维度结构不合理的话,那么在这一步归类的时候将会出现有的项目不属于任何维度的情况。但是在实际操作中,我们没有发现这种情况,这说明类属分析的结果具有一定的合理性。

(三) 组织认同维度的形成

经过两轮专家意见反馈,最终达成共识,我们将17 个类别归入了更宽泛、更抽象的维度当中,最终得到9 个组织认同的维度。

1. 归属感(归属感和主人翁精神)

专家讨论的结果是将原来17 个维度中的“归属感”和“主人翁精神”合并到了1 个维度。专家组的成员们认为,无论是个体主动对组织的喜欢和依恋,还是个体对组织内外事务的关注,实际上都反映了一种组织成员以组织为“家”、归属于组织的情感。在这种情感的影响下,他们会把自己的情绪和行动依附于组织,当组织成功的时候会为组织感到高兴,而当组织势微的时候会为组织感到担忧,会为了组织发展而作出自己的贡献,同时也会在受到挫折时寻求组织的帮助。我们最终把这一维度命名为“归属感”。

2. 组织吸引力(组织便利、组织魅力和自豪感)

我们将原来17 个维度中的“组织便利”、“组织魅力”和“自豪感(群体自尊) ”合并成1 个维度,命名为“组织吸引力”。在原来的维度划分中,组织便利强调了组织身份所带来的特权、资源、信息等,组织魅力强调了组织对于组织成员的吸引力,而自豪感强调了组织成员由组织身份所带来的自尊的提高,但实际上这3 个维度都反映了同一层含义,即,和其他组织相比,现在的组织在某些方面对于个体来说是具有吸引力的,这种吸引力能够满足个体的需要,因而个体愿意以此组织的身份来对自己进行定义。

3. 组织参与(共享目标和经历、参与和投入、确定性)

我们将“共享目标和经历”、“参与和投入”和“确定性”合并为1 个维度,命名为“组织参与”。在原来的划分中“, 共享目标和经历”强调了个体由于参与过同样的事情而获得的一种共同的经历和背景;这种共同的经历会使得个体之间产生一定的情感联系,进而发展成对整个组织的认同。“参与和投入”也是指的组织成员对于组织活动的参与,只不过这种参与更注重表达个体由于参与而获得的组织对其的接纳。“确定性”则表达了个体对组织情境是否熟悉和了解,对于与自己相关的组织信息是否掌握。实际上这3 个维度有着交叉的部分,它们都强调了对个体对组织活动的参与,而正是这种参与建立了个体与组织之间的连结,于是我们将这3 个维度合并在一起,称为“组织参与”。

4. 个体与组织的一致性(一致性和价值实现)

我们将原来分类中的“一致性”和“价值实现”合并成了一个维度,命名为“个体与组织的一致性”。在原来的分类中,“一致性”指的是个体的目标、价

值观与组织相一致的程度,而“价值实现”是指个体的努力能否得到组织的认可,组织情境是否有利于个人未来的发展。实际上,后者所反映的也是个体的目标、信仰、价值观等与组织相一致的程度。因为,如果个人的努力不能得到组织的认可,或者组织不能满足个人未来发展的需要,那么就意味着现在的组织与个体是不匹配的,因此也就没有一致性可言。于是,我们将这2 个维度进行了合并,称为“个体与组织的一致性”。

5. 人际关系(同事情谊、人际信任和凝聚力)

我们将原来维度中的“同事情谊”、“人际信任”和“凝聚力”合并成一个维度,命名为“人际关系”。我们认为,无论是“你中有我、我中有你”的同事情谊,还是以人际关系为基础的相互信任,抑或是成员间的相互吸引和相互团结,实质上都反映了一种以人际互动和人际关系为基础的组织氛围。这种氛围强调人际关系的和谐与统一,使得个体根据个体与个体之间的关系来对自己进行定义,从而形成对整个组织的认同。

6. 其他维度

除了以上维度的合并之外,剩余的“相似性”、“身份感知”、“感恩与效忠”、“确定性”和“契约关系”5 个维度都得以保留。我们认为这几个维度的定义明确,边界清晰,内容独立,因此予以保留。其中“相似性”这一维度被改名为“成员相似性”,其他维度的名称没有发生变化。

通过两轮的德尔菲法,专家组成员最终将类属分析得到的17 个维度合并成9 个,分别为:归属感、组织吸引力、成员相似性、身份感知、组织参与、个体与