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建设还处于逐步完善的阶段。

1.2 上海孵化器服务人才队伍建设现状

近年来，上海科技企业孵化器在数量和质量上呈现快速发展的态势，并以国家科技部“专业孵化+创业导师+天使投资”服务模式和“联络员+辅导员+创业导师”的人才梯队建设模式为蓝本，逐步建设自身服务能力和服务人员队伍。为全面了解上海孵化器服务人才队伍建设的现状、梳理建设经验、发现瓶颈问题，本课题组于2011年3月面向全市孵化器开展现状调研，发放并回收孵化器从业人员基本情况调查问卷83份，在孵企业服务需求调查问卷84份，并召开了由10家孵化器人事管理人员参加的人才队伍建设座谈会。问卷和调研结果经过统计分析，能够较为准确的反映上海孵化器人才队伍建设的整体情况。

1.2.1 人才队伍基本情况

根据2009年行业统计数据，上海共有科技企业孵化器42家，孵化场地面积62万平方米，在孵企业2242家。孵化器管理服务人员636人，其中专业技术人员257人，平均每家孵化器拥有管理服务人员15人以上，平均每人服务企业3.5家。而2010年的初步统计数据显示，上海孵化器数量已经增加至59家，管理服务人员总数已超过700人。而根据孵化器服务人员问卷调研的统计结果，上海科技企业孵化器从业人员队伍呈现年轻化、高学历、管理经验相对缺乏，承担多项工作内容等特点。

服务人员队伍年轻化

本次接受调研的83名孵化器服务人员中，年龄最大的为66岁（返聘技术服务人员），最小的为23岁，平均年龄为37岁，年龄中值为34岁，青年占服务人才数量的一半以上。从从事孵化器工作的年限来看，平均工龄为6年，工龄中值为4年；工龄最长的为22年，从上海第一家孵化器建成开始就从事这一职业；工龄在10年以上的占20%，在2年以下的则占30%。从数据来看，孵化器服务这一年轻的行业，从业者的年龄分布也趋向年轻化，且工作年限普遍较短。

（2）普遍拥有较高学历

从服务人员的学历来看，被调查人员中65%具有本科及以上学历，而在年龄在35岁及以下的青年员工中，这一比例达到了72%。可见，孵化器从业人员的学历普遍较高，具备了从事这一职业所需的基础素质。

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从业人员最高学历分布35.00.0%.0 .0.0.0%5.0%0.0%理科工科文科经济管理财会法律其他7.4%3.7%2.5.8.8.0.1).6%

从业人员最高学历的专业分类统计显示，最高学历人数最多的专业为管理类，占接近30%，而具备理工科背景的从业人员则占总数的20%以上。其次，具有经济类、文科类以及财会类背景的人员数量分别占16%、15%和11%左右。总体来看，接近一半的从业人员具备管理或技术背景，在一定程度上有利于企业服务工作的开展。

（3）企业管理经验呈两极分布

孵化器从业人员的企业管理经验是其最主要的素质之一。根据调研结果统计，上海孵化器从业人员的企业管理经验呈现较为明显的两级分布，一方面有30%以上的人员具有5年以上的企业管理经验，10年以上的则超过20%；另一方面有45%的从业人员没有任何企业管理经验，且这部分人员多为从事这一行业年限较短的青年人。

企业管理经验分布50@0 %0%无经验1-3年3-5年5-10年10年以上14.6%8.5%9.8".0E.1%

（4）普遍承担多项工作职责

在被调查人员中，除了14名孵化器专职内部管理人员外，其余人员有72%承担2项以上的工作职责，54%的人员工作职责在3项及以上，有22%的人员承担5

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项及以上的工作内容。这表明，孵化器服务需要从业人员需具备多方面的综合素质。

负责各项服务的人员比例60P@0 %0%7.4 .6.6.2G.1P.0A.22.4.8%服务引培服服服代权申融资业业律发务产目企企法研财识项知投兼职内部管理进训务务务理报

从具体工作职能来看，被调查的人员除专职内部管理人员外，有62%的人员为企业联络员，有41%的人员兼职孵化器内部管理工作。企业培训、企业引进及项目申报为最主要的服务内容，分别有50%、47%和32%的服务人员负责这些工作，而负责法律服务（7%）和技术研发服务（12%）的人员最少。这些数据反映了上海孵化器为企业提供的主要还是企业引进、培训等较为常规的工作，专业性较强的法律和技术研发等服务主要还是由外部服务机构承担，或不提供这方面的服务。

1.2.2 人才队伍建设模式

上海目前59家科技企业孵化器按照管理体制和运营模式可分为事业单位体制孵化器、国有企业性质孵化器、大学科技园孵化器、民营孵化器等几类，在人才队伍建设过程中，除了普遍建立了自身服务人员“联络员+辅导员”的服务梯队外，各孵化器还按照自身的特点，建立了一些有代表性的人才培训和管理模式，同时市科技企业孵化协会还在面上发挥引导和协调功能，组织开展创业导师队伍建设、服务模式探索和区域行业培训等工作。

(1) 服务人才队伍引进

多数孵化器人才引进机制较为灵活，主要通过公开的社会招聘等形式选拔人才，并能够利用人才激励等配套措施加大对优秀人才的吸引力度。然而，大部分区级事业单位体制孵化器和一些国有企业性质孵化器（高新区孵化器等）由于不具备完全的人事自主权，在人员引进过程中受到较多限制，有时采取引进劳务派遣人员的形式引进服务人员，但派遣人员和编制人员的待遇差异等因素影响了孵

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化器对优秀人才的新引力。

(2) 服务人才培养

上海各孵化器对服务人才的业务培训较为重视。根据对从业人员问卷调查，75%的从业人员接受过孵化器自身开展的业务培训。各孵化器根据自身特点也建立了一些人员培训特色模式。杨浦科技创业中心根据自身发展和业务需求，近年来先后开展过业务知识培训考试、部门间自学交流等培训活动，并将年度业务知识考试成绩和人员淘汰、绩效激励等制度结合，显著提升了服务人员队伍的素质。漕河泾新技术开发区创业中心根据自身员工队伍稳定、归属感强的特点，将员工培训作为服务人才队伍建设的重点工作，在引进人才时不要求人员具有足够的经验，而更看重人才的发展潜力，挑选“好苗子”进行长期的培养锻炼，通过高级服务人员代教、下派企业挂职锻炼等形式，形成了具有较高素质和丰富经验的服务人才队伍。

(3) 服务人才激励

上海科技企业孵化器在服务人才激励方面的做法有以下几种：一是将薪酬体系与职称级别挂钩；二是开展年度或季度等定期的优秀服务人才评选，给予物质奖励或继续学历教育资助；三是一些机制较为灵活的民营孵化器，通过探索员工持股孵化等模式直接将服务人才的服务成效与其收入挂钩。以上前两种激励方式较容易实施，而员工持股孵化的形式对服务成效的激励最为直接有效。2006年，市科技企业孵化协会曾尝试在全市孵化器中开展持股孵化试点，但由于当时全市孵化器以事业单位性质和国有企业性质为主，由于体制和政策问题试点未能取得成效。

(4) 创业导师队伍建设

除了以上各孵化器自身开展的服务人才队伍建设外，市科技企业孵化协会还在全市层面上发挥行业协会的资源整合优势，通过各孵化器的推荐和多方征集，组织建立了一支超过100人的创业导师队伍，其成员基本为各孵化器中具有丰富企业管理和服务经验的专家、创业成功的优秀企业家、各行业和产业领域的高级技术人才以及风险投资、法律行业的高层次专家。创业导师在全市孵化器中共享，根据孵化器和企业的需求，通过导师沙龙、一对一辅导、集体会诊、高层次讲座等服务形式帮助企业解决关键瓶颈问题，创业导师的企业服务工作由协会给予补贴。2010年，全市创业导师累计开展手牵手活动89次，创业导师系列讲座开展102次，服务企业2340家（次），并开展了”创业导师校园行”活动，走进10多所高校，为3305名（次）大学生提供创业培训指导。上海创业导师队伍的建设模式充分发挥了行业协会的作用，整合了全市的专家资源，利用了全市的专家资源走

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