精心整理 1，理解工业民主与员工参与管理的关系2，把握员工参与管理的理论基础 3，阐述员工参与管理的概念及意义4，了解员工参与管理的具体措施和参与的类型划分 5，掌握员工参与管理的四个关键点6，描述员工参与管理的七种形式 7，举例说明员工参与管理的必要性8，试分析员工参与管理中沟通的作用 第一节员工参与管理的实施 一、员工参与管理的类型

（一）根据员工参与管理的方式划分

1，被迫参与与自愿参与。2，正式参与与非正式参与。3，直接参与与间接参与。 （二）根据员工参与度划分

1，无参与。2，共同磋商。3，联合或共同决策。4，员工完全控制。 （三）根据员工参与决策的内容划分

1，工作层面参与。2，管理层面参与。3，企业层面参与。 二，如何有效实施员工参与管理

（一）沟通。指在组织内部，管理者通过“发出信息到接收信息再到反馈”的行动过程， 来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。其作用： 1， 沟通可引发员工意见、力量和奋发精神，改善管理方与员工之间关系，减少冲突。 2， 沟通是体现和实现员工参与管理的重要形式，有助于发挥员工的主动性创造性。 3， 沟通能够激励员工，提高员工士气。 （二）授权。指企业员工用以参与管理、做出决策的权力。 1，工作内容选择权。2，工作目标要求决定权。 3，工作考核标准监督权。4，工作时间限制决定权。 5，工作方式选择权。6，工作场所选择权。 （三）提高员工自身的素质。是成功实施员工参与管理的关键。 1，培训。是提高全员素质的主要方式。 2，各种竞赛、活动。 3，鼓励员工自我提高。 （四）反馈和激励 反馈：指企业需要及时地把员工参与管理的开展状况、取得的效果、出现的问题等信息传达给员工。 激励：指对于那些通过参与管理、决策作出贡献，对企业业绩的提高、目标达成发挥重要作用的员工，企业提供各种方式的奖励，如发放奖金等。 三，如何提高员工的积极性 1， 共同经营。让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红等。 2， 管理人性化。把员工当做“人”看待，从“人性”观点，提出有关劳动标准和纪律要求。 3， 建立员工申述制度。处理申述时，必须公开、公平与合理。 4， 实施员工教育和培训。 5， 塑造企业文化。企业文化是企业在长期经营中形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业精神、道德规范和价值取向的总和，是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。 四，员工参与管理的意义 1．增强员工的独立创造性和思考能力，使所有员工对企业及其成功有强烈的责任感。 2．提供员工自我训练的机会。 3．协助管理者集思广益，作出明智决策。 4．有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工的共同发展。 5．提高员工忠诚度和满意度。 第九章第二节雇员参与的形式 一员工持股计划 其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保， 贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。 员工持股计划（ESOP），是20世纪60年代，由路易斯?凯尔索最先在美国提出。 二质量圈

质量圈的理论基础是全面质量管理（TQM）。

质量圈，一般是由通过共同生产某一特定部件或某一特定服务的员工自愿组成的工作小组。一个质量圈通常由8-10人组成，定期会面，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。 质量圈，被日本企业深入地予以实施。 三共同磋商

是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。 共同磋商是最常见的一种参与方式。

本质：使管理者和雇员聚集在协商委员会讨论决定影响其共同利益事物的一种形式。 目的：为管理者和雇员共同研究和讨论事关双方的问题提供一种手段。 四建议方案

建议方案为雇员提供了参与到提高企业效益的努力中去的一个手段。

成功的建议方案的基础：企业制定提交和评估各种点子并奖励有贡献人员的正式程序。 最常见的方式：意见箱、意见表格等。

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五职工代表大会制度

即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。

六工人董事、工人监事制度

是指由员工民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会、监事会，代表员工参与决策、监督的制度。

作用：及时反映员工的意愿和要求；平衡与投资者、管理者的关系；把员工利益和公司利益结合在一起，共同承担风险、责任，共享利益；促进公司发展、协调劳资关系。 七厂务公开制度

是我国企业，特别是国有企业大力推行的、民主管理的重要形式。

通过公开栏、专题会议等形式，做到重大决策、制度管理、经营绩效、人事调整公开等。 有利于形成和谐合作、互利双赢的员工关系。能调动员工的积极性、主动性和创造性。

第十章惩处与申诉 大纲：关键词：处罚热炉规则渐进性惩处停职个人申诉集体申诉申诉程序申诉仲裁申诉制度化 1， 了解惩处的概念和种类2，掌握惩处的事实和程序3，理解热炉规则和渐进性惩处 4，明确申诉的含义、种类和范围5，阐述申诉的程序6，描述申诉的意义 7，如何对员工实施惩处8，企业内部申诉制度化有何意义？9，申述制度化 第一节 如何实施惩处 一，惩处的种类 惩处：指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。 惩罚分为，正式惩处和非正式惩处。非正式惩处，主要指口头责备。 正式惩处有以下几种： 1， 申诫、记过、记大过。 2， 降级：降低受惩罚者的薪酬等级。 3， 将调职务：降低受惩罚者的职务等级。 4， 停职：在一段时间内停止受惩罚者的任职，该期间停发薪酬。 5， 免职：对严重违反劳动纪律者，可解除劳动关系。 6， 追究刑事责任。 二，惩处的事实 1， 属于工作方面：擅离工作岗位；工作不力或懈怠疏忽；执行工作畏难规避或推诿等。 2， 属于考勤方面：迟到、早退；旷工；伪造请假证明等。 3， 属于品德方面：制造事端，影响团结；言行粗暴，盗窃物品等。 4， 属于其他方面：对同事不法行为隐瞒不报；其他违反国家法律、法规的行为。 三，惩处的原则 1，热炉规则：形象地阐述了如何进行有效的惩处。 1） 即时性。对员工的错误迅速做出处罚。 2） 预警性。管理者加强对员工规章制度的培训。 3） 一致性。惩处应具有一致性、公平性，保持处罚的一贯性，是确保公平的关键。 2，渐进性惩处：指管理方对员工的处罚，应采取逐步加强严厉性的方式进行，即口头警告、书面警告、降级、降职、停职和解雇这种正常的程序，其目的是确保对员工所犯错误施以最轻的惩处。 四，惩处的程序 1，建立合法有效的规章制度 1） 规章制度的合法性：内容合法；程序合法；公示或告知。 2） 对违纪员工处罚应细化、量化，明确惩处标准。 2，调查和取证。只有在事实和法律依据充分，并有相关证据能证明的情况下，才能做出处理决定。 3，符合民主程序。决定有关职工切身利益和重大事项时，企业应经过职工代表大会或全 体职工讨论等；用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。 5， 书面记录。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，并在员工档案中保存。 第十章第二节申诉

一，申诉的含义及种类

申诉：指员工认为自己在工作中权利受到侵犯，要求得到解决的行为。

分类：个体申诉：多指由于管理方对员工进行惩处引起的，通常由个人或工会代表提出。 集体申诉：为了集体利益而提出的政策性申诉，通常是工会针对管理方违反协议条款的行为提 出的质疑，通常由工会委员会成员代表工会利益提出。 二，申诉的范围

其范围一般限于与工作有关的问题。

可通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施等。 三，申诉的程序 1， 受理员工申述。申诉者与监督者、管理者商谈；管理者心平气和，客气、关怀地对待申诉人。 2， 查明事实。管理者要查明争议事实，不得偏袒。 3， 解决问题。提供与抱怨发生有关的原因信息；对各项事实真相迅速给予解释等。 4， 申请仲裁。若员工不满不能在组织内部获得满意解决，双方可诉诸第三方或公共权力来仲裁。 仲裁结果对双方有约束力。

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四，申诉的制度化 1， 申诉规则的制度化。申诉制度和程序必须明确加以说明和明示。 2， 申诉机构的正式化。企业建立正式的申诉机构，由劳资双方代表共同组成。 3， 申诉范围的明确化。可准确判断申诉事件是否成立，了解申诉问题所在等。 4， 申诉程序的制度化。合理申诉程序的特征：员工有机会表达其意见等。 五，企业内部建立申诉制度的意义 1， 提供员工维护其合法权益的正式渠道。

多层次申诉程序，有助于双方达成共识、解决纷争，而不是被迫接受仲裁者的解决方案。 2， 疏解员工情绪，改善工作气氛。

申诉为个人或群体表达心声提供了一种机制，员工可释放其不满，是劳资双方交流的重要方式。 3， 审视人力资源管理制度与规章的合理性。

申诉可当做压力策略来使用，使管理者对那些集体协议未涉及的问题做出处理。 4， 防止管理权的不当使用。

申诉程序建立了规范的工业裁决制度，员工可（至少有条件）免受管理方的专横或不公平对待。 5， 与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制，并用以对抗不法的争议行为。 申诉为集体协议切实执行提供了保障，确保其整体性，对落实劳动法律制度和集体协议至关重要。 6， 减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。 7， 提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大化或恶化。 第十一章集体谈判 大纲：关键词：集体谈判不当劳动行为罢工权公正代表责任谈判结构正式谈判结构非正式谈判结构诚实谈判责任 合作式谈判让步式谈判协调性谈判示范性谈判 1，了解集体谈判的概念、目的和作用2，熟悉不当劳动行为的种类和补救3，理解诚实谈判责任的概念和意见 4，把握集体谈判的结构和进程及影响谈判结果的因素5，掌握我国集体谈判的现状 6，比较集中谈判与分散谈判的优缺点7，试述行使罢工的条件，以及法律规定罢工权的意义 8，理解雇主方在集体谈判中的权力9，试述正式谈判结构的种类 10，集体谈判在劳动关系系统中的主要功能，及如何执行 11，什么事分配谈判、整合谈判？两者的区别 13，什么是谈判力量？如何用谈判力量理解集体谈判的结构？谈判力量包括哪些因素？ 第一节集体谈判的含义和功能 一、集体谈判的作用 1，集体谈判：是适用于一名或一些雇主或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为一方，就以下目的所进行的谈判：1）确定工作和就业条件；2）调整雇主与工人之间的关系；3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。 2，作用：1）确定和修改工作场所的规章制度；2）协调劳资双方共同关系的事务； 3）调解、解决劳资纠纷。 二、集体谈判的立法目的和原则 1，立法目的：1）培育民主。 2）建立劳资双方力量对比平衡、制约机制，允许工人组建工会，同时对其行动、特别是罢工权进行限制。 3）建立提供有效解决冲突和争议机制。 2，集体谈判的原则：1）多数原则。组建工会、罢工要征得大多数工人同意。 2）排他原则。单一工会独立代表特定的所有工人，享有排他的“代理权”。 3）自愿原则。鼓励双方通过“自由的集体谈判”，自愿解决分歧冲突。 三、集体谈判的国际劳工公约和建议书 1，国际劳工组织：《结社自由与保护组织权利公约》《组织权利和集体谈判权利公约》 《工人代表公约》《集体谈判公约》 2，我国：《劳动法》《工会法》《劳动合同法》 第二节集体谈判的法律调整 一，谈判资格 西方国家一般通过立法解决谈判主体资格的承认问题。工会要取得法律认可的谈判代表资格。 确定谈判单位的标准：双方的期望；所涉及行业或产业的传统组织方法；是否存在共同利益等。 工会会在下列条件下，丧失集体谈判的权力：1）工会不能发挥其作用；2）企业破产倒闭； 3）雇员投票解散工会；4）雇员选择其他工会取代原工会。 二、不当劳动行为及其补救 （一）不当劳动行为

1，不当劳动行为：又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施，是指工会在组建过程之中或组 建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。 2，法律对雇主不当劳动行为的具体限制主要有：

1）工人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。 2）在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件。 3）禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺。 4）禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。 5）雇主不得改变选举单位雇员的构成。

6）雇主不得从事任何有可能影响工会自治权力的活动。

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7）雇主不得为避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业。 （二）不当劳动行为的补救

1，行政补救，责令停止。劳动委员会发布命令。

2，民事补救。劳动委员会采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施。

3，补偿和恢复。劳动委员会要求雇主对免职的工人进行经济补偿或提供工作岗位。 三、诚实谈判的责任

1，诚实谈判的责任：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。

2，诚实谈判也称之为善意谈判、真诚谈判、诚信谈判，是有效劳动关系的基础，它意味着双方进行有效的沟通和谈判，意味着双方的主张互相磨合，双方做出每一个合理的努力以达成一致。 3，诚实谈判的原则： (1)双方会面并开始谈判；

(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；

(3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方；

(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略； (5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。 四，工会权力和公正代表责任 1， 工会权力：工会是唯一有权代表工人进行集体谈判的机构，也是合同期内工人的唯一合法代表。 2， 公正代表责任：要求工会平等、公正地代表选举单位内的所有工人，即使有的工人实际上不是工会会员。 五，雇主在集体谈判中的权力 “剩余权力”规则：凡是集体协议中没有具体规定的内容，都由管理方单独决定。 “公平管理”规则：无论集体协议如何规定，工人都有权得到“公平合理”的待遇。 “隐含义务”规则：管理方负有一种隐含义务，在做出与集体协议有关的重大改变之前，要征求取得工会的同意。 “权力分享”原则：除正式合同外，还存在着非正式或隐含的合同，实际上是长期形成的有关工作性质、双方责任和义务的各种习惯和惯例。 “工作权利”原则：工人因工作时间的积累而获得的与管理权力相抗衡的权利。 第三节集体谈判的结构、进程和结果 一、集体谈判的结构 是指不同层次、等级、类别的谈判单位的集中或分散的程度，以及相互间的内在联系。 谈判结构取决于多种因素：市场、历史、主体、利益和国家政策因素等。 (一)正式谈判结构 是指为集体谈判目的而设立并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。最常见的正式谈判结构有以下六种： 1．单雇主——单机构——单工会：即雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。 2．单雇主——多机构——单工会：即一个雇主与一个工会(代表的雇员分布在几个地方)之间。 3．单雇主——单机构——多工会： 4．单雇主——多机构——多工会：常见于单个的大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。 5．多雇主——多机构——单工会：多雇主与一个工会之间谈判，通常适用于特定行业的所有机构。 6．多雇主——多机构——多工会：即多个雇主与多个工会之间的谈判，这是一种高度集中的谈判模式，常见于一个甚至多个行业一级的谈判。 (二)非正式谈判结构 1，“协调性谈判”，不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。 2，“协调性谈判”，行业内部的示范性谈判方式，20世纪50年代到70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛适用。 二、集体谈判的进程 （一）、如何理解谈判 集体谈判相当复杂，双方在整个谈判过程中，都会感到始终面临着各种压力和不确定性。 工会的谈判进程在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。 雇主的谈判代表会发现他们也处于相同的境地。第一，在管理方内部对让步事项和水平可能会存在相当大的分歧。第二，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力以及不同股东的影响。 （二）、谈判中的问题

分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，是单方获益的谈判。 整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得。

1，实体性问题：是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。实体性内容几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括需要进行分配的和可整合的。

2，程序性问题：程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序，这些程序一经谈判商定，双方就要通过它来解决冲突。人们一般认为劳资双方在这类问题上更趋于一致性、整体性，而不是相互对立。

3，劳动关系问题：指那些与工会的职责、功能紧密相连，影响工会力量和安全的问题，包括雇员是否有权加入工会或者至少要缴纳会费，工会参与决策、共同管理委员会的建立以及其他诸如工会在工作场所的等问题。 （三）、谈判的底线

劳资双方到谈判桌之前，预先都有一个可接受条件的最低线，也就是谈判底线。

如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极的或否定的区域。能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。