在。

二、理论回顾

(一) 组织认同的概念本质

组织认同是社会认同的一种特殊形式(Ashforth &Mael , 1989) 。最初,福瑞德(Freud) 把“认同”仅仅局限于“一个人对另一个人的情感联系”,后来拉斯韦尔(Lasswel) 把认同的概念扩大到更广的范围(Gautam et al . ,2004) 。随后,认同这一概念被用于组织认同(Patchen ,1970) 。由于研究观点的分歧,相关文献中对组织认同的定义很不一致。帕宸(Patchen ,1970) 的认同理论认为,组织认同是与其他成员有共享目标或经验、有团结感和作为组织一份子的感觉,以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚。切尼(Cheney ,1983) 在帕宸的基础上开发了组织认同问卷(OIQ) ,从情感依附、对组织的忠诚和组织成员与组织的相似性三个方面对组织认同进行了测量。此后, 随着社会认同理论( Tajfel & Turner , 1986) 和自我分类理论(Turner et al . ,1987) 的出现,许多学者开始从另外一个角度对组织认同进行定义和操作化,比如阿什福斯和梅尔

(Ashforth &Mael ,1989 ,1992) 认为:“组织认同是社会认同的一种特殊的形式,是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态,或是一种归属于群体的知觉”。此外,还有其他一些学者也给出了组织认同的定义,比如奥瑞里和查特曼(O’Reilly &Chatman ,1986) 将个人与组织之间的连结关系视为个人对组织的心理依附,他们根据凯尔曼(Kelman ,1958) 的自我态度改变理论,将这种心理依附分为了由潜至深的三个层次,分别为顺从、认同和内化,而认同是指个人相信并且信服组织的价值观,并且个人会因为成为组织的一份子而感到光荣。台湾学者徐玮伶、郑伯埙(2002) 在对西方关于组织认同的研究进行评述的基础

上,也提出了自己的定义:组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织认定发生连接,并因而产生了分类的效果。到目前为止,至少有10 种组织认同的定义(见表1) 。

本研究认为,以往文献中出现的组织认同的定义之所以如此繁多且差异较大,是由于他们各自遵循的理论基础是不同的。实际上,在阿什福斯和梅尔(Ashforth &Mael ,1989) 把社会认同理论引入到组织情境之前,对于组织认同的研究一直缺乏明确的主线和相应的理论支持。尽管如此,在这些不同的定义中,基本上可以找到两个潜在的概念,一个是认同具有归属的感觉,另一个则是认同与自我概念有关,而这两点也将成为本研究所重点强调的内容。

此外,我们从表1 列出的定义中还能够发现另外一个问题,也就是组织认同在概念上与组织承诺(organizational commitment) 存在一定的重叠。而对这二者的区别与联系进行探讨,也将有助于加深我们对这一概念的理解。

在文献回顾中,我们发现有些学者把认同等同于承诺,而有些学者却认为这二者是相互区别的概念(Wiener ,1982 ;Van Dick ,2001 ,2004 ;Van Dick et al . ,2002 ;Van Knippenberg & Sleebos ,2006) 。在这里我们将主要针对二者的区别进行讨论。

第一,虽然组织承诺和组织认同,尤其是情感承诺和组织认同在概念上有所重叠,但是阿什福斯和梅尔(Ashforth &Mael ,1989) 从理论上对这两个概念进行了区分。根据他们的观点,组织认同涉及到对自我的定义,而承诺则不具备这层含义,这是二者最本质的区别。也就是说,组织认同能够帮助个体回答“我是谁?”从而反映了个体对某一个组织的一致性和归属感,而个体也会根据自己的组织成

员资格来对自己进行定义(Mael &Ashforth ,1992) 。

第二,根据社会认同理论( Tajfel & Turner ,1986) 和自我分类理论(Turner et al . ,1987) 的观点,个体对组织的认同具有高度的灵活性,与外群体的显著性和个体存在的情境有关。个体会同时具有多个组织认同,在某些情境下,个体的某个组织认同会凸现出来,会对个体的行为产生较大的影响;而在某些情境下,特定的组织认同可能也不会那么明显(Wagner &Ward ,1993 ; Pratt ,2001) 。然而组织承诺被看成是一种态度,一旦形成了,就相对稳定和持久。

第三,组织认同和组织承诺有着不同的来源(Pratt ,1998) 。组织认同是在个体感知到与组织的相似性和共同命运的基础上发展起来的权变的概念(Mael &Ashforth ,1992) ,强调个体在多大程度上根据组织来对自我进行定义;而承诺是基于个体与组织之间的交换关系而发展起来的。由于这二者发展的渊源不同,因此它们在概念上也存在差别。一个对组织高度认同的个体,即使没有强制的规范要求他去怎样做,他也会按照组织的规范和价值观来进行思考和行动,因为他已经把组织的规范和价值观转化成其自我概念的一部分了。而另一方面,一个对组织有承诺的个体,则会更多的按照工作要求和上司的控制来行动(Pratt ,2000) 。

第四,从组织承诺的定义来看,组织承诺含有个体具备“维持作为组织成员的想法”(Porter ,Steers ,Mowday &Boulian ,1974) ,这种想法是存在物理上的接近性的。也就是说,只有个体真正隶属于组织的时候,才有组织承诺发生;而当个人离开组织时,就不能再认为他对组织具有承诺了。但是依循社会认同理论的视角,即使没有互动,没有从属关系发生,没有物理上或实质上的联系发生,组织认同也会存在(Dutton et al . ,1994) ,从这样一个观点出发,我们可以想象,

即使一个人独自工作,或者离开他所在的组织,但是他依然有可能对这个组织是高度认同的,比如学生毕业之后也会经常以校友自居。

通过以上的讨论我们可以看出,以往研究中对组织认同的定义存在不一致的意见,组织认同和组织承诺之间的区分也是以往研究的焦点。但总体而言,组织认同是从社会认同的角度对个体和组织间的关系进行探讨,它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响,强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。同时,组织认同是个体寻求自我概念的一个过程,而不仅仅是一种态度或一种状态。

(二) 组织认同的维度

通过回顾以往的研究我们可以发现,除了个别学者认为组织认同是一维构念以外,大多数学者都认为组织认同是一个多维的构念。表2 和表3 分别对关于组织认同维度的理论和实证研究结论进行了总结,我们发现虽然不同的研究对于组织认同的维度在表述上存在一定的差异,但总的来说存在一定程度上的一致性,基本上都可以归入认知、情感、评价和行为这4 个维度。

1. 认知维度

表2 和表3 中所有列出的研究者们都认为,组织认同这一构念应该包含认知的维度。

从社会认同理论的观点来看,认知维度应该是组织认同的必要的基本维度,塔什费尔( Tajfel) 把它定义为“个体对属于某一群体的认识”。从逻辑关系上来讲,一个人必须先意识到某个组织的存在(无论是心理上的还是实际存在的) ,