1、面试准备时要善于发现简历上的疑点

（1）出现工作空档的真正原因（2）频繁换工作的原因（3）最近没有学习新技能的原因（不要仅仅局限于他的学历）（4）离开原公司的真正原因（多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因） 二、面试开始的技巧

1、面试官亲自去引领应聘者去会议室，在应聘者无防备的情况下，从背后观察应聘者。 2、介绍自己、握手

3、确保双方作为舒适，不要让对方看到你在笔记上的内容，事先跟对方说：为了对您有一有利于我们对您的客观判断，我将在面试过程中进行记录，希望您不介意。 4、解释面试时间、长度程序及要谈的内容 三、结构化面试

越是往后的面试轮次，时间应该越长。 1、时间分配

第一个15分钟：闲聊、告知相关信息 第二个15分钟：针对疑点，提出问题 后半个小时：追踪过去的行为表现 2、系统化探寻答案的方式 （1）修改：（2）重述（3）跳过（但如果是关键围度，可以展示跳过，但稍后还是必须再问）（4）发展（例如，先提一个问题，然后让他举一个具体的例子） 3、一定要做面试笔记

4、应在聊天中自然地提问和获取信息

5、不断地引导、探寻、跟踪，获得应聘者行为表现的信息 四、结束面试的技巧

1、允许候选人问问题2、说明下一步面试的安排及时间3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试4、完整面试记录5、绝对不能许诺不确定的信息

第七讲 专业的结构化面试技巧

一、怎样问行为表现的问题

行为性问题：帮你收集过去的行为表现 1、 引导

例：请你描述一个与客户打交道最好的一个例子 2、 探寻

例：后来呢？比如说？结果呢？ 3、 总结

例：你刚才说的其实是这方面的问题，对吗？尤其是候选人说了一个很长的例子，你想让他停止。 4、 直截了当

例：请给我讲一个??的例子。 5、 理论性问题 不要提封闭式的问题

例如：了解候选人的领导能力，不应问：你觉得你的领导能力好吗？而应该问：你在原来的里多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么解决你下属的矛盾纠纷的？你给我举个例子，好不好？

又例如：了解候选人的团队协作能力，不应问：你的团队协作能力好吗？而应问：你在原来的公司里，作为人力资源部经理有没有遇到过与部门经理之间的纠纷，你当时是怎么处理的？

再例如：了解候选人愿不愿意出差，应该问，在你原来工作的公司里，工作频率怎么呀，多长时间需要出一次差？这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率又什么看法？ 二、做完整的关于行为表现记录 面试笔记的注意事项：

1、直接在面试计划表上做记录

2、让候选人知道你在做记录，但不要让他看到你在写什么，注意不要涂涂划划

3、在面试中不要做出任何判断，判断应该是在面试了所有候选人之后，针对每个围度进行判断 三、倾听时全神贯注

1、面试官用20％的时间问问题，用80％的时间倾听候选人的回答 2、面试时要防止出现下列倾听陷阱

（1）打断谈话（2）显得太忙（3）只挑想听的听（4）忽视非语言信号（5）只看细节，忽视全景（6）处理信息不当（面试应着重于倾听和记录，不要在面试过程从做出任何结论性的判断） 四、掌握面试速度

1、不要问诸如“请你谈谈自己”这些问题，给候选人过多发挥的空间

2、使用总结性的问题：你刚才谈的是这方面的问题吗？下面我们谈谈这个问题，好吗？ 五、维护候选人的自尊

1、事先建立良好关系：见面微笑、握手、点头，我们公司好找吗？ 2、事后建立良好关系：感谢、送候选人出门、握手 3、称赞

4、心领神会：你不用紧张，如果我也处在你这个位置，我也会感到紧张 5、重新导入正轨：我是不是没有说明白，刚才我问的问题是?? 六、非语言性暗示 避免看表、摇头、皱眉

第八讲 结构化面试之后的后续工作

一、面试之后应首先进行评估

在面试完所有候选人后，针对每个围度进行打分 二、面试打分中可能出现的误区 1、像我

2、晕轮效应：因为某一点，而影响了其他方面的判断

3、相比错误：其中某个候选人特别出彩，而影响了对其他人的判断

4、首因效应和近因效应：在候选人多的时候，只记住了第一个和最后一个候选人 5、盲点：不要以人比人，应以围度对候选人进行判断 6、使用不相关信息，忽略相关信息： 三、对关键职位的面试者做心理测评

关键职位：例如关键岗位的研发人员，高层管理人员、大客户销售人员 1、心理测评的种类

（1）反应性测评：例如卡特尔的16PF（16种性格分析）

（2）操作性测评：对给定的刺激，进行行为方面的反应，比如说投墨水，这种测评没有专家指导，千万不要做 （3）结构化面试：

（4）情景模拟：无领导讨论，文件筐测试（in－tray test）（这种测试最适合原来没有做个该职位的候选人）、演讲、模拟沙盘

四、取证的目的及如何进行取证

征求候选人的同意后，打电话给候选人原公司 取证的内容：

（1）候选人的工作历史（2）候选人的职位代表什么？（3）候选人的缺点：人无完人，任何人都又缺点，请问候选人哪方面需要改善。