――在企业并购过程中，被并购方借出售企业逃废债务，并购方知情的，审判机构或仲裁机构对债权人撤销企业并购合同或协议的主张，依法予以支持。

（3）资产评估问题。根据国务院《国有资产评估管理办法》、国家国有资产管理局《国有资产评估管理办法施行细则》和《国有资产流失查处工作若干问题的通知》的有关规定，被并购企业中含有国有资产成分的，并购前都必须进行资产评估，清理债权、债务，确定国有资产或产权的转让底价。并购合同或协议中的最终成交价，要经产权归属的所有者代表确认并经国有资产管理部门批准。如果因上述手续不全导致纠纷，审判机构和仲裁机构可在当事人补办相关手续后确认其效力，如无法补办相关手续，则可确认并购合同或协议无效。

3、关于债权人合法债权保护问题

在国企改革中，由于有些地方政府和企业常借并购之机，恶意逃废债务，债权人的合法权益受到侵害的现象时有发生。尤其是银行债权被“悬空”的现象比较普遍。按照有关规定，无论采取何种形式并购，被并购企业的银行债务应全部由并购后的企业承担。但在具体执行中，被并购企业悬空银行债权现象时有发生。解决好企业并购与银行债权债务关系具有重大的现实意义。这不仅是解决企业与银行两个部门之间的一般问题，也是解决整个国民经济从计划体制向市场体制转化过程中资金运转的根本问题。1998年国务院《关于在国有中小企业和集体企业改制过程中加强金融债权管理》的通知指出：企业在改制过程中，不论采取何种方

式进行改制，都必须尊重金融机构保全金融债权的意见，依法落实金融债务。金融债权债务未落实的企业不能进行改制，有关部门不能为其办理有关改制审批和登记手续，也不能颁发新的营业执照。

审判机构或仲裁机构在审理企业并购纠纷案件时，对于被并购企业遗留债务，当事人之间约定了新的债务承担人、并经债权人同意的，可依当事人的约定；对于虽未经债权人同意，但新的债务承担人有足够能力清偿债务的，可按照实际情况确认由新的债务承担人承担债务；对于仅对被并购企业的财产进行了处理，而未处理债务的，原则上应当由并购企业在所接受财产的等值范围内承担原企业遗留债务。

对企业出售中，卖方隐瞒或遗漏原企业债务的，应当由卖方对所隐瞒或遗漏的债务向原企业的债权人承担责任；对企业吸收合并中，被兼并企业原资产管理人隐瞒或遗漏债务的，应当由被兼并企业原资产管理人对所隐瞒或遗漏的债务承担民事责任；对借企业分立剥离企业有效资产，以逃避债务的，应当将分立后的企业列为共同被告，并依法确认由其承担连带责任。

4、关于员工安置问题

企业并购后通常面临着人员的整合和调整，由此产生许多员工安置方面的纠纷。从法律上看，企业并购面临的法律后果无非是企业法人的终止、变更和重新设立，原企业的权利义务总有新的承继者。民法通则第四十四条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”这是审判机构或仲裁机构在处理企业并购后因变更、

解除、续签劳动合同引起争议的过程中所遵循的基本法律原则。

（1）关于企业并购后劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。有些企业并购后，只与在岗职工“重新签订”了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。这应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。

（2）关于变更劳动合同中，因用工方附限制性条件引起争议的处理。有些并购后的企业在变更劳动合同时，利用自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。如有些企业要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工劳动关系”的规定。对这种附加有失公平条件变更劳动合同的做法，法院不应支持。由此给劳动者造成损失的，用工方应根据劳动法第九十八条进行赔偿。

（3）关于因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。并购使劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行的，企业可解除劳动合同，但应对职工予以经济补偿。对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。但是一些因变相解除劳动合同引起的争

议值得探讨。如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费(有的地方称遣散费)，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。对支付一次性安置费问题，只有国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部等十二部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。“一次性买断工龄”实质上是解除劳动合同的一种特殊形式，“一次性安置费”相当于经济补偿。但值得注意的是，有的地方在支付安置费、解除劳动合同的同时，也剥夺了职工因工龄产生的在劳动保险方面的权利，这是不合法的，应予制止。

（4）关于因续签劳动合同引起争议的处理。有的企业在变更或续签劳动合同中故意缩短合同期限，以达到在较短时期内与劳动者终止劳动关系的目的。对此，还是应审查其变更或续签合同时是否遵循了平等自愿、协商一致原则和不得违背法律、行政法规原则。若合同合法有效，就应尊重双方的约定，尊重企业的用工自主权。若违反以上两个原则，则应依法予以调整。

（5）关于员工债权纠纷的处理。员工债权主要包括公司拖欠职工工资和劳动保险费用、福利费及内部集资款等。这部分债务应由存续或新设公司继承并及时清偿。