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与工会保障紧密联系的，是“会费代扣”条款，即雇主同意从雇员工资中统一扣除应交的工会会费(或等额经费)并将其交给工会。 第三节我国的集体合同制度 一、我国集体协议的主要条款 (一)法定条款和约定条款

完整的集体协议应当由下述两类条款构成， 1．法定条款

即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定。它直接来源于法规和政策，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条款。如：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、合同期限等。 2．约定条款

即谈判双方自主协商订立的条款。约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。 二、集体合同的订立原则

1、合法原则。包括：双方主体资格合法、内容合法、程序合法和形式合法。 2、平等原则。 3、合作原则

三、集体协议的期限（一般为1-3年）

各国一般采用定期集体协议。规定协议的最短期限，是为了保证协议的相对稳定性，而规定协议的最长期限，则是为了使协议内容与社会经济发展相适应。 四、集体协议的变更 集体协议的变更，是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。

由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求。 五、集体协议的终止 集体协议终止的原因 1．集体协议因有效期限届满而终止 2．双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止 3．集体协议因依法解除而终止 第十四章三方协商机制 第一节三方协商机制概述 一、三方协商机制的概念和特点 (一)三方协商机制的含义 三方协商机制是指政府(通常以劳动部门为代表)，雇主和工人之闾，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。 三方协商机制包括以下内涵； 1．三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理体制和组织体系。 2．三方机制的宗旨是通过政府、雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的政策和制度，促进全社会劳动关系的稳定，保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会、发展经济的目的。 3．三方机制中的政府、雇主组织和工会三方处于平等的地位，在相互理解、相互合作的基础上，进行对话、协商和谈判。

4．三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不同利益主体之间的协调和平衡。

5．三方机制处理的事务都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事务。 三方机制的本质是在市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，实行三方权利分享，共同协商，消除误解，增进了解、弱化争议，取得共识。雇主最关心的是企业利益的最大化，获取更大利润。而工人组织则强调劳动者权益保护，提高生活水平。政府则倾注于经济持续发展、社会的安定、政局的稳定。 (二)三方协商机制的特点 1．主体独立主体。2．权利平等。3．民主协商。4．充分合作。5．定期协商 二、三方协商机制产生的社会条件 它的发展完善，既取决于社会生产力水平和现代化程度的提高，也取决于工人运动的发展壮大。 三方协商发端于19世纪末，至20世纪20年代初步形成为一种制度。 三方协商发端的直接动因是国际劳动立法运动的兴起。

1919年成立的国际劳工组织是劳资关系领域三方协商机制正式形成和发展的重要标志。 提出和实行三方协商的社会条件主要是；

1．从经济关系看，三方协商是市场经济发展到一定阶段的产物。实施三方协商的社会经济条件，主要是现代企业制度和集体合同制度的实行。

2．从政治关系看，资产阶级民主制度的发展，为三方协商机制的出现提供了政治条件。 3．从社会关系看，劳资矛盾的激化和工人力量的增长和发展，是三方协商的社会基础。 三、三方协商机制的作用

(一)缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系 (二)确立工会地位，保护劳动者合法权益 (三)促进经济发展，推动社会进步

对经济发展和社会进步的促进作用表现在，(1)三方协商机制中确立的工会组织地位，劳动者在劳动过程中的权益有了自己的组织保障，从而提高全社会的生产力水平。(2)促进了劳动力资源的开发，从而为社会生产力发展提供了最本质的条件。(3)调动了劳动者的生产积极性。(4)促进政策制定的民主化和科学化。(5)为发展生产创造了良好的社会环境。

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四、三方协商是国际劳工组织的基本原则

(一)三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中 (二)三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中 (三)有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书

20世纪90年代以来，三方机制的实施已经成为一个世界性的趋势。

国际劳工局局长在报告中表示，推动各国根据《(国际劳工标准)三方协商公约》(第144号)的规定，建立与加强三方协商安排，将作为国际劳工组织今后一个优先致力的目标。 第二节三方协商机制的主要内容 一、三方协商的级别和内容 主要分为以下几种级别； (一)国家一级的协商

三方协商机制最主要和最基本的是国家一级的协商。国家的代表是政府的劳动部门和有关经济部门，雇主代表是全国一级的最有代表性的雇主组织，工人代表则是全国一级的最有代表性的工会组织。 (二)产业一级的协商

产业一级的协商是指国家一级产业的协商。产业一级的协商主体是政府的产业部门、产业的雇主协会和产业工会。 (三)地方一级的协商 地方一级的协商主要是指地方政府的协商。 (四)企业一级的协商 企业一级的协商在过去一般并不作为三方协商的直接构成级别，而只是作为国家和产业一级协商的基础和相关内容。但目前企业一级的协商越来越被人们所关注，并作为三方协商的直接内容加以研究和实施。企业协商的直接主体是雇主和企业工会，政府部门一般不直接参与，但在协商遇到障碍时，政府也会出面调解。 二、三方协商的职能 (一)磋商和咨询职能 磋商和咨询在三方协商中，主要是对于一个国家的劳动立法和劳工政策的制定提出意见和建议。 (二)谈判决定职能 三方协商的谈判职能主要是体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。作为劳动标准特别是工资标准。协商或磋商与谈判之间的差别在于：协商或磋商是人们就某些重要的社会经济问题提出意见和交换看法，其结果可能会有一个比较统一的意见，也可能仍然各执己见。谈判，则要求双方在阐明自己观点的同时必须考虑对方的意见，谈判的结果是为了取得一个共同的协议，为此，双方必须要做出某些让步。 (三)仲裁和协调职能 这一职能主要是指在集体劳动争议发生时，通过三方委员会的努力调解矛盾，化解冲突。 三、三方机制的主体 (一)政府

政府是国家利益和社会利益的代表者和维护者。政府最关心的是国家利益和社会的安定。 在我国，劳动行政机构是政府中专门设立的对劳动工作实行统一管理的部门。国务院设劳动和社会保障部。 政府的作用主要体现为： 1．维护国家利益 2．组织作用 3．平衡协调作用‘ 政府是雇主组织和工人组织两个群体利益矛盾的调节者。 4．监督作用 随着劳动关系的规范化运作，政府对劳动关系的直接干预程度会越来越小，而监督的作用越来越强。 5．服务作用 (二)雇主组织 雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在三方机制中，它是雇主一方的代表。 各国雇主协会在劳资关系中具有重要地位和发挥着重要作用，各国法律对此也都作出了规定。其内容一般包括：(1)雇主协会必须由一定数量的雇主所组成。(2)雇主协会由雇主自愿加入。(3)雇主协会具有公法人资格，它是独立于各雇主之外的主体。(4)雇主协会的机构主要为会员大会和理事会，前者决定重大事项，后者处理日常事务。(5)雇主协会的活动宗旨，是维护所代表之雇主在劳资关系中的利益，不得有政治目的。(6)雇主协会不得从事反工会活动，不得制造困难阻止雇员加入工会或参加工会活动，不得干涉工会事务、破坏工会组织的罢工，不得拒绝按规定程序与工会进行集体谈判或阻碍集体谈判的正常进行。(7)雇主协会负有协调劳资关系的法定职责。(8)雇主协会内部组织及其活动方式。

在我国，企业的代表一般有三种情况：一是多数地方由企业联合会／企业家协会为代表。二是县市以下的企业方代表。三是少数省由经贸部门代表企业方参加三方机制，这在西部地区较有代表性。 (三)工会

工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体。 市场经济国家对工会的地位主要规定了下述内容：

1．工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合。 2．工会不得有政治、经济目的。 3．工会具有社团法人资格。

4．工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。 5．工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。

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四、三方协商机制的组织形式 (一)由三方代表组成常设机构 (二)采取劳动大会形式

大会由政府组织三方召开，每隔一段时间就有关全国性的劳动问题进行讨论 (三)成立三方专业委员会

(四)设立三方劳动争议处理机构 (五)设立综合性的三方联系制度 第十五章劳动争议处理 第一节劳动争议概述 一、劳动争议的概念

劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规、和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷

二、劳动争议分类

根据劳动争议性质不同，劳动争议可分为两类；

1、单个雇主与各个劳动者之间所发生的劳动争议，属于劳动契约上的争议，称为“个别争议”。由于其争议对象是私法上的权利，因而有的学者把它称为“权利争议”。国际劳工组织认为，权利争议（或称法律争议）是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释引起的争议。因而，在劳动争议的分类中，权利争议、个别争议、法律争议都属于一类争议。 2、雇主或雇主团体与雇员团体之间所发生的劳动争议，属于集体协议上的争议，称为“团体争议”。由于其争议的对象是团体的利益，所以也称为：“利益争议”。国际劳工组织认为，利益争议源于集体谈判的失败，即有关当事人为签订、更新、修改或扩充一项集体协议进行的谈判最终陷入僵局而产生的争议。因而团体争议、利益争议是工会与雇主或雇主团体之间为签订、更变集体协议而产生的争议，简言之，集体争议是以劳动者团体即工会为主体的、在集体谈判过程中发生的争议。 在中国，一般根据劳动者数量的多少分为个别争议和集体争议。 三、劳动争议的范围 劳动争议的范围是国家不同而有所区别。一般认为，我国劳动争议的范围一般包括： 1、因确认劳动关系发生的争议 2、因订立、履行、变更、解除劳动合同或者聘用合同发生的争议 3、因除名、辞退等处分职工和职工辞职、离职发生的争议 4、因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 5、按规定应当依照法律处理的其他劳动争议 (二)劳动争议立法的意义 无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争议问题。 四、劳动争议处理的目的和意义 （一）劳动争议处理目的 劳动争议处理的目的，是为了公正及时处理劳动争议，建立和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益。 1、公正及时处理劳动争议 2、建立和谐稳定的劳动关系 3、保护用人单位和劳动者双方的合法权益 （二）劳动争议立法的意义 无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳动争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳动争议问题。 五、劳动争议处理的原则 (一)着重调解、及时处理原则 调解应在当事人自愿的基础上进行。调解应当依法进行，包括依照实体法和程序法。 (二)在查清事实的基础上依法处理原则 正确处理调查取证与举证责任的关系。按照“大法优于小法，后法优于先法”的顺序处理。 (三)当事人在适用法律土一律平等原则 五、劳动争议处理方法 劳动争议处理方法，分为一般调整方法和紧急调整方法。一般调整方法，又可以具体分为协商、自行交涉、斡旋和调解、仲裁审判。 (一)一般调整方法 1．协商

协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不是基于法律的强制，而是基于当事人自主选择。 2.自行交涉

劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。 3．斡旋和调解

斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。分为强制斡旋和自愿斡旋 4.调解

是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。 5．仲裁

仲裁是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定。 6．审判

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审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。 （二）紧急调整方法 第二节劳动争议调解 一、企业内部调解

是在企业调解委员会对企业与劳动者之间的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。 二、企业内部调解机构

劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构。组成：（1）职工代表（2）工会代表（3）企业代表（不得超过成员1/3） 三、劳动争议调解的原则 (一)自愿原则

劳动争议调解委员会应当依照法律、法规，遵循双方当事人自愿原则进行调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。自愿原则体现在以下几方面： 1．是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定，任何一方不得强迫。

2．在调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则。经调解达成的协议，由当事人自愿执行，不得强迫。 (二)民主说服原则

企业劳动争议调解委员会是专门处理企业内部劳动争议的群众性组织，因此在调解劳动纠纷时，主要依据法律、法规，运用民主讨论、说服教育的方法，摆事实，讲道理，做深入细致的思想工作，在双方认识一直的前提，动员其自愿协商后达成协议。 四、调解的程序和期限 调解委员会调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。 调解的最长期限为30日。 第三节劳动争议仲裁 一、劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。当事人要向人民法院起诉就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，人民法院不受理未经仲裁的劳动争议案件。 二、仲裁的机构 劳动仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。 劳动争议仲裁委员会是国家授权的，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。我国劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：（1）劳动行政部门的代表、（2）同级工会的代表（3）用人单位方面的代表组成。 仲裁委员会的组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，实行少数服从多数的原则。 三、仲裁参加人 （1）发生劳动争议的劳动者和用人单位双方为劳动仲裁案件的当事人。 （2）与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人。 （3）劳动力派遣机构和用工者与劳动者发生争议的，劳动力派遣机构与用人单位为共同当事人。 四、仲裁管辖 我国劳动争议案件的管辖可以分为： (一)地域管辖 我国劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时实行属地管辖原则。双方不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由劳动者工资关系所在地的仲裁委员会处理。 (二)级别管辖 级别管辖指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。划分级别管辖的主要依据是案件的性质、重大与复杂程度，在劳动争议仲裁实践中还依据企业的类型。 五、仲裁回避 有以下情形之一的应当回避，当事人也有权提出回避申请： （1）是本案当事人或者当事人、代理人的亲属 （2）与本案有利害关系 （3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的； （4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的 六、仲裁时效

时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 “权利被侵害之日”是指侵权行为开始的时间，而不应理解为侵权行为终止的时间。 七、仲裁调解

仲裁裁决是仲裁庭作出的、对当事人具有约束力的、具体解决争议的决定。仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，调解达成协议的，制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。 八、仲裁裁决的效力

当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定期限执行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。劳动仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对起诉的劳动者不发生法律效力；为起初起诉的部分劳动者，发生法律效力。 九、仲裁的程序和期限

（一）程序：立案、裁决、结案