优点是，它突破了员工个人的资金约束和 信贷约束，实现了资金使用的杠杆化，可以提高投资管理的专业化程度，将持股机构外部化，持股员工的权责利有明确的法律依据。 日本的员工持股机构一般都是员工持股会，设立在企业内部，由参加员工持股计划的人员组成，设立理事会，由理事长、理事和监事组成，每年召开一次例会，讨论 章程的修改、会员入会、退会和理事的选举。日本的年功序列制和长期合同减少了员工流动性，与实行员工持股相结合，持股期限较长，可以大幅提高持股的回报。 （三）员工持股在我国的演进

我国对员工持股的政策规定经过了多次调整，在不同的阶段政策导向有很大不同。在20世纪80年代初期，我国兴办了一大批集体企业，这些企业中劳动、技术和 资金都可以作为出资，具有合作经营的属性。1987年党的十三大提出，股份制形式是社会主义企业财产的一种组织方式，可以继续试行，此后股份制企业进一步 增多。到1991年，股份制试点企业（不包括乡镇企业中的股份合作制、中外合资、国内联营企业）有3220家，其中2751家实行员工持股制度，占总股本 的20%。

1992年以后，企业股份制改革试点加快，政府出台了更明确的规范措施，包括持有期限和持股比例的规定。按照1992年多部门联合发布的《股份制企业试点 办法》和国家体改委发布的《股份有限公司规范意见》的规定，定向募集的股份公司设立时，内部员工持股的比例不超过20%。但是由于试点中出现了一些混乱现 象，1993年，这一比例调整到了2.5%。1993年、1994年先后出台文件，停止对定向募集股份有限公司的审批，停止对职工内部股发行的审批。直到 2005年之前，职工股发行一直处在停止状态，但定向募集公司仍在上市，到2006年，《公司法》允许公司回购股份用于奖励职工，职工持股的地位才重新得 到了肯定。 1994年~2006年间，停止内部员工股发行的主要原因是担心引起国有资产流失。员工持股在民营企业的实施不够顺畅，一个重要原因由于政府缺乏对企业的激励政策，没有明确的法律规范。

二、我国员工持股的现状及进展 （一）我国员工持股的基本状况

目前，关于我国员工持股的企业数量尚未发现统一数据，最权威数据是证监会掌握的上市公司员工持股情况。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家 A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本 6.33%，占所有A股上市公司总股本的3.13%。股权激励计划也是员工持股的一种形式，自《上市公司股权激励管理办法（试行）》2006年开始实施 后，上市公司累计推出了433个股权激励计划，涉及379家上市公司。

企业实行员工持股需要设计员工持股方案，一般包括员工持股总量和比例、资格认定、分配方案、实现方式、资金筹措、股权管理与流动等。其中，员工持股的实现 方式是员工以什么方式实现对股权的占有，职工持股会持股是我国最为常见的员工持股实现方式，经历了发

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展、限制到禁止的过程。根据中国证监会《关于职工持股 会及工会持股有关问题的法律意见》（法协字〔2002〕115号），对于已上市公司再融资时，要求其股东不存在职工持股会或工会，对于拟上市公司在发行股 票时，要求股东不属于职工持股会或工会持股。商业信托持股模式逐渐成为国内普遍采用的尤其是具有上市意愿公司的员工持股方式。

我国实行员工持股的企业主要有3种目的：改制、集资或福利。改制时期的国有企业和集体企业的员工持股兼具三种类型，例如，1984年最早实行员工持股的天 桥百货即改制型兼集资型。民营企业主要是集资型和福利型，如1988年较早实行员工持股的华为公司及2014年9月上市的阿里巴巴公司。

关于对员工持股的规范，当前我国主要以政策手段为主，限于各地、各行业甚至各企业的具体规定，在全国范围内没有建立统一的法律制度。截至2011年，全国 有关员工（职工）持股相关问题的各类法律法规及规范性文件共约100件，其中以地方性法规为主，约占六成；部委规章占三成多，还包括少量的行政法规和行业 规范。对员工持股计划的法律规定较为明确的是针对上市公司员工持股，对于员工在公司IPO前已经持有的股份，主要依据《公司法》和《首次公开发行股票并上 市管理办法》；对于股权激励计划，主要依据《上市公司股权激励管理办法（试行）》；对于员工持股计划，主要依据《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导 意见》。 （二）国有企业的员工持股现状

国企实行员工持股一般与企业改制同步，主要有4条途径。一是鼓励辅业企业的职工持有股权。改制企业可以用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金，剩 余部分可向改制职工出售，职工也可用经济补偿金直接转为改制后企业的股权，从而实现持股。二是国有大型科研、设计、高新技术企业改制，通过发起人出资、增 资扩股、产权受让、实施股份期权等多种方式，使科技管理骨干取得企业股权。三是增量资产奖励股权。从超过考核目标值部分的经营性利润中，按一定比例给予企 业班子成员和管理、技术骨干的股权奖励。四是通过现金购买实现职工持股。

根据国有企业的不同功能，国家对是否实行员工持股有不同规定：对于垄断型企业，国家一般不允许实行职工持股。这类国有企业的职工尤其是管理层，掌握了大量 的国有资源，如果允许其以掌握的国有资源为己谋取利益，是对社会其他成员的不公平。对国有大型工业商贸企业，管理层和职工可以同等条件持有本企业的一部分 股权，但不能拥有控股权。对于国有大型科研、设计、高新技术企业，鼓励科技管理骨干以各种方式持有本企业的股权。 国有企业实行员工持股的最大难题在于如何防范国有资产流失、实现资产保值增值。国有资产流失最可能发生在优良企业、优良资产及优良业务线，主要通过4种途 径：一是对企业的品牌、垄断等潜在利益少作价甚至不作价；二是对国有实物资产评估不客观，低估贱卖，这是国有资产流失的最大渠道；三是实行员工持股的中央 企业的子公司或孙公司与集团内

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部没有员工持股的公司之间产生同业竞争，集团公司可能损害其他子孙公司的利益；四是有员工持股的子孙公司可能通过关联交易进 行利益输送，损害子孙公司或集团公司的利益。 （三）员工持股在我国的最新进展——上市公司员工持股计划

2014年6月，中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，使得2012年发布的征求意见稿变为实施稿。根据安信证券数据，截至 2014年11月25日，已有31家上市公司发布了员工持股计划草案，其中4家为国企，上港集团、海格通信、兰生股份是地方国企，易华录由中央企业控股， 占13%，其余27家均为私企，占87%。 推进国企混合所有制改革中的员工持股安排，国资委提出了总体思路：一是从事一般性竞争业务的国有企业可以实施，从事自然垄断、行政垄断业务、具有国家特许 经营资质、政策性企业以及其他非竞争性企业，不适合引入员工持股。二是在国企改制时同步引入员工持股。三是持股范围原则上限定本企业职工。四是向关键岗 位、科技骨干人员倾斜，全员持股不值得推广和鼓励。五是股权来源一般采取增资扩股，不宜采用转让存量股权的方式让员工持股。六是以合法现金出资。七是以评 估值作为基本定价依据。八是日常管理建立动态调整和退出机制，辞退、调任、退休等持股员工应把股权转让给企业内部符合条件的受让者，或者作为内部股权。九 是坚持试点先行，防止一哄而上。2015年1月12日，国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议审议了《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意 见》。

目前各地的员工持股计划作为国企改革的配套措施推出。不少省份的重点都是“如何发展混合所有制经济”，同时专门提及“员工持股”。还有的省份国资委整体改 革方案草案要求在2014年上半年出台混合所有制企业员工持股实施办法。总结各省混合所有制改革中员工持股安排，主要面向管理者、核心技术人员和业务骨 干，面向全部职工的持股计划较少。 三、我国员工持股面临的主要问题

员工持股制度在完善所有制结构及公有制经济的实现形式方面提供了一种有益的探索。然而，由于对员工持股制度理论准备不足、制度规范缺失，员工持股存在一些问题。 （一）员工持股会等组织形式法律地位不明确，运作不顺畅

我国没有专门的法律对员工持股机构予以明确规范，只是在地方或部委规章中对员工持股会有一些规定。当前，员工持股机构主要有员工代表出资（自然人相互委 托）、企业法人持股（壳公司）、信托和员工持股会等形式。但是这些出资主体本身存在着很多问题。员工代表出资最大的风险是没有法律保障，当受托方和委托方 发生争议时，如何保障作为实际出资人委托方的合法利益存在法律风险；以新成立公司的方式完成出资，有《公司法》规定的人数和对外投资比例的限制；以信托方 式运作存在着员工持股会不能有效发挥参与公司治理和民主管理功能的问题；以员工持股会或工会的名义进行出资与社团法人是非营利机构的性质不符,特别是在以 工会为依托的员工持股会形式的企业里，工会、员工持股会所代表的是不同的利益群体，在具体工作中容易发生职责混淆甚至利益冲突。员工持股会的法律地位

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不明 确，对规范操作带来制约，部分公司的股东会等不重视员工持股会的独立股东地位，往往通过公司董事会作出决议将员工持股会解散，或者强行要求持股会的会员退 股。员工参与公司决策的公益权一般由持股员工自行解决，导致员工持股机构形同虚设，实践中还出现了持股员工状告员工持股会，而员工持股会推卸责任的法律纠 纷。 （二）员工持股在优化公司治理功效、发挥激励机制作用上不明显

员工持股的初衷之一是健全公司法人治理结构，通过员工持股，使员工从自己投资效益的角度出发成为最关心公司经营发展的内部人。但在我国内部员工持股的制度 设计和实践运行中弱化了其参与公司治理的功能，强化了员工持股的获利偏好，甚至出现利润侵蚀工资现象，股东获取更多分红，挤占压缩非持股员工工资提升空 间。员工持股比例偏小，不足以参与影响企业的经营、管理、决策，难以起到应有的激励作用。员工持股会行使股东权利，虽可提高员工持股比例，但各地对员工股 一般控制在较低比例之内，致使员工持股机构成为负责员工股票登记和日常管理，而没有参与公司的经营决策，不能对公司经营者发挥监督作用。同时，由于员工持 股通常是按照员工在公司中的不同级别而分配不同数量的股份，有可能进一步强化管理层在公司中的话语权，弱化职工参与企业民主管理的权利。

由于缺乏长期的规划以及对企业的业绩担忧，加上规范员工持股交易限制的法律缺失，募集公司上市，员工股逢高就抛。原本所具有的加强企业职工凝聚力、激励员 工提高生产效率的作用得不到发挥。此外，一些企业受经营机制和企业效益影响，员工股长期无红利可分。还有些企业在经营发展状况好的时候，以不合理的较低价 格回购员工股。这些现象导致企业通过员工持股使职工与企业联股联心作用不足，有的甚至引发集体性劳动争议，影响职工队伍的稳定。

（三）国企员工持股容易导致国有资产流失及其他一些问题

员工持股计划从20世纪80年代末引入我国以来，在国企改革中也被广泛采用，在这个过程中出现了一些问题。其中最为人所诟病的问题之一就是部分国企特别是 政策性业务为主、国家定价为主的垄断性企业，企业效益与员工积极性并不直接挂钩，员工以股权的形式享有了应属于全体国民的企业产权，员工持股有福利化倾 向，易造成国有资产流失。许多国有企业以存量方式实施股权奖励，但是行权价格却以净资产作为基准，而非市值作为上市公司价值考量的标准，有悖于股改的目 标，更会造成国有资产的流失。部分国企在经营困难进行员工持股计划时，搞平均摊派，筹集资金，强迫员工持股。部分国有企业在实施员工持股计划时，没有从严 把关企业股票的去向，使得一些员工股被非企业员工购买。

（四）上市公司员工持股有关信息披露、股权登记及税收优惠方面的配套制度未能及时跟进 目前证监会公布的只是一个关于上市公司员工持股试点的指导意见，还有较多内容特别是实施方式等需要明确或补充。上市公司实施员工持股，一般有自然人直接持 股、通过特殊设立的公司间接持股等方式。一旦公司上市，代持公司及代持情况都要作为重要信息对外披露，而这些信息往往是公司不愿对外披露的，如果处理不 好，就会出现问题。同时，证券登记

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